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回复：销售人员考核实施办法
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销售人员绩效考核办法. `- f' ~* i% U6 j1 i2 T
/ Y$ A3 G8 B. R, Agqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
1 \0 m5 D- ^0 d/ _7 g9 z; ?# R9 C6 ~0 E
% R, l0 Z4 h2 [" L3 D4 O I; i
gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
6 C# f* u$ w* |8 U7 u对销售的考核，首先要有准确的定位，即考核的对象是谁？因为销售经理和销售人员的考核是不一样的。gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy/ j- C7 G8 s' P; e4 v- c
! y" D( o- Y4 ~- |, @! z' G对销售经理的绩效考核) ?, K5 x7 s0 A8 {2 }, |3 W
+ }9 M4 m8 C- U8 m0 t
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! Z9 N8 l8 f) ]" X一、设计一套考核的指标体系。gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy* T; e! |" P7 e8 `
仅从业绩去考核营销经理，显然有失偏颇。这里设计的指标体系，主要包括以下五个指标，五项相加，总分数为100分。gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy+ r* I2 [6 V8 ?' X$ d5 }8 i
1、 销售计划完成率（40分）。gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
2 q4 _1 X4 K0 Y" s6 e+ y* a! N指销售经理所负责市场的实际销售量与目标销售量的比例，也就是他的实际销售收入与目标相除，得到的一个评估标准。gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
/ @8 {8 [3 B9 S1 L7 H也就是说,如果营销经理刚好完成指定销售额，就可以得到这项指标考核的满分40分；如果他完成的销售额超过计划一半以上，则可以得到60分；但如果他实际销售额达不到目标额的60%，那这一项的考评分他只能是0 分。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy3 I: W% I8 _ l3 `9 }: t
2、 考核营销经理管理的营销人员的达标率(20分）。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
$ \* i3 U+ N0 R# S& ?' z: J# b 营销经理作为经理，他的重要任务是要带队伍，因此必须考核其领导手下的业务员去实现销售的能力。有些营销经理为了完成业绩，整天自己做业务，不管业务员，但这只表明他是一个优秀的业务员，不能说他是个称职的经理。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
* x* R8 c5 r( P2 t( |: h8 E0 @ 这项指标就是考核他领导下的营销人员的达标率，参考分值是20分。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy( Y4 k9 D9 g1 m8 S3 e! S$ O
具体来说，他的销售人员达标人数达到90％以上，就可以得到20分。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
/ N5 p: b/ V! K- F 如果90%以上都合格的话，就得满分了;如果80%以上合格，得18分;如果70%以上合格，得15分;如果60%以上合格，得10分;如果低于60%，就是0分，说明这样的经理领导能力太差，只能做业务员不能带队伍。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy& C2 V# m: {# \& A1 \
3、 销售费用使用率（20分）。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy) X7 P* h d: _$ ?' g
所谓的销售费用使用率，就是公司给他的规定的销售费用的预算和实际花出去的费用的比例。如果他节省了销售费用，分值就高；如果费用超额，分值就低了。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
0 C# @: O, H0 n' y 4、 信息系统管理（15分）。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy- Q' K1 o, R. S( t3 @, E
这个信息系统管理，包括营销人员的日报表、客户档案的管理、市场信息反馈、服务信息的反馈等等。作为一个优秀的销售经理，销售是一方面的职责，另一方面，他还必须为整个公司提供营销信息和营销决策。更关键的是，如果营销经理从不在信息系统上下功夫，公司对地区客户就没有任何了解，非常容易出现业务员和经理辞职，带走大批客户的情况。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
4 a. `3 ~8 m8 e- N+ f 5、 工作态度（5分）。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy7 c3 q# Y, u7 B* s0 Q; N- x
即销售经理本人的态度，如积极进取、服从指挥、团队精神、企业文化等等，这是一个综合的软性的指标。gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
5 P( I+ g# J! }$ g- y- M& ?二、结果和过程并重gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy! t2 ?+ O7 u$ z0 x" B& ]/ v9 V
销售管理要对结果和过程并重。所谓结果，就是上面说的指标体系。那么销售过程呢，主要是每周进行销售总结，也就是我们说的销售周会。由于销售经理是分布在各地的，所以可以开展多种方式： gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
7 E) e( |, s' P* f6 J 第一种方式，实体会议。就是销售经理从各地回到总部开会。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy) x/ T# s2 V _# A
第二种方式，电话会议。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy* [0 T5 |; j4 P; L; i, ^8 z6 {
第三种方式，发电子邮件。就是各地的销售经理把市场信息发过来，填报若干规定的表格。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
! g1 G1 P { b# C$ c 不管是实体会议，还是虚拟会议，总之是要把营销例会限定在每一个周。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy, H3 ^$ e3 h9 x9 }' t9 r- P
比如每周的周末，都要有这样的营销例会的举行。然后，从中发现问题，找出难点。他解决不了的，公司总部、公司市场部都可以给他提供支持。他出现了问题，市场部可以给他协调。这样，就保证每个销售经理都在公司总部的监控之下。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
8 N0 o+ W1 m9 l% ]7 l 三、考核与个人发展相结合gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy2 S0 f5 X6 N, M6 N6 E$ Q; D4 `
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j& i _9 H0 ~3 V! n0 L/ O2 Q+ a把考核和经理的个人生涯规划结合起来，促进个人和公司共同成长。考核可以评定经理们是否合格、是否优秀，但如果仅仅只发现经理们的欠缺是不够的，还必须有切实的方法帮助经理们提升能力，这就涉及到非人力资源部门的人力资源技巧。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
_0 b' e, \* C 比如说每一个销售经理，都由他的上级经理同他做面谈沟通，设计他的生涯规划，然后按照他的生涯计划和他目前的业务计划进行对照，看看哪方面实现了，哪方面没有实现？没有实现的原因是什么？哪些是素质问题，哪些是态度问题？对素质问题采用什么培训方法，对态度问题又如何进行培训？总而言之，就是要在考核的同时，帮助经理们不断发展。光用人，不培养人的企业是不能吸引经理长期为其工作的。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy3 c4 j! |3 j, h# C
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对销售员的绩效考核
' G! O2 i" K( b+ m; t$ {% I- G- N! w" B7 a$ m
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! o# V5 J% m7 i: @" h d% q销售员的考核主要通过工作任务考核书分阶段进行考核。作为过程管理的核心措施——填写销售岗位工作任务考核书即是实现绩效这个目的的有效措施。要求每个销售人员每个月都必须填写，在召开销售例会时，销售经理和销售人员必须明确自己下月度的工作任务，并思考完成工作任务的措施。gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
" i K7 L; V W* N' a) Y( tgqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
0 T3 T( _) Q0 N$ r. `一、工作任务考核书的考核要求。gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
. {/ `2 j8 u1 B6 G# ? 1．工作任务与目标 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy# J1 n* A% L) M! c! y
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5 H ?) B! F6 z: i按公司年度销售任务层层分解落实，形成各销售人员的月度销售计划。各销售人员根据本地区计划分解，填制全部可预见的工作任务、目标等内容计划，包括常规性工作与非常规性工作。具体含5类任务：年度列入公司大事分解为本岗位的岗位任务；公司上级领导下达的任务；日常工作和月初可预见的所有工作(本月目标)；本岗位应建立健全的文档或管理制度；以岗位说明书规定的年度常规工作内容为基础，本着每月应有新的提高与创新的原则，提出当月5～7个重点解决的问题。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy! q" r1 `5 ?, }1 |; O# n# u
2．工作步骤与措施 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
0 }0 w) A2 d% D9 y) K! Igqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
4 p' c( p! ^; b3 D! y针对第一栏对应的工作列出具体工作步骤，制定出实现该目标的具体对策或措施。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
' {2 b/ V9 S( [# f% y6 K 3．完成时间 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy. g* k5 U5 \8 }* I! I
gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy# w! u4 @& |, m+ ^
体现工作任务的时间进度要求，跨月工作应在工作任务内容与目标栏列出本月准备完成部分的工作内容。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy; O5 O# h6 P0 S! `1 `
4．设定分值 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy9 M) @' p& | E5 }9 J5 c
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@7 c& n! w- P% V9 a& |# J' f% ~9 |按工作的重要程度对各项工作划分分值。总分值为100分。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
m4 S* V# Y. Q' | {$ P; N6 j* f5 Z1 N3 @( ^gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
A6 {/ |2 S6 O" y$ d0 C二、工作任务书的审核 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
5 @3 c/ c, \! n- sgqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy R3 j* c- D* ^' q" b! N5 V
销售员本人完成工作任务书的填写后，交由考评者进行审核，保证目标实现、措施切合实际和各岗位协调一致。最终尽量形成可行的、具体的、量化的和可衡量的岗位工作任务，其中量化包括具体时间、数额和是否结束。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
! u0 f2 v5 s* Wgqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
; W% j) J' T1 `三、工作任务书的实施与控制 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
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0 _' p% `, _; f- |: W# n0 H% X销售员必须严格按照工作任务书的要求进行工作，考评者要经常检查各岗位工作任务的实施情况，发现问题进行具体指导，以保证各项工作的进展，并作为考评依据。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
7 y2 Y9 X, T; T+ ~2 Ugqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy# Z2 W! L' }& V9 C; C" X7 D
四、工作任务书的评议 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
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8 C8 c |$ W( ` l8 i P考评者根据被考评者的岗位工作目标任务和工作完成情况，进行最终考核评分。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy3 b9 J% T' V3 P G x9 w
gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
( C1 A; L( d0 R9 ]指导意见由考评者记录，目的是促进上下级之间的沟通，提高和改进下属的工作能力和工作方式，使整个团队形成协调、团结、互助的工作氛围。考评者将被考评者日常工作中的主要事件(积极与消极事件)记录下来，写出考评意见。月末将结果反馈给被考评者，如被考评者不理解，可经过协商与沟通，尽量达成共识。指导意见旨在促进沟通、积累原始记录，并有利于定性评价一个人的能力与业绩。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy* b" o: o& a# L) |+ N6 B
% V# |$ p) Y0 j; Y' o: V
表扬加分、差错扣分（此部分销售经理和销售员均适用）
0 U; v% `" y1 h6 i, u; o! N, A0 m( [1 V! T
gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy. t1 S1 {6 h" e) W5 H; n
gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
3 S- |1 C( G& |$ n/ z一、表扬加分。gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
. v( U% c: Y0 Y7 t* {7 V: X. }鼓励所有员工为公司和本部门的发展出谋划策、尽心尽力，对于能够提高公司经济效益和管理水平以及研发水平的创新方法和行为进行奖励加分。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy& n& d) h8 P$ U( d% t/ b
1．出色完成工作受到公司级嘉奖，加15分； gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy* t: z! H% S- {# L2 a
2．出色完成工作受到公司级表扬，加10分。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
1 P, W0 \: \* y% W: \gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy6 p! Y/ M7 I2 f0 e$ {3 i4 `
表扬加10分，由部门领导报公司分管副总经理确定；加15分报公司总经理办公会研究决定。所有公司级表扬，均需有正式文件公布，表扬加分汇总下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制作工资单转财务部兑现。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
~1 I( Q) ^) o" z% {gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy! Q( z Z6 v' A. P' v* M
二、差错扣分 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy# C9 o' a5 d9 `4 Y- ?& o d
gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy1 e% B5 P( y- D* H0 l
为保证日常工作尽量不出现差错，必须设立差错扣分项目。包括两类：一是工作效果低于设定的岗位定额指标标准；二是违反公司规章制度。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy: m/ N' G8 \$ c
1．严重工作失误给企业造成损失或不良影响受到全公司通报批评的，扣100分。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy: }4 Y5 X) S/ b. |& R
2．工作失误给企业造成损失或不良影响受到批评的，扣20分。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
8 W% H: ?8 d6 P& d1 n z* J 3．违反管理标准、规章制度的，扣15分。管理标准、规章制度中规定罚款数额的，按规定执行。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
3 a5 ~0 z7 s4 ]7 e 4．工作任务书填报质量不好的，扣10分。包括：公司年度计划没有分解到本岗位；本岗位常规工作任务偏离岗位说明书规定；任务目标没有量化；任务措施不具体；重点不突出，表现为每项任务的分值平均化。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy9 B$ L" X7 X# d
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填报质量由企业管理部审定后，报主管副总经理批准后下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制作工资单转财务部兑现。 gqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy
% u# \# ~! `& q" G1 L+ h) Egqqsjwsqvfbbs.chinahrd.netjjxhxgydgy |
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发表于 2008-3-19 20:48:00
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