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构建企业核心竞争力——% C- }: J5 U: P2 o! k/ Q# O( y. X1 g
, y7 W: g. p9 L) k9 |* v) {( P- \: X精益人力资源规划/编制操作实务+ n. a) a4 I4 z6 P$ a; @, b. ]
) [' V' ]4 h4 x/ H1 i) h+ V
在企业管理实践中往往对人员规划/编制工作感觉到有心无力。在企业管理咨询实践中，也经常遭遇这样的瓶颈。2007年上半年，一家汽车模具企业寻求帮助：他们新建了工厂，按照流水和设备，工人的配备方案很快就定下来了，但是销售人员应该怎么配置，总是找不到合理的办法。2007年下半年，上海某医药上市公司对于质量部应该配置多少人员非常头疼：质量部非常委屈地认为自己人员不足，其他部门则诚恳的认为质量部人员已经超过实际需求很多了；2008年上半年，再次遭遇同样的问题，一家物流公司期望能够科学、合理的帮助他们进行人员编制设计，要求就是方法科学，能够让所有人都信服。到2008年中，在本人带队的江苏某建筑钢结构企业人力资源规划咨询中，再次和人力资源规划遭遇。
3 g% n0 O+ p: y) b) E6 c
7 P0 _$ _# a" a5 f科学、合理的人力资源规划（编制）真的这么难吗？难道是企业人力资源经理人不知道原理和方法？
# Q$ H. n3 _5 F* `6 U 9 m% w: O9 j& L; b. a
完全不是这样！科学、合理的人力资源规划（编制）原理和操作方法其实并不难，难的是缺乏操作所需要的数据。一旦支撑数据解决，请看案例中，这一切是多么简单！$ v; d/ d2 o" N8 h/ w& j- k& C
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. A$ M$ \+ y: }1 ~" x+ x5 y: D- X0 Q
精益人力资源规划/编制8 X! m& c$ L" T
经典范例
' w U0 z, F a" D% i- y! o8 [
+ ^* o5 K# g, D/ Q" [: }* A精益人力资源规划/编制案例供有4个步骤完成，分别是“确定员工总数”“确定业务和管理人员总数”“分别确定业务和管理人员细分结构”“差异分析和处理”。如果您对上述四个步骤已经熟悉，可以直接使用最后一页附录的计算总表；反之，您可以按照下面的范例来理解制定的方法。
% Z+ V6 e' n% K6 p5 W5 V
0 f; {+ H$ T5 `8 [) g. Q! G& ]+ l步骤一：确定员工总数0 ~1 W" \" g3 N5 W6 W
6 w* v1 L0 ^1 i: o! F
目的：确定企业所需员工总数
& n' w- `; k3 |4 t! N " e: s5 Z( `8 P8 w5 u' h" b: }
过 程： , m" |& l2 g$ @8 n6 w
1）确定未来数年（2008‐2010）的战略目标或者产能/产值规划。0 j2 t# j( [+ p) u3 t
规划产值根据公司战略计划确定。还可以采用人均营业利润、人均产能等其他指标。假定中等方案分别是0 e9 a9 U4 ^+ @% ~" C @( [
4亿元，6亿元，8亿元（以产值指标计算，产能指标作为参考）；
d; D# C: U+ `/ k
3 Y c& R; m9 F* E7 M6 z2）根据公司历史数据和行业统计数据，确定劳动生产率。
2 |2 j, g; I, _
$ [6 p/ @: x, ]/ E! _劳动生产率根据同行业标杆和公司自身历史水平确定。现选定“人均营业收入”为劳动生产率指标。在齐典咨询《钢结构企业人力资本研究报告》中查询，查询条件是“劳动生产率—人均营业收入—民营企业—华东地区—4/6/8亿元”，在报告中查到“人均营业收入”中位值（50分位）为4亿时50万，6亿元和8亿元规模时为60万。
6 A# t; ?, D7 G) S% v, B1 ?7 e, ? 8 P% E3 a/ L' y5 L" h4 N- Z. q4 T* Q
根据历史数据，公司的人均营业收入为44万左右。因此，公司规划劳动生产率达到行业中等水平。在本规划中，选择50分位为计算基准。（也可以借助分位值范围选择高或低于标准分位值。）
6 f: }6 a5 |8 | 本帖最后由 乖巧猫猫 于 2011-5-6 11:09 编辑 " w9 G: X( y6 I% u
4 ?& s! o x' o1 G |
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发表于 2009-5-14 07:55:00
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