如果您在一次面试中,主考官向您提出了以下4个问题,您如何应答?

常见的面试题。
1、做为一名公司的高管在审阅不同职能部门提交的周报或月报时，应该如何区分属实、虚假、遗漏报表，并且每次都能确保这些报表数据是目前公司经营状况的客观反映？
2、在一次优秀员工绩效总结会议上，品质部经理以HR部门不懂品质部工作为由，对HR部门评价其品质部员工的准确性当众提出质疑，认为品质部某员工应得90分而不是HR部门最后得分80分，本部门员工的表现只有其直属部门最清楚；此时的HR主管该如何处理纷争？
3、行政人事部门时常会和各部门有诸多的沟通与合作，甚至管理重叠；但一些关键性的管理事务，如：该部门用人、定薪、调职、奖惩、绩效等等，该部门经理认为本部门的意见应作人事部门的主要处理方法，照办就好了；作为一名企业的人事经理，是否该照办？
4、在一些中小型企业，工程、研发、技术、关健岗位人员往往是企业的支柱，老板也很偏袒他们，甚至对他们个人的一些小毛病（开会迟到、缺乏团队合作、只听命总经理一人，不理会他人、不配合行政部门工作等等）不于理会，担心流失人才，但却要求HR部门从绩效管理入手，严格管理这些部门，作为一名HR经理，你应该如何有效操作？

如果你在某一次面试中,主考官向你提出了以上4个问题,你如何应答?

个人经验，仅供参考：

1、高管的重要作用在于整合资源，进行及时准确的决策。检查数据或报告真实性，应由从事专门工作的人员负责，比如有些公司的审计部中有专门负责管理审计的人员。区分虚实、遗漏的方法有很多，一是统一报表的内容和标准；二是定期抽查；三是依据经验判断，长期做到报表属实并完整的部门，一般正确率较高。但总的来说，高管还是应当将主要精力放在管理决策上，这些对真实性的检查应由专门人员负责。
2、员工绩效评价的主导者是用人部门和员工双方，人力资源部应作为协助的角色出现。对于员工绩效结果的评估应由用人部门负责人及员工本人双方确认评价指标的计算方法，人力资源部是作为政策制定者及工具、方法提供者，以及实施过程的监督者的角色参与。所以最终结果应尊重用人部门意见，但人力资源部应对违背政策、违反既定标准的评估结果提出质疑，保证绩效管理体系有效实施。在政策、标准或计算方式模糊的情况下，原则上只要用人部门负责人及员工本人无异议，人力资源部为保证绩效循环的连续性，应予以执行，但同时有权力要求用人部门对模糊问题进行明确定义，以保证绩效管理体系的透明性和公正性。
3、此问题与上面第二个问题比较类似，人力资源部是制度、政策和原则的制定部门，负责维护制度政策的统一性和公正性。在不违背制度政策的前提下，人力资源部具有建议权，但最终应当尊重用人部门的用人意见处理。
4、建立绩效管理体系是一个逐步的过程，不要期望一下子解决所有问题。先要弄清楚，现在老板说的严格管理这些部门，到底是指的哪些问题。把这些问题解决好之后，再考虑其它问题。绩效指标的设定应有针对性，重点针对老板要解决的问题。有时候你所看到的，和你所想到的，二者没有必须的联系。开会迟到、不配合等等，因为你看到老板没有理会，所以你感觉到老板偏袒他们，但可能老板心底下也认为那是不对的，正是想通过绩效管理体系让他们意识到自己的问题。