要学会将人力资源管理做成技术活儿

年末了，没有事情，对自己这么多年做人力资源的过程回忆了一下。我觉得真正想做好现代企业人力资源管理，一定要将人力资源管理当做技术活儿来做，不然很难有成就。

在过去，人力资源管理与人事管理混为一谈，其实，二者的范围、功能和目标都有所不同。我们很多课程里都讲了现代人力资源管理与传统认识管理的区别，在这里我重复一下。
传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见人或事的某一方面，而不见人与事的整体和系统，强调“事”的单一方面的静态控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调动态得对心里、意识和潜能的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
传统人士管理把人作为一种成本，将人看作是一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、引导它。
 传统认识管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

总的来说，人事管理比较传统、保守、被动、狭隘，而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性、广泛性和渗透性；传统人事管理的功能多为行政性的业务，如招聘、薪资、档案管理等，人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。

按照这个理论，我们现代人力资源管理人员如果继续拿以前做人事管理的思路做人力资源管理一定是行不通的。

首先做人力资源不能只做事，每天忙碌于认识的调配、招聘、考核等。要学会做人力资源管理规划，在规划的基础上合理开发人力“资源”，要通过一些人事管理最大限度发挥“资源”的最大效益，就如资金的回报率一样。要学会人力资源的战略管理，使企业的人力资源与企业的发展战略结合起来，这样的人力资源管理工作才会更有利于企业战略目标的实现与达成。要学会人力资源投资的评估，有利于及时发现不足，提出整改意见，对人力资源管理做战略定或者结构性的调整等。不要沉浸在使员工得到物质激励后公司获得收益的满足感的喜悦之中，而要研究如何更有效长久地激励员工，比如期权、股权的引入，文化对企业员工的激励等。

做现代人力资源不能僵化地做事，要动态对人力资源进行计划、组织与控制。国有企业的绩效考核方案一执行执行了40年甚至50年，民营企业可不能这样，要根据企业外部环境与内部环境的变化及时调整薪酬体系，只有这样才能做到企业内部的公平。所以做人力资源管理者一定要会绩效考核方案的设计。当然我这里说的也不是朝令夕改，制度理所当然的要保持相对的稳定性了。要学会组织机构理论，要善于及时对企业的组织结构进行战略性的调整提出建议，使企业的组织结构更有利于人的积极性主动性的发挥。做人力资源的人员一定要灵活，不能死板硬套人力资源管理的理论与方法，这也是技术活儿，不是所有的人员都可以掌握的。要具体问题具体分析，灵活地处理比如劳动纠纷、薪酬纠纷、员工情绪等问题。

做现代人力资源管理要掌握现代人力资源管理的技术、方法与工具。这些方法很多。比如年末对员工的考核打分，如何排除考核的不真实因素就是技术。也比如绩效考核中如何分配与确定各个考核元素的权重也是技术。如何判断员工简历的真实性，如何甄别员工面试中的虚假信息等等，就连设计一个打分表格也有技术，比如把分值设计成偶数而不设计成奇数，就可以避免人们的趋中心理。这些都需要学习，并在实践中摸索出经验，更好地结合本公司的实际。

把人力资源管理当做技术活不仅仅是人力资源总监的工作，也是每个做人力资源管理人员应该做的，至少在职位低的情况下要有这种意识，不然做人力资源管理会永远没有出息。