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[分享] （我是分享王）年终考核“一考定全年”？【转】

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探花

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[LV.8]以坛为家I

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电梯直达

楼主

发表于 2011-1-4 10:20:50 |只看该作者 |倒序浏览

　对职场人而言，年终考核就像是学生的期末考试，领导的认可、职位的升迁、年终奖金的多少，往往都由年终考核决定着。可这样至关重大的年终考核，近来却常常引来职场人的非议——有失公平、走形式、同事关系危机、情绪惶恐……
　　考核标准不公：管理者成为标准唯一制定者
　　在医院，岳泰是病人信赖的好大夫，一些高难度的手术领导也点名让他主刀。在近来的年终考核中，岳泰却备受打击——他成了全科的最后一名。原来，医院考核的标准是科研成果及论文发表数量，而一天能做四五台手术的岳泰哪有多少时间去搞科研、写论文。
　　类似的经历还发生在某高校文学院副院长李立来身上。李立来在学院里负责学生工作，20年的工作经验让他深谙各种学生问题的解决之道。可是学校对院长的年终考核标准是带了多少硕士研究生、发表了多少篇论文，而勤勤恳恳工作的李立来好像“什么工作成绩都没有”。
　　解决之道：考核标准应和员工商讨
　　天津创润企业管理咨询有限公司总经理郑宏梅表示，任何考核标准在制定之前就应和员工进行商讨。“考核标准不能是管理者‘一厢情愿’‘一拍脑门’的决定，而应该是在认真调查、全面考量后，和对应岗位上的员工共同商议的结果。”也就是说，要使员工认可考核的公平性，应该是在制定考核标准前就和员工商议考核细则并得到员工的认可。
　　考核范围过窄：职场人忙于搞人情拉关系
　　某保险公司的内勤人员宁乐，最近忙着跟同事搞人情拉关系。原来，宁乐年终考核的一部分分数是靠从事外勤工作的同事打分决定的。为了年终考核能过关，宁乐不得不以请大家吃饭、送同事小礼物等方式拉关系。
　　中学老师程娟最近也忙着跟学生搞关系，因为她的年终考核成绩很大程度上决定于学生的评分。为了能得到高分，程老师已经让几个班干部将自己的“意思”渗透给大部分学生了。
　　解决之道：考核范围应扩大
　　知名绩效管理研究专家赵日磊认为，考核应该由被考评人的上级、同级、下级、本人等，从各个角度对被考评者进行全方位评价，考评的范围越大，公平性就越容易得到保证。如果只是从同事处了解被考评人的服务态度，就不如从广泛的客户处了解更真实。比如，交通银行鼓励每位客户为对应的柜台服务人员打分，服务人员可以和同事搞关系，但不可能和所有客户搞关系。调查范围的扩大才能保证年终考核的真实性。
　　考核形式单一：“表格依赖症”在职场蔓延
　　在年终这个特殊的时间段，职场会出现一种怪现象，整个公司的人都在忙着填写年终考核的表格。“表面看来，大家干得热火朝天，充满激情。”毕业于人民大学人力管理专业的吴经纬在谈起公司的年终考核制度时表现出不屑的神情，“我们单位年年如此，员工只关心如何填好指标管理卡、档案管理卡、业绩反馈卡、年终总结等，好像填表格就是年终考核的全部，而考核的真正目的往往被大家忽视。”这种将年终考核形式化、走过场的现象，被人力资源专家称为“表格依赖症”。
　　解决之道：“3+1”对话模式
　　在赵日磊看来，利用“3+1”对话模式可以有效地根治“表格依赖症”。所谓“3+1”，即把年终考核看成是一个分三步走的对话过程，外加一个控制过程。三步走的对话过程包括对话考核目标、对话考核辅导和对话考核评估，控制过程是指建立员工业绩档案。通过与员工的对话沟通，可以帮助员工正确认识工作中存在的障碍，并为员工提供资源支持，从而提高员工的工作效率。这从根本上解决了年终考核流于形式的问题，也不会使员工因为做了无用功而怨声载道。
　　考核目的跑偏：“一考定全年”太压人也太伤人
　　在职场人看来，年终考核虽然有利于管理，但这种考核方式太伤人。“如果在这一考上出现什么纰漏，我这一年的奖金就泡汤了，这一年就白干了！”出现焦虑症状的刘女士在接受心理咨询时这样对医生说。据了解，由于年终考核的结果往往影响岗位变动、奖金多少，甚至影响职称的晋升和合同的续约与否，所以职场人往往年终之前临时抱佛脚，想尽一切办法，将考核成绩做得“好看”一些，这使得大家在年关将至时压力增大。
　　解决之道：“细水长流”是上策
　　人力资源专家认为，年终考核绝对不应该一考定全年，科学的管理方法应该细水长流。郑宏梅认为，年终考核应该体现的是员工一年各个阶段的工作成绩，如果年终考核的结果可以通过临时抱佛脚来改变，只能说明这种考核体系是不科学、不完善的。而是否和员工续约、职称的晋升与否，甚至是年终红包发多少，都不能只看年终考核，而应和日常的绩效管理结合起来。