查看: 6829|回复: 8

请问领导所在组织绩效与领导个人绩效考核的区别?必须挂钩吗?如果完全不挂钩可以吗?

4 主题	4 听众	13 积分

书童

Rank: 1

该用户从未签到

注册时间: 2009-6-30
最后登录: 2009-6-30
积分: 13
精华: 0
主题: 4
帖子: 13

电梯直达

楼主

发表于 2009-6-30 15:57:00 |只看该作者 |倒序浏览

请各位高手指教一下!

转播0 淘帖0 分享0 收藏0 支持0 反对0 @朋友

使用道具举报

day day up!

40 主题	4 听众	5096 积分

贡士

Rank: 15

签到天数: 4 天

[LV.2]偶尔看看I

注册时间: 2009-2-11
最后登录: 2014-2-6
积分: 5096
精华: 0
主题: 40
帖子: 459

沙发

发表于 2009-6-30 16:22:00 |只看该作者

回复：请问领导所在组织绩效与领导个人绩效考核的区别?必须挂钩吗?

领导所在组织的绩效是领导个人绩效的考评条件。领导的作用是带领团队创造业绩，没有优秀的个人只有优秀的团队，所以领导的绩效是必须跟团队挂钩的。

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

使用道具举报

柏思杨悟

52 主题	4 听众	1102 积分

秀才

Rank: 5 Rank: 5

签到天数: 3 天

[LV.2]偶尔看看I

注册时间: 2007-12-29
最后登录: 2013-1-10
积分: 1102
精华: 2
主题: 52
帖子: 283

板凳

发表于 2009-6-30 16:28:00 |只看该作者

回复：请问领导所在组织绩效与领导个人绩效考核的区别?必须挂钩吗?

领导个人绩效可以理解为就是某某岗位的绩效，只不过他是负责整个团队。组织绩效就是团队整体绩效。应该要把组织绩效与领导个人的绩效挂钩。以下是百度出来的信息大家参考。对组织来讲， 1）个人绩效是手段，组织绩效是目的。 2）个人职业生涯发展是个人绩效的基础；个人绩效是组织绩效的基础；组织绩效是整个组织系统能力发展的目标。 3）个人绩效的焦点在个人发展，目的是解决眼前的本职、本岗位问题；组织绩效焦点在组织系统的健康，目的是为组织的长远发展，设计系统结构，避免问题的发生，不给个人犯错误的机会。 4）个人绩效是做事、做人；组织绩效是做局。没有做事的做局，是无效的做局；没有个人发展的做局，是无法持续的做局；没有做局的做事，是浪费资源的做事。 5）个人绩效是组织绩效的必要条件，但仅仅有个人绩效并不保证组织一定有组织绩效。组织绩效远远不是个人绩效的简单叠加。它除了个人因素之外，还有其他的组织、系统的结构因素。从个人绩效过渡到组织绩效，需要有一个系统的结构管理。以下是大部分管理者对组织绩效认识的盲点，和我们处理这些盲点的措施。大部分管理者: 不理解影响组织健康的因素；例如，他们可能意识到领袖、目标、结构的重要性；但是没有掌握每个因素影响绩效的性质和程度。不理解这些因素间的相互作用，例如他们不理解文化会影响做决定，影响业务流程和技能的微小差别。不知道该采取什么行动去管理他们组织的健康。知道信息系统服务于战略，但是不知道如何服务；概念上知道奖励系统链接于流程，但是不知道如何去一致性焦点在一个而不是整体系统。（他们或者做文化管理、或者做ERP、或者做流程管理而没有考虑系统，没有考虑一个因素对其他因素的影响。只考虑一个因素的好处，而不考虑对其他因素带来的负面影响。处理组织绩效的处方是，管理者要知道：有哪些变量影响你组织绩效？每一个变量的扮演的角色是什么？这些变量如何相互作用去贡献给组织的总体绩效？需要用系统的眼光看问题，采取行动个人绩效只是占组织绩效的25％，得到三个重要的结论： 1.由于环境因素造成的绩效低下远远大于个人因素。 2.然而，我们继续在试图忙着提升个人而不是环境 3.提升环境比提升个人来得便宜和容易所以从个人绩效到组织绩效，我们的焦点是在提升组织的整体系统能力。结论：个人绩效是做事、做人；组织绩效是做局。没有做事的做局，是无效的做局；没有个人发展的做局，是无法持续的做局；没有做局的做事，是浪费资源的做事。

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

使用道具举报