前期一直非常忙, 所以,在《培训体系规划:一个外企培训总监的自白》的专题发布后,很长时间没有更新, 春节后回到国内,就被朋友安排做了这个主题的观点分享受,现在将部分观点整理出来与各位交流。 ( p W- M2 W) A! J0 O
; S" a/ I8 H# F# B3 D: w
正如同各位在题目中所看到的,我们要分析的是当前环境下的培训价值所在,所以,当前环境是我们所首先必须分享的,因为这直接决定了培训的功能与价值领域。 ) m0 G9 ?7 o. S
) \* I3 V8 S: o& `) d. Z5 c
关于当前环境的主题词就是两个基本点:经济的不确定性 、 用工环境的变化。
+ e! J2 P; B0 q5 X
$ _" q2 j# V9 P. u. N, M# @首先,我们先看一下经济的不确定性。我们不提“衰退”,也不认为是“风暴”, 充其量最多是“低迷”。这个环境对于中国本土企业与跨国企业的影响是不同的(由于这个问题不是我们所要提的主题,所以,先不多说了),所以,不必盲目跟风、人为的塑造紧张气氛,被那些减员、缩编、压缩费用预算等事情所纠缠太多精力,而是应该将危机视为对公司内部人员结构调整、利用大环境弥补企业对应变式管理技能补课的时机。 : |% \: Z6 A/ R
3 _ Q6 [) ^9 E7 ~因为,中国本土企业大多是在市场开放的初期,随着市场的自然增长而成长起来的,大都属于机会性增长而觉非内生性增长,而在这样环境下中国大多数企业缺少了风险管理、预警管理、过程控制、业绩优化、情景规划、权变管理等必要的应变性管理技能,这正好是完善企业内部管理、查缺补漏的良好时机。
# \4 \+ G" o9 X2 M0 m, d
7 H# A7 d' q) y, s8 ~至于人员结构调整,在任何时期都是正常的。我在国外游走于不同的国家,深刻的感触就是,身边各个国家的同事都有一种非常强烈的危机意识:人员的调整随时都在进行中——这样的情况其实并非如我们所臆想的欧美公司永远都会保障多一些。真实的情况是,如果你不能够给公司带来价值,就意味着会被更优秀的人员取代。在香港、台湾、韩国、日本这些亚洲的经济相对发达的城市,人们仅仅看到经济繁荣、夜生活丰富的一面,但是,似乎更多人遗忘了,在这些地方有多少人加班到深夜,虽然这个论断不一定正确,但是,至少有一点是我们可以证实的,中国的企业安逸性、工作压力会远远低于这些企业。素以工作严谨、细致著称的日本人是这样工作的,比日本人工作起来还不要命的韩国人也是这样的,香港,这个欧亚文化交融最深的地方,“做好本职工作、不被别人替代“是当地人最大的希望。不可否认,虽然中国大陆的教育制度带来大量的毕业生,但是从长期看,人口的素质、劳动力的素质得以提升,是一个优胜劣汰的过程,是一个必然要经历的时期。北京、上海、广州的许多著名外资企业早在几年前就已经开始洗牌,通过每年微小比例的调整,利用各种时机招募优秀的年轻人重新进行培养,几年下来,成果斐然。如果我们还意识不到这样的变化环境,迟早自己将会被淘汰。(当然,与用工保障有关的政策、制度国家也在逐步规范中,产业结构也需要进一步调整,但这些都是长期才可以见效的,短期内我们还将不得不面对这样的环境与现实情况)。 0 `" v. }, S; a7 D. r2 ?
5 D/ e: a. _3 K. R在用工环境方面,虽然国家仍旧在提倡劳动保障、就业保障,从09年各方面出台的政策、主导言论来看,就业保障会比劳动保障更被看重,但这并不意味着企业不减员就可以高枕无忧,相反,企业必须面对的现实课题是:如何提升员工的技能、如何将培训的职能与人力资源的其他职能(如测评、任职资格、考评)更为紧密的结合在一起。
1 S: S9 p) ]" W% m2 L 3 C) V# @: n* ~' X$ l
所以,在目前这个环境下,企业培训的职责不应该被削弱而应该是强化,但通常企业的培训会被认为是花钱多而缺少效果的,所以,企业的培训负责人必须能够做出一些创新的、超常规的方式来开展培训,才能够真正发挥出培训的价值所在。
* A4 C5 [5 }% B, L / h( Y$ v- v, l' |% d, u
机会永远是自己所创造的 |