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如何帮助企业维权？

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解元

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电梯直达

楼主

发表于 2009-4-27 11:40:00 |只看该作者 |倒序浏览

1、针对公司的核心技术骨干，面临辞职，我们通常的做法是给予相应的保密津贴。问题来了：如何确定对方是否服务于我们的竞争企业？如何取证证明其泄密？

2、现在的劳动法规定了员工辞职，不论任何理由，只要提前一个月提出，即可生效。我们如何进行自我保护，对于项目进展过程中，核心人员的离职将会对团队产生很大负面影响，有什么好的做法，既能符合劳动法的规定，又保证项目的正常开展？

3、公司员工辞职过程中，出现了有借款而未清账，没有履行完辞职手续，甚至没有进行工作交接就离职的情况，公司该如何进行自我保护？特别是有个别员工涉及金额不高，公司耗费人力物力不值得，不知各公司有什么好的办法？

而且因为公司是民营企业，没有档案管理权限，且员工本地化率较低，之前在上海，基本都是提供综合险，没有转出转入记录，即便是城保人员，也因为保险没有全国联网，所以上述个案员工采用了放弃。遇到上述情况企业倍感技穷，等于没有任何约束机制。

新劳动法的颁布和实施，的确维护了个人的利益，可是企业的利益怎么维护？有的员工离职手续不办理，遗留工作不处理，公司联系其手机和家庭电话均无效，人都找不到，何谈维权？

虽然上述情况只是个案，但是给工作带来的困扰却是显而易见的，希望大虾们支支招，让俺们学习学习！

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帅虎宝贝

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书童

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沙发

发表于 2009-4-27 11:58:00 |只看该作者

回复：如何帮助企业维权？

我也很观注.........

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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安安的爸爸

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[LV.10]以坛为家III

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板凳

发表于 2009-4-27 14:29:00 |只看该作者

回复：如何帮助企业维权？

同意3楼的观点并在此基础上提出如下建议：针对第一条：实践中对此也没有比较好的解决思路，唯有1、支付竞业限制补偿金，不让员工到竞争对手去工作。但需要明确的是保密津贴不是竞业限制补偿金，而且，保密是员工的法定义务，不论有无支付保密津贴的，员工都有保密的义务。2、一旦员工到竞争对手处工作的，要求员工离职并承担违约责任。3、如果是技术秘密的话，看能否申请相关知识产权（著作权、专利权），从这一块出发做保护是最有效的，否则，如何证明员工泄密，难题。针对第二条：1、在劳动合同中明确约定：“给甲方生产、经营和工作中造成的直接经济损失应理解为乙方违法解除解除劳动合同后，甲方寻找临时替代人员所支付的成本；甲方向该临时替代人员支付的报酬减去甲方本应向乙方在该时段支付的报酬；因乙方违约不再向甲方提供劳动，致使乙方所负责的项目未能实现的预期利益。”一旦员工未提前30天解除的，可以从约定的这一点上做文章。2、一旦员工提前30天通知解除的，最好能在入职时约定了竞业限制条款并在离职后支付竞业限制补偿金，因为这样的人员大体上都会在同行业工作的，签定了竞业限制条款，约定了一个高额违约金的，聊胜于单位什么措施都不采取。当然，单位还是应该按照3楼的建议操作，以吸引人才留下来。针对第三条，1、单位还是要完善财务制度及财务管理，有借款的要及时在工资中扣回（当然，需要员工签字确认）或及时报销冲帐。2、单位还是要完善离职制度和程序，并在合同中约定：“甲方应在乙方办结工作交接后支付乙方离职该月的工资”一旦员工不办理交接手续的，可合法扣留工资。

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凡人GS

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解元

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地板

发表于 2009-4-27 15:17:00 |只看该作者 |楼主

回复 3F renjun0618 的帖子

感谢3楼的提议问题是：1、离职人员没有义务提交在职证明，我们没有约束机制； 2、对方可以以没有找到工作为由拒绝提供； 3、公司是一群人的环境，文化也存在是否认同的问题，单单靠情感留人，往往是单方面美好的想法； 4、公司制度自然对离司有相关规定，问题是不具备约束力；入司培训有专门的制度课程，受训人员签字确认了，可是这种不办理手续就离开的人还是有，只是后期的影响各有不同而已。

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凡人GS

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解元

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5楼

发表于 2009-4-27 15:22:00 |只看该作者 |楼主

回复 4F 安安的爸爸的帖子

感谢爸爸的建议我关注的问题是：在支付禁业津贴的前提下，如何保证对方不到竞争对手那里去工作，如何取证？对方可以以没有工作为由拒绝提供在职证明。有没有什么好的办法可以得知对方的供职单位，我们目前得到的信息都来自于对方的原部门同事。有什么官方途径吗？毕竟没有档案管理权限，对档案的流向我们也无从查找。第三条建议是可以挽回公司的一部分损失，虽然只有一个月的工资，谢谢爸爸的建议，呵呵

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