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节约成本还是开发资源——选自《狗日的人力资源》

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电梯直达

楼主

发表于 2011-11-4 08:58:37 |只看该作者 |倒序浏览

　　许多企业人力资源管理，其中最重要的一项就是分钱。分钱的主要意义，就是如何把有限的钱用好，使老板少发工资，多“增加”企业利润。实质上，这样的薪酬管理不是在为企业创造利润，而是在为企业榨取利润，榨取利润的空间是有限的，在于市场价格和企业价格之间的间隙，可操作空间没有多大，没有什么回旋余地。真正意义上的人力资源成本支出，不是在人力资源投资上节约，而是在人力资源投资上投入。只有投入才有可能开发出、开挖出员工的潜在力量或潜力资源。否则，人力资源或说人力资本，没有足够的原始投入，很难有持续的产出。　　在企业日常人力资源管理中，或整个经营管理当中，谈到成本，都用“节约”一词与之联系对接。谈到资源都用“开发”一词与之对接。实际上，资源已经存在了，开发只是取之而来的事，而成本的节约本身，也是不现实的或是没有足够的空间可供操作的。成本控制到一定阶段以后，如果再控制成本，就会造成控制成本上升的成本，比节约下来的成本还高，这就使企业进入两难困境。同样，资源开发，从物质层面上来说，是没有止境的，从整个宇宙环境来说，资源又是固有不变的。就如牛顿质量守恒定律一样，资源只会从一种形态转变为另一种形态，只是形式的表象转变或发生了改变，质量总是守恒的。人力资源开发，实际上，是如何把员工本来就存在的潜力挖掘出来，或是对其投入一定的资源，使投入的资源转化成另一种资源。以人力的形式产生社会效益，以人力资源的形式产生出企业效益来，这才是每个人力资源管理者所必须要掌握和考虑执行的事情。
　　今天，中国经济向市场过渡和逐渐成熟的大环境下，人事管理从几十年来的档案管理、劳保、福利管理，逐渐转变到人力资源管理的道路上，已经迈出了惊人的、可喜的一步，要整个意义上的进入人力资源管理阶段，还有很长的路要走。要进入人力资源经营、管理的角度，就更需要很长的时间来摸索。当世界发达国家经济，逐渐从资本经济走向知识经济的今天，如何跨越从农业经济到工业经济，从工业经济，到后工业经济，到资本经济，到信息经济，到知识经济，这不是一个逐步、渐进的过程，而是中国可能在很短的时间内，跨越很多阶段，或同一时间段内几种形式的经济并存。革命的成功经历，证实了中国发展可以从半殖民、半封建的大一统分解状态，飞越到社会主义阶段，中国经济从小农经济一步迈进计划经济，迈进前工业社会经济，确切的说中国目前处在什么经济状态下，是比较困难的。不同的阶级、不同的阶层，所处的地位是不同的。虽然我们提倡人人平等，那是在人民当家作主的法律前提下。在经济生活里，在多元化的社会生活里，实际存在的不同社会阶级主体，也代表了社会发展中的不同阶级状态，很难用这些阶级的所处社会状态去衡量中国所处的经济形态，因为没有一个阶级能在经济社会里代表社会主流形态。在政治生活里，人民是代表这个社会的主流，共产党代表了广大人民群众的意志，这是两个不同的概念。做人力资源管理者，如果能够认识到经济生活里不同社会生活主体的存在和生存方式，就能够在企业里也注意到不同经济生活主体对社会的认知和需求，也就不难把握人力资源成本，是开发还是节约的问题。目前国家依旧执行二元户籍制度，执行多元经济管理模式，国民享受一级和二级公民待遇的现象还将长期存在。准国民作为国民的补充部分，也长期存在着。
　　认识这个问题的特殊意义，在于人力资源管理者在执行企业的人力资源预算时，是否考虑到了人的潜力转换形式、企业期待的人力资源转换能量级别、企业期待人力资源成本投入回报比率等等。许多企业有岗位需求或空缺是在设定招聘的条件、要求的时候，很少去关注所招聘的岗位要求所能给企业带来多少效益，很多人认为难以准确核定岗位给企业带来多少效益，这个观点是错误的，如果作为人力资源管理者不知道自己所招聘的岗位能为企业带来多少效益，这个岗位就没有必要招聘，否则就是浪费，必须在搞清楚岗位能给企业带来多少效益之前，核实、核算岗位经济效益。现实企业经营管理当中，人力资源没有去做这件事，老板要干什么就干什么，导致人力资源工作永远没有成果。也导致岗位换来换去。作为人力资源管理者都不知道岗位存在的价值和创造的效益，任职者又怎么能够保证自己知道岗位所创造的价值。许多企业财务是对员工闭锁的，一些相关信息还是有必要给人力资源部门知道，至少给人力资源管理者知道。目前经营的大环境下，对于企业内部每个岗位能创造多大的经济价值、企业效益和社会效益，作为人力资源管理者，必须给予正确的、客观的评价。对于留人、用人都非常有好处。也对降低成本降低、能耗有好处，成本控制应该从这个角度控制，同时，也将成为人才的薪酬支付比例依据，人才的晋升、提拔、任用依据。
　　正如工作扩大化或工作丰富化一样，人才的资源开发利用是两个层面的事。开发了未必利用了，利用了未必在开发。开发，是对员工已经存在的资源或潜在资源进行发掘。许多企业开而不发，或是用而无利，或是利而不用，都使人力资源大量浪费。人力资源的转换成本是比较低的，开发成本是比较高的，利用成本是比较低的，维护成本是比较高的。目前有学者提出人才保养战略，认为在目前市场经济条件下，企业的人才保养还没有提到议事日程上来。企业的工具、机械等都有了三级保养，人才的保养在目前还是空白。这是整个社会层面的事，许多企业家认为。事实上，用人是企业行为，社会保障并不足以解决这个问题，人才的保养问题必须由企业来承担，否则企业要想有持续的优秀的人才来发展企业的持续，产生持续的效益就不大可能。同时，也正是这样的人才保养战略空白，导致产业从业人员没有职业安全感，也就会导致短期行为和短期效益最大化，从而蒙受损失的还是企业。明智的企业或明智的人力资源管理者，应该是做人才的保养，这是人力资源开发的第一步。如果保养都做不好，还讨论开发，就是本末倒置了。
　　企业的叶公好龙行为越来越普遍。许多人力资源经理认为是企业需要这样的龙，去装点门面或是满足企业的“学历虚荣心”。招聘了所谓的龙，却又不给龙以发展的空间、腾云的场所，使龙困于斗室，结果还说龙是没有作为的龙，或说龙是假的龙。目前无论是哪种类型企业，也都存在企业内部机制的“潜规则”，这种潜规则导致企业招来的龙被困如冬眠的蛇，或是裹足不前，或是另觅深渊灵水。在企业招聘之前，要针对企业为何留不住人才反思，不是一味的去招聘，找不到问题结症就不要贸然招聘，这是做人力资源管理者最基本的做事方法。人力资源的开发如果做成了叶公好龙，那还是不如节约成本的好。
　　人力成本的投入，才是人力资源开发的基本途径。严格意义上说，只有人力资源成本投入，没有人力资源成本控制，使人力资源变成企业的人力资本，是目前管理的最高境地。