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串联的绩效管理

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会元

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[LV.3]偶尔看看II

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电梯直达

楼主

发表于 2009-4-4 16:20:00 |只看该作者 |倒序浏览

绩效管理的对象是“绩效”，而“绩效”又是在企业生产经营管理中形成的，不同的管理和工作过程“绩效”是不一样的。这样一来，有过程才有绩效，再有绩效管理；如果某个过程不存在，那么这个过程的“绩效”就不存在，该过程的绩效管理也就随之不存在了。比如，某些企业没有生产过程，当然就不需要进行生产绩效的管理。更重要的是，通过对绩效的检测、考核、分析、评价、反馈，绩效管理又返回到经营管理和工作中，使得绩效管理与其他管理形成了一个串联的环。
我们知道，串联电路中任何一个环节断路，整个线路就断路了。串联的管理也比较类似。任何一个管理缺少了绩效管理环节，就成为一个开环的管理，它是无法保证输出结果满足规定要求的。例如，生产过程中如果没有产品质量检测，没有对检测结果的分析，我们就不知道产品质量是否符合产品标准，我们就不知道生产过程是否正常。
对于整个企业来说，一般不会完全没有绩效管理，只是完善与否的问题，只是自觉与否的问题。
反过来，绩效管理如果脱离了其他管理，便成了无本之木，只能流于形式，这是很多绩效管理失败的重要原因之一。
因此，绩效管理应该成为每个直线管理人员的职责和任务，谁管理过程，谁就应该同时管理绩效。企业的绩效管理职能部门（比如人力资源部）应进行综合性的管理，而不是越俎代庖。其职责主要有：
1、策划绩效管理体系，制定管理制度，选择适宜的绩效管理工具和方法，进行相关培训。
2、对各部门的绩效管理情况进行检查考核。
3、对企业层面的绩效目标进行分解、展开，形成文件并归口管理。

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jhzhuzy

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御史中丞

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[LV.Master]伴坛终老

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沙发

发表于 2009-4-5 09:21:00 |只看该作者

回复：串联的绩效管理

同意楼主的看法：“绩效管理应该成为每个直线管理人员的职责和任务，谁管理过程，谁就应该同时管理绩效。企业的绩效管理职能部门（比如人力资源部）应进行综合性的管理，而不是越俎代庖。”因为对员工的绩效最清楚的是直线经理。对部门绩效来说，最清楚的则是企业中的综合管理部门如企业管理部、综合管理部等。而人力资源部在绩效管理上重点做的是专业服务支持。

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