最近，有一家千人规模的服装企业人力资源经理小林烦恼不已。4月中旬，公司员工的劳动合同即将到期，目前公司经营形势严峻，公司高层决定在“开源节流”上下功夫。而对比“开源”，“节流”则显得更有实操性。如何“节流”呢？公司内部打算，随着劳动合同的到期，将不再和一些业界平平，对公司贡献较小的员工续约。
根据公司内部讨论，初步拟定了一个不再续约的20人名单。“现在，名单就在我手上，我的任务是，在一周内，把这一情况告诉这20个人。”小林说，他感到非常为难，这20个人里，有来自公司各个部门，其中有两个还是他的直接手下。在私下里，同事的关系都相当不错，他也很不愿意看到这样的结局。但是，面对老板交代的任务，他又不得不去执行。
如何把握这“分手”的沟通尺度呢？小林一直在矛盾。一方面他不想伤害这些老同事的感情，希望能够通过有效交流，把他们对公司的抵触情绪降到最低；另一方面，他希望这些老同事不要散失职场信心，能够以更好地态度来面对今后的工作和生活。“唉，有些话在我心理酝酿了很久，但是又害怕当我把这一坏消息告诉他们时，他们会接受不了，我究竟该如何妥当的和他们沟通，才能够更好地维护企业和老员工的利益呢？”小林表达了他的困惑。
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[我的建议]
我先表达我的个人观点：裁员注定是一场不欢而散的筵席，公司不可能让被裁掉的员工高高兴兴地接受这样的决定、开开心心地回家！因此，此次裁员工作最好做到以较少的裁员成本，在合法的基础上，避免引发劳资纠纷和激化劳资矛盾而快速让被裁掉的员工离开公司。
我个人认为离职管理不见得是很多公司人力资源管理工作的重点，但一定是很多公司人力资源管理工作的一个难点，而公司裁员则更是难上加难的工作。由于公司已经决定通过裁员来“节流”，那我们不就裁员本身这个决定进行讨论，而把重点放在理清工作思路、强调某些重点操作环节上的细节。总的来说，工作思路是：明确裁员的目的——分析裁员工作面临的问题与困难——确定裁员工作的目标——选择一个合适的工作策略——快速有序地采取有效的办法实施。
目的：裁员节流（节约公司三大费用中的管理费用之人力成本）；
问题与困难：一是公司是否愿意承担法定的裁员成本，二是公司对于这些被裁掉的员工在过往用工过程中是否存在没履行法定义务（如社保办理、加班费支付等）的情况，三是被裁掉的员工对此有什么样的赔偿要求？四是当前公司的劳资关系情况如何？没被裁的员工是如何看待这件事的？
如果裁员的成本过大（大过于公司的底线预期），那就得好好研究一下是否真的要裁员了。
目标：以较少的裁员成本，在合法的基础上，避免引发劳资纠纷和激化劳资矛盾而快速让被裁掉的员工离开公司；
策略与办法：0 a; s) A9 v% K% q* S& R% D
1、长痛不如短痛，先核定裁员成本=法定赔偿+多一个月工资；
( c' t, Z g; D7 }$ Q/ Y 2、与被拟裁掉的员工一个一个私下谈话，坦诚相告，尤其要约定此次裁员对外以员工个人辞职的方式来处理（把尊严留给他们，把劳资矛盾与劳资纠纷减少到最低程度），然后办理各项交接手续结算离开； 1 e! |2 j0 e* `7 m
3、接下来召开员工大会，宣布尽管公司在全球金融危机面前遇到了一些困难，但公司决定与员工一起努力挺过难关；不过公司尊重有些业绩起伏的员工有其他好的职业选择，希望留下来的员工继续努力提升个人的专业能力与职业素养、与公司同心协力，化危机为转机。从而争取留下来的多数员工的情感支持，将劳资矛盾的危机化于无形，还增强公司的凝聚力。 | 
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发表于 2009-6-2 08:43:00
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