一起辞职设计案引发的思考

一起辞职设计案，历经仲裁、一审和终审，最终胜诉。

基本案情：

2006年5月30日，张某与某制冷设备公司签订了《服务协议》，双方约定，公司聘任张某在研发部担任工程师工作，服务期限为3年，公司支付张某每月工资3000元；公司为张某办妥进京落户。张某如服务期未满离职，应向公司支付违约金。张某于2006年7月1日正式入职该公司，公司也为其办理了进京落户手续。该公司自2006年8月开始为张某缴纳社会保险费。截至2007年9月，李某的社会保险缴费基数为2400元。

2007年10月12日，张某以公司未为其足额缴纳社会保险费为由，向公司邮寄送达了《解除劳动合同通知书》。2007年10月31日，张某就其与公司解除劳动合同的争议提起劳动仲裁，海淀区劳动争议仲裁委员会就此案作出的海劳仲字（2008）第180号裁决书中认定：公司未足额为张某缴纳社会保险费，张某解除劳动关系并不违约，双方的劳动关系已于2007年10月13日解除。公司不服此裁决，向海淀区人民法院提起诉讼。此后，该公司又以要求张某支付违约金和赔偿金为由向海淀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决驳回了公司的申请请求。

海淀区人民法院判决认为，公司的行为已构成未依法缴纳社会保险费，其行为已经违反了《中华人民共和国劳动法》第七十二条的规定。《北京市劳动合同规定》第三十五条第（四）项规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。依旧上述规定，张某有权通知公司解除劳动合同。公司要求张某支付违约金，缺乏事实和法律依据，不予支持。又由于张某行使的是合法解除权，单位要求张某赔偿擅自离职的经济损失，缺乏事实和法律依据，不予支持。

公司不服海淀区人民法院一审判决，向北京市第一中级人民法院提起上诉。

庭审纪实：

北京市第一中级人民法院经审理认为，该公司未为张某足额缴纳社会保险费，张某以此为由要求解除劳动合同符合法律规定。根据邮件跟踪查询的结果，张某邮寄的《解除劳动合同通知书》已于2007年10月13日妥投。并由公司住所地的大厦签收。公司提出未收到上述通知书的意见不予采信。公司要求张某支付违约金和赔偿擅自离职的经济损失，缺乏事实和法律依据，不予支持。

最终判决：

最终，北京市第一中级人民法院认定原审判决事实清楚，适用法律正确。故，驳回上诉，维持原判。这起历时数月，横跨两年度的辞职设计案，最终以胜利而告终。

   思考提示：

   本案的案情并不复杂，概况一句话表述就是劳动者以用人单位违法辞职无需支付违约金并可要求用人单位支付经济补偿金。这类案件在北京地区很多，其原因来自于多方面：

一、现实背景

   《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》实施以前，用人单位和劳动者签订劳动合同时，往往在合同条款中（有的是以附件的形式）约定服务期和高额的违约金，尤其在北京地区用人单位为应届毕业生解决了北京户口，这种条款更是必备。

这种合同还有一个特点，就是约定的期限一般不低于三年，而且工资标准非常低，在现实案件中，本人曾经见过一个人民大学2007年金融专业本科毕业生和一家为其解决北京户口的用人单位约定和实际支付的工资竟不到800元，虽然三个月后有所提高，但提高后的工资也仅为1200元左右，远远低于北京市社会平均工资，而且在日常工作中加班加点是常有的事情，加班费更是奢望了。所有这一切只有一个原因：单位为你解决了北京市户口，而且户口还在海淀区。

暂且不论学生如何不适应社会工作需要，所以薪金起薪较低的观点。单就单位每月支付员工的工资而言，如果没有该毕业生家庭的支持，其根本无法在北京生存，如果这样的合同持续三年甚至是五年七年，我相信没有人能够承受。所以多数员工选择服务一段时间，挣点钱，支付违约金后离职。正由于这种方式的有效性，用人单位乐此不疲。

二、法律背景

在《劳动合同法实施条例》实施以前，并没有那部法规明确规定限制支付违约金的情形，仅仅规定了劳动者可以依据单位违法可以辞职。

《北京市劳动合同规定》第三十五条：有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者相应的劳动报酬并依法缴纳社会保险费：

    （一）在试用期内的；

    （二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

    （三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

     (四)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条：用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：　　

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；　　

（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；　

（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；　　

（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；　　

（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。　

上述规定对于辞职后还要支付违约金并没有明确，而且司法解释中规定的赔偿金由于不是十分明确，导致在仲裁中劳动者主张这部分权利十分困难。由于没有立法的支持，在《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》实施以前，我们仅是在现实仲裁和诉讼操作中发现，员工依据单位违法无需支付合同中约定的违约金。但由于缺乏立法依据，所以在仲裁和诉讼中的随意性很大，最后造成的结果也不统一，劳动者往往最终还要支付一部分违约金给用人单位，因为劳动者已经单位服务过一段时间，所以在某种程度上，单位还是达到了目的。在《北京市劳动合同规定》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》实施多年来，约定长期服务期和高额违约金的劳动合同屡见不鲜。

三、“积极”对抗

尽管大多数劳动这选择赔付违约金的方式离职，但有的员工选择和单位对簿公堂。

一个企业如果百分之百按照法律经营成本很高。单位在用工期间需要为员工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育（非北京市户口可以不予缴纳，但按照《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》，原则上其检查费、接生费、手术费、住院费和药费等也是由所在单位负担）和住房公积金。五险一金按照国家规定必须依法缴纳。例如一个员工月薪10000元，按照2008年北京市社会平均工资三倍9966元计算，仅仅五险单位应缴纳部分近员工工资的30%，如果加上住房公积金，一个月公司为一个月薪10000元工资的员工支付的五险一金费用大致为4000元，对于每一个企业来说，这可以说是一笔不小的费用，即使员工工资较低，这部分费用也是不少（北京市规定城镇职工按照养老、失业、工伤保险上限上年社平工资300%（2008年为9966元）/下限为上年社平工资40%（2008年为1329元），医疗、生育保险上限为上年社平工资300%（2008年为9966元）/下限为上年社平工资60%（2008年为1993元）的限额缴纳各类社会保险）。

有的单位选择了违法缴纳社会保险来减少成本支出：第一、试用期不给员工缴纳各项社会保险；第二，不按员工的工资基数或者法定基数为员工缴纳社会保险；第三、有的甚至根本就不在社保建户等等。

固然这样会短时间给单位节省相关费用，但无疑单位也在自己脚下埋下了一颗定时炸弹，而且把引线交到员工手中。员工随时可以依据单位违法辞职。

在《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例实施》之前，劳动者依据《北京市劳动合同规定》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中的规定以单位违法辞职，以期避免支付违约金（其中也不乏有的劳动者意图“骗取”北京市户口）。

2008年，《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》颁布施行，其中《劳动合同法》第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

    （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

    （二）未及时足额支付劳动报酬的；

    （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

    （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

    （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

    （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

    用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

《劳动合同法实施条例》第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

上述规定明确了约定服务期和违约金的情形：专业技术培训和竞业限制；同时规定了劳动者依据单位违法解除劳动合同无需支付违约金。从此劳动者的合法解除劳动合同无需支付违约金的行为有了明确的立法依据。我们相信今后相当长一段时间，由于涉及北京户口、违法缴纳社保、工资纠纷等劳动争议在北京还是有发生。

当然上述规定的出台对于用人单位也不全是利空，单就竞业限制一条，单位完全可以利用没有违约金限额的约定来限制劳动者的恶意再就业。而且国家对用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形也未有细致明确的规定。

结语：

一个馒头可以引发血案（电影无极），一部法律带给我们的震动不言而喻了，由于2008年多部劳动方面规定出台，劳动争议量的剧增在今后相当长的一段时间内是不可避免的。

任何一项改革都会有阵痛，但我们不能因噎废食，讳疾忌医。企业发展不应该建立在违法的基础上，漠视人价值的发展不会具有持续性。法律既然已经实施，怨天尤人没有作用，铤而走险违法更是愚蠢，用人单位当务之急，明智之举应是加快规范用工行为，提高企业创新能力，我相信不远的未来，劳资双方会更加和谐。