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过冬的企业，培训怎么做？

光爱

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电梯直达

楼主

发表于 2009-2-7 14:06:00 |只看该作者 |倒序浏览

在2008年我所在的企业刚完成了集团化重组，将培训提高到一个比较重视的高度，原计划在09、10年加大培训的投入力度，增加培训预算费用。可没想到经济危机的到来给予极其严重的打击，在企业生存压力的逼迫下，全企业都进入了严厉控制成本的阶段，培训费用几乎全部取消掉。
在2009年，我企业该如何进行培训工作呢？实在是让人很伤神啊！
 
背景：
之前企业的培训工作很是混乱，2008年刚刚完成了培训基础项目的建设，各种工作都已经开始有了眉目和起色，可现在预算没有了，该怎么做呢？
不单是外部培训没有费用了，内部培训也是分文没有。这可怎么办？
 
求助！

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daisy104

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沙发

发表于 2009-2-7 15:58:00 |只看该作者

回复：过冬的企业，培训怎么做？

和我情况差不多，我想了四个招：
1、组织了内部讲师团队，每人1-2个课题，受众是主管及作业层人员
2、购买了光盘（1500），管理类全套，根据需求一个月组织学习一次，受众是主管层面
3、利用公司中层进修的机会结识的行业内优秀人仕来公司讲座，沙龙形式，受众就看请来这个人的水平再来订了
4、组织集体学习

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威尔士勋爵

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板凳

发表于 2009-2-9 12:08:00 |只看该作者

回复：过冬的企业，培训怎么做？

根据培训需求,制定出具体目标,然后确定所需教材,发给员工自学,定期进行讨论,辅导(内外部人员均可),测试

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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boyuancm2005

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地板

发表于 2009-2-9 20:50:00 |只看该作者

回复：过冬的企业，培训怎么做？

在2008年我所在的企业刚完成了集团化重组，将培训提高到一个比较重视的高度，原计划在09、10年加大培训的投入力度，增加培训预算费用。可没想到经济危机的到来给予极其严重的打击，在企业生存压力的逼迫下，全企业都进入了严厉控制成本的阶段，培训费用几乎全部取消掉。

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777Wayne

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发表于 2009-2-10 09:28:00 |只看该作者

回复：过冬的企业，培训怎么做？

我们也差不多，培训经费削减。
今年只能推内部讲师，自己做培训了。

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光爱

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发表于 2009-2-10 14:27:00 |只看该作者 |楼主

回复：过冬的企业，培训怎么做？

现在是只能做内部培训，而且在2008年我们已经开始建立了内部讲师队伍，并有较优厚的待遇。问题是现在内训外训所有经费都为零！也就是说之前内部讲师所能享受的授课津贴、课程开发津贴都取消了，为了这个事情，内部讲师大多以各种理由不愿意再进行课程的开发授课。而之前有朋友提到的光碟，我们这里之前也有购买过时代XX公司的商学院系列，说实话效果真的很不好！反倒引起了内部人员的极大抵触！我也看了一些，有些讲师水平也还真是惨不忍睹，视频教学比较难以实现。

我们公司规模又不大，就几百人的规模，目前这样的现状真是让人手足无措，你说有点点经费我也好做事情啊，一分钱都没有，连之前给内部讲师课堂用的纯净水都取消了…… ……

过冬了，这个冬天天气很暖和，却怎么也高兴不起来。

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yinger_72

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7楼

发表于 2009-2-10 16:52:00 |只看该作者

回复：过冬的企业，培训怎么做？

增强内部讲师的积极性,不仅靠物质奖励,也可以从精神层面引导.一方面,培训过程是个自我提升的过程;另一方面,担当企业内训讲师可以纳入企业晋升考核之内;再有,如企业有外出学习的机会可优先考虑内训讲师;还有,内训讲师可优先考虑评为优秀.
在非常时期还可换个方式描述内训,让业绩优秀的员工到各部进行经验交流,或组织座谈.不仅树立了优秀典型,也达到共同学习交流的目的.

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张邹

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发表于 2009-2-10 21:17:00 |只看该作者

回复：过冬的企业，培训怎么做？

今年形势不好，我公司今年的培训规划就是着重培训内部讲师，在购买光盘培训（已购买），以内训为主，重新修订内部讲师评选制度，使之更有吸引力

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eric0411

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9楼

发表于 2009-2-12 13:52:00 |只看该作者

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培训费用和资源紧张是所有中小企业都要面临的问题。其实解决之道，并没有什么窍门，主要就是“开源”--也就是挖掘培训资源，依据我们曾经的方法，供楼主参考：
1，启动部门负责人专题，每个部门负责人都是一个专业或管理职能的带头人，可以就本专业进行总结、整理出一门较为不错的课程。
2，教学相长，要求每一位员工提供一个交流话题，不限制专业和方向，哪怕是娱乐性的。这个主要为大家提供一个互相展示的平台，从中发掘优秀讲师。
3，专题研讨，可以就企业面临的问题、现有经济热点现象组织大家研讨，主要是活跃公司气氛，使员工对于企业发展动力和意愿增加了解。
4，专业小组开发，这个是培训的重点。把有限的培训费用拿出来，组成一个跨部门的培训开发小组，共同开发相应的课程来解决专业和技能提升方面的问题。
5，最后，硬性考核和远期奖励，将培训讲授的考核加入到每个部门负责人的考核指标当中，而将培训参与奖励放到年底统计后实施。