赵履宽：以人为本与人力资源管理

现在，全国人民最喜欢，最认同的一个概念就是以人为本。那么，这个以人为本，也不是那么容易理解的。因为，它牵扯到人性的问题。我讲的题目是以人为本，与人力资源管理，其实更准确的说，应该说是人性与人力资源管理。

　　人性这个问题，已经争论了2000多年，在中国春秋战国的时候，关于人性的那一场争论是非常精彩的，有很高的学术价值。关于人性善、恶，无所谓善与恶三种观点都提出来，这一场辩论，对全世界，对中国的影响都是非常大的。

　　直到现在，辩论清楚了没有呢？还没有得到完全一致的看法，因为这个问题确实相当复杂。可以这样说，从事人力资源管理的实际工作者和研究的工作者、教育的工作者，都必须搞清楚人性的问题。人性可以说是人力资源管理的哲学基础，理论学基础，搞人力资源管理的人要不了解人性那就是不合格了。

　　今天咱们专门探讨这下一个问题，对这个问题，我也是在学习和探讨的过程当中，今天借这个很难得的机会，和在座的同行、朋友们交流一下。像我这个年纪的人要抓住时间，和朋友们交流，要不然就来不及了。我建议大家要好好看一看古书，特别是围绕人性这一部分。那么，从近代以来，距今的几百年，关于人性的问题，也有很多的论著。其中最著名的，影响最深的可能就是英国大哲学家休诺写了一本书叫做《人性论》，这可能是在这方面影响最大的一本书。他提出了一个核心的思想，人性是什么？他说人性就是人的自利性，也可以说是利己性。这是他的核心观点了，当然了我们千万不要把他的关键解释成利己是要损人，不是的，不是以损人，不是通过损人来达到自利、利己。我认为这个观点，从个体的短期来说是合理的。如果一个个体要不利己，要不自利的话，根本不能生存，更谈不上发展。所以，我说从这个意义上说，从个体的短期行为来说，这个观点是合情合理的。

　　年纪大一点的人，还会想到在几种路线盛行时期，特别是在文革时期，当时提出来一个很荒唐的口号，叫做狠斗私自一闪念。也就是说狠斗利己一闪念。这个口号，实际上是根本无法操作的，一闪念怎么狠斗呢？这个口号实际上是欺人之谈，既不可能做到，也没有任何的根据。

　　当代世界，关于人性方面的论著还是不少的，西方的论著要更多一些。其中，对于人力资源管理来说，最重要的论著，我认为主要是两个人，一个就是美国的人文心理学家马斯诺，另一个人是美国的管理学家，格利高利，他提出两种人性的假设，就是所谓X理论和Y理论，X理论就是人性恶的假设，Y议论是人性善的假设。这对人力资源管理的影响也很大。

　　那么，马克思主义景点作家，在这方面是有论述的，但是长期没有得到重视。主要的论述在这个地方，就是马克思在《德意志意识形态》这本书里面，曾经给人性下过一个定义，他说人性是什么？人性即人的需要，就是人性就是人的需要。这是马克思讲的一句话。另外恩格斯也曾经讲过，人的需求有三个层次，一个层次就是生存的需要，第二个层次是发展的需要，第三个层次是享受的需要。

　　那么，马克思、恩格斯这个论述是很重要的，很深刻。但是，长期没有得到重视。在我们国家，极左路线盛行的那个时期，根本就不允许谈人性的问题，人性的问题成为禁区。马克思、恩格斯他们有这样好的论述也得不到发挥，宣传。那么，人性问题，有各种各样的说法，角度也不相同。这样就要问一问，我个人是如何看待这个问题的？当然我也是一个学习的过程。

　　这里我就首先讲到一个人，就是中国2500多年以前的广子，这个人比孔子的资格还要老一点，他在他的著作当中，有一本书就叫《广子》，关于人性的问题他讲了这样一句话，他说人之情，逢利无不趋之，逢害无不避之。就这样一句话，这句话我觉得是非常了不起的。关于人性的基本观点，我认为广子说得是最好的。

　　就这个问题，我做几点发挥，对于广子的思想做一点发挥，也是我的创新，是学习思考之后的心得。

　　第一点，大家要重视这个“情”字，他不说是人之性，直截了当说是人之情。什么意思呢？就广子看来，人性是个情感的问题，而不是个理智的问题。这一点非常重要。当我们谈人性的时候，就不要说社会上某个集团，某各党派，某个团体，它的意识形态怎么样，人性问题跟这个不能够联系在一起，它是人的一种感情。意识形态问题比较集中的表现在政治理念，社会理想这些方面。但是，这和人性的问题不要纠缠在一起。人性，就是说人之所以作为一个人，他的一种共性，只有是一个人，不管你是中国人，或者是外国人。你是人你就必须有一个共性，如果没有这个共性就不是人。全世界现在60多亿人口，将近200个国家，他们的人性可以说是相同的，相通的。如果不是这样的话，那么，人与人之间就不能够理解了，就不能够沟通了，就达不到中国孔子提出的“和而不同”，这种大同的境界，大同也是孔子提出来的。这个“和”就是指大同，就是大家都是符合人性的一种环境。所谓不同，就是指个体还有他的个性，他的不同的文化等等那些问题。但是，根本的人性，是相同的，相通的。这是我讲的一点。

　　第二点，广子提出这个人性是趋利避害的。把害的问题提出来，以前讲都是人的需要，光是从利的方面来讲，他把害的问题提出来了，这一点很重要。避害其重要性并不亚于趋利。人的很多行为，甚至包括一些信仰等等，因为有一种恐惧感，要避害而产生的。在现在生态问题特别严重的今天，避害的问题，越来越突出了。大家说20世纪，有很多难民，主要是经济难民和政治难民，21世纪很可能生态难民会成为主要的。生态破坏了，赶快躲开这个地方，要避开。前些日子太湖的蓝藻问题严重以后，不要说洗澡了，有一批人都躲开了，这个问题越来越突出。

　　第三点，趋利避害，不仅涉及到物质层面的东西，而且涉及到精神层面。而且人的素质越高，精神方面的趋利避害就越得到体现，越受到重视。而且这个趋利避害，不仅涉及到微观的层面，而且涉及到宏观的层面。我前面讲了，休诺的《人性论》只是涉及到微观的层面，并没有涉及到宏观的层面，应该发挥涉及到宏观层面，就是想得更远，时间、空间更广大。一个人，一个国家，成熟的程度，就看趋利避害的考虑有多长时间，越成熟，考虑的时间越长，空间越大。这是我觉得需要有这样一点的发挥，这是第三点。

　　第四点，我觉得从前面讲到的，就是说人性是相同的，不仅是相同的，而且是不变的，人性是不变的，我就是指最根本趋利避害的这个本性是不会改变的。那么，从这一点出发，我们甚至可以得出这样一个结论，人力资源管理没有什么新问题，就是这个根本的老问题，就是解决趋利避害的问题。过去确实有这样一种说法说管理没有新问题，因为人性不变。从这个角度来说，由于人性的共性不变，所以人力资源管理没有新问题，这个话说得绝对，我们是从这个角度来说的。当然了，管理还要涉及到一些很具体的问题，同时间、空间，不同的对象，有很多的具体问题。但是，那些问题是派生出来的，和一定时间，一定地点条件下产生的一些问题，但是根本问题是不变的。这一点我们搞人力资源管理的人应该还是要清楚的，就是抓住最根本的问题。

　　第五点，虽然人的根本的共性是不变的，但是随着人力文明的发展，人性的表现形式在变化。比如说在我们国家以农耕为文明、封建社会制度的条件下，有两个东西表现很突出，一个就是关系，一个就是面子。美国哈佛大学原来东亚研究所的所长，现在已经去世了，他说过一句话，他说要想融入中国的社会，了解中国的政治，必须搞清楚两个问题，一个是中国的关系问题，一个是面子问题。关系的问题是怎么产生的呢？大家知道儒家的思想出发点叫做亲亲，就是关爱你的亲人，儒家的思想是从这里出来的。首先一开始就是关爱自己的亲人，最亲人的莫过于是父母、子女，从这里开始，然后逐渐的外推，推到兄弟姐妹，然后是叔伯，表姐、表妹这一套，然后再同乡、同学、朋友，是这样一步一步推出来的。这是儒家的思想体系。那么，这个思想体系，它的操作性很强，很容易被接受。所以，也很容易得到认同。那么，从这个出来以后，关系问题就越来越重要了，中国人就讲究自己人，圈子里面的人，非常重视这一点。而对于圈子外面的人，包括一些公共的关系就不太重视。趋利避害这个共性虽然没有变，但是由于社会条件不同，表现形式就不同了。就举这样一个例子，面子问题也是这样的，中国人太讲面子了，死要面子，活受罪，顾了面子，丢了礼子了，诸如此类，面子问题就跟假的东西联系在一起，假的东西很多。中国的传统文化当中有很多优点，但是有一个不足之处，就是侧重于研究善恶这个问题，什么是善的，什么是恶的，而对于真和假这个问题，研究得不够。这是中国的文化和西方的文化很重要的区别，西方文化特别强调真和加这个问题，中国的传统文化里面对善恶问题特别重视。但是，大家知道，善和恶的标准是很难判断的，它有很大的不确定性。有时候，你认为是善的东西，他不见得认为是善的，这难取得认同。但是，真假问题就不是了，很明确，真就是真，假就是假。大家知道百岁老人巴金在去世之前，强调三个字：“说真话”，巴金的三字经，只要大家都说真话，问题就解决了。这是我随便举的一个例子。