积聚向上的力量： 当前经济环境下的企业培训价值所在（2）

培训负责人在这种环境下要合理开展工作，我个人从以下方面给予建议。由于时间的问题，仅列出条目和必要解释，如果需要沟通，可以单独给我发邮件或论坛内短信。

1，培训的重新定位

- 培训、发展、绩效是紧密连接在一起的，在目前经济环境下，培训应着眼于组织能力培育与个人能力培育并重，而这一点非常重要，我身边很多企业的培训部门，往往对于管理者、员工个人能力的技能补缺、提升有所关注而忽略组织能力培育、业务需求转化为培训需求的对应，所以，在这个方面，需要特别关注；

- 组织能力培育是通过对应企业战略转型需求、管理需求而产生的，在组织内广泛需要建立的共同性、一致性需求，例如，目前环境下，企业如何建立情景规划、应变管理能力。

2，培训效果要特别强调

- 培训应从心态、技能、知识三方面入手开展；

- 随着环境变化和企业的经营行为（如减员等），将带来既有人员心态调整、压力管理等相关课题的培训需求，但这些课题如果是市场上公开的、仅仅是为了满足实施课程而进行的培训，是毫无意义的；

- 对于技能类课程，培训负责人首先想到的，应该不是如何进行培训，而是需要考虑建立一个体系化的链条：工作职责---入职资格（可并入胜任能力）---岗位（或角色）胜任能力---培训项目---培训后技能测评----日常工作绩效评估、考核----薪酬。随着劳动合同法的实施，技能评估与岗位胜任能力的匹配性也将是企业应该重点进行管理的工作之一。而基于专业岗位所应该具备的专业技能，其标准化与体系化其实不难界定。

- 确定的标准化、体系化技能要求，要在评估时严格与HR的其他职能连接在一起。

- 培训的效果也确保持久，就不能仅仅局限于在培训项目（或课程）中进行评估（其实，我很早已经要求在公司内取消了培训后评估，因为没有太多实际意义）。培训后，培训负责人应该结合培训技能的迁移情况，不定期进行优秀、失败案例的选择与内部分享，建立一种长效的机制。

- 这种长效机制前期应该由培训负责人推动，后期，应该通过各类技巧、手段，逐步将培训的责任、优秀事例发掘传播的责任落实于各部门中，这样才能为推动学习型组织奠定基础。

3，确保费用合理化、效率化使用

- 困难时期虽然要开展培训，但的确需要考虑费用使用的合理性，所以，有以下的方式可以考虑使用；

- 培养内部讲师：在经理人、骨干中广泛开展讲师技能培训、辅导技巧培训等必要培训项目，培养内部讲师；

- 进行内部优秀案例的分享与传播；进而扩展到内部知识积累与传承；

- 多种方式实施培训：包括读书小组、兴趣会、精英员工CLUB等；

- 内部轮岗、师徒制、OJT辅导等方式也日益体现出其必要性。

4，培训氛围的塑造与推动

- 一方面需要提高企业内部的学习氛围，一方面要展现培训部门的工作价值与成果；

- 要让高级管理者参与到培训中来，利用他们的影响力塑造培训的重要性，如聘为讲师、参与精英员工的活动、以总经理名义颁发优秀知识贡献奖等；

- 培训成果的展现可以通过学习氛围、工作报告、培训简报、技能竞赛等多种形式呈现。