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工作绩效考核

德隆

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贡士

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电梯直达

楼主

发表于 2004-12-25 18:18:00 |只看该作者 |倒序浏览

一、为什么要进行工作绩效考核？不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对能力、业绩制度性的考核，我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会出现不平不公、导致不满，损害士气和效率等等。所以有作为的经营者都会采取人事考核制度，努力对员工的能力和业绩作出客观而公正的评价。 ——松下幸之助 (一)、公司的生存和发展离不开考核 1、招募、甄选人才，要进行人才测评(测——描述；评——价值判断)。 2、通过考核发现公司管理中存在的问题。一个企业在发展壮大的过程中，总会出现这样或那样的问题，只有通过全面而细致的工作绩效考核，才能最客观地诊断企业发展过程中滋生的各种毛病。 3、让公司掌握员工的能力和贡献，让员工了解公司对其工作的评价。 4、为上下级的沟通提供通道，营造良好的团队合作氛围。 5、有利于对下属进行监督、指导、教育培养、激励和约束，便于实现工作业绩改进。 6、为员工薪资调整、职位调整、奖金分配、岗位变动提供主要参考依据。 7、为公司制定工作计划，人力资源规划，员工职业培训计划，员工职业生涯设计提供参考依据。 (二)、员工期待考核世界变化日新月异，人才竞争如火如荼，"以人为本"的现代企业管理思想更是深入人心，人们在充分尊重别人的同时，更需要别人的真诚的尊重，员工选择了某企业、某公司，他(她)更需要公司把他(她)当人看待，从满足他们需求的角度进行全新的管理。亚伯拉罕--马斯洛认为，每个人都有五个层次的需要： 1、生理需要。食物、饮用水、住所、性满足以及其他方面的生理需要。 2、安全需要。保护自己身体、情感免受伤害的需要。 3、社会需要。包括友情、爱情、归属及接纳等方面的需要。 4、尊重需要。内部尊重包括自尊、自主和成就感；外部尊重包括地位认可和关注等方面。 5、自我实现需要。成长与发展，发挥自身潜能、实现理想的需要。在当今社会，员工的生活水平较以前有了大幅度的提高，他们的生理和安全需要可以说基本上得到了满足，随之而来的就是尊重和自我实现的需要，在公司中，"员工最需要了解公司对其工作的评价"，员工希望自身的人生价值在公司中能够得到实实在在的体现，因努力工作的成果得到公司的承认而感到无比自豪。公司的评价是通过绩效考核这种手段来实现的，所以员工期待考核。 (三)、管理人员也期待考核东南大学著名教授王强在对一些公司中层干部问卷调查中，原先以为大家对报酬太低意见最大，调查结果却"对于业绩不佳，平庸无能的中层干部，公司没有及时进行惩戒和罢免"这一项意见最大，"对于贡献突出，业绩卓著的中层干部，公司缺少表彰和奖励"意见也大。员工需要考核，管理人员同样期待考核。原方正电脑公司总经理马沛然曾说过"一个企业的组织结构规范和科学化以后，企业的评价机制、激励机制、分配机制才是最主要的。" 二、绩效考核，考什么？(态度、能力、业绩) 大家现在都清楚，考核无非就是考员工的态度、能力、业绩三个方面，那么这三方面包括哪些内容呢？ (一)、掌握员工的业绩。传统企业不重视员工的业绩考核，喜欢论资排辈，员工的年龄越大，资历就越深，资历越深，级别就越高，级别越高意味着贡献越大，待遇越高。现代企业就非常重视员工的业绩考核，那么员工的业绩包括什么呢？可以用两个词来概括——效率和效果(数量和质量)。效率涉及工作的方式，而效果涉及工作的结果。任何企业都在朝着高效率+高效果这一方向努力，那么对员工的考核当然也少不了这一内容。 (二)、清楚员工的能力。能力可以分为四个部分：一是常识、专业知识；二是技能和技巧；三是工作经验；四是体力。通过对员工的能力进行考核，将有能力的员工提拔到更重要的岗位上，把能力偏低的员工调离现职，实行优胜劣汰，这无疑更有利于企业的快速发展。能力与业绩有着显著的差异。业绩是外在的，是可以把握、量化的，而能力是内在的，难以比较和衡量。 (三)、明白员工的态度。一般而言，员工的能力越强，他的工作业绩就越好。但是，有一种现象无法将二者等同起来：某个员工的能力很强，在工作出工不出力；而另一员工能力不及前一个人，却工作兢兢业业、勤勤恳恳，工作业绩相当不错。两种不同的工作态度，产生了两种不同的工作效果，这与能力关系不大，却与工作态度有很大的关系 (如工程技术部重点考核客户满意度) 。可以这么说，工作态度是工作能力向工作业绩转换"中介"。只要员工的工作态度不错，工作能力就一定能够全部发挥出来，转换成工作业绩吗？这也未必，因为从能力向业绩转换过程中，除了个人努力因素外，还需要其他一些"中介条件"，如分工是否合适，人际关系是否融洽，指挥是否正确，设备是否先进等；还有一些宏观经济环境，国家的法律政策等影响着能力向业绩转换。

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德隆

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沙发

发表于 2004-12-25 18:19:00 |只看该作者 |楼主

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(四)、考察员工的个性。(胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质)，内格内向的人一般不要去做销售工作，性格外向的人一般不要去做财务工作(不是绝对的)。三、考核的原则 1、与企业目标一致的原则。绩效考核工作应当围绕企业总体目标进行。 2、客观原则。考核标准适度，可以是量化的数据，可衡量的事实及可描述的行为。 3、公开原则。考核评价标准公开，考核过程公开。 4、双赢原则。考核是双向沟通，上下级直接对话，进行自我评价与申报，尊重员工个性；考核过程中，上级既是裁判又是教练，目的是提升工作品质。 5、反馈的原则。良好、及时的反馈，有助于考核结果的准确、公正，考核标准的偏差及考核方法不妥之处应得到及时修正和改进。 6、制度化原则。考核结果必须有准确详细的记录和保存，使考核工作定期化、制度化，使考核工作成为一项经常性的管理行为。四、考核标准的制定完善的考核制度，除了有明确的考核目标外，还要有严格的考核标准，中国有句古话——没有规矩，难成方圆。在员工的考核过程中，也同样存在着这一问题，如果缺乏相应的标准，考核也将会陷入困境。事实上，绩效考核最难的就是制定标准，也是人力资源管理工作的难点。 1、标准的制定必须具体。能够用数字量化的，就一定要量化，不能量化的行为和事实，也要用最适当的语言来描述。 2、制定的标准应该适度。就是考核的标准不能过高或过低。标准过低，员工不费吹灰之力就能够达到，这样考核失去了意义；标准过高，员工无论怎么努力都达不到，就会产?quot;破罐破摔"的想法，影响员工的工作积极性，考核就产生了负作用。什么叫适度呢？形象一点说"跳一跳就可以摘到树上的桃子"。 3、考核标准可以改变。标准制定出来之后，并不是一成不变的，在一定时期可以根据公司业务内容、工作需要改变而改变。五、考核的方法古人说得好："工欲善其事，必先利其器"。如果不运用恰当的考核方法，再好的考核标准只不过是一个花架子，不但达不到考核的目的，相反还会产生负作用。最常用的考核方法有以下几种。 1、评级量表法。这是一种当今采用最普遍的方法。 2、关键事件记录评价法。 3、个体排序法。 4、人物比较法。 5、等级择一法。 6、评价中心法。主要是选拔干部所用。 7、混合标准法。六、考核机制 1、立体考核制：也称360度考核。是指在实施考核工作时，以直接上级考核为主，采用自我评价与相关部门(或相关客户)考评相结合。 2、二级考核制：为保证考核结果的客观、公正，实行二级考核制，即直接上级考核，隔级审批，人力资源部复核。 3、另外可以采用KPI考核办法，即关键绩效指标评估。七、考核工作要求及注意事项 1、必须高度重视考核工作重要性。要由分管总监作为第一责任人，部门经理直接负责，层层要求，逐级落实，真正把考核工作融入到平时每项工作中去。 2、由于考核工作周期较长，各部门要加强基础性工作。从细处抓起，从日常工作抓起，做好各种工作计划、表格资料、关键事件记录工作，加强培训工作，让部门员工充分领会，懂得这些基础性工作在考核中，在公司经营管理中的地位和作用。 3、确定合适的考核期限。 4、正确选择考核的时间。 5、保证考核工作的严肃性。八、考核结果反馈前面讲员工的需求时，提到"员工最需要了解公司对其工作的评价"，实质上就是员工希望考核结果有一个明确的反馈。绩效考核的主要目的，就是要帮助员工个人和组织(团队)改进绩效。而能否及时妥善地对考核结果进行反馈，将直接影响到整个考核工作的成效。反馈的方法可以采用面谈方式进行，要以理服人，以事实服人，不能说我评分全部都是凭感觉，那样员工不认可你的考核结果也是在情理之中，也达不到考核的目的，相反起负作用。九、考核中的误区 "金无足赤，人无完人"，考核者在考核过程中，难免犯种种错误，但是为了保证考核结果的客观公正，我们一定要少犯错误，要超越考核的误区。 1、定势错误。《三国演义》中魏延慕刘备之名，在长沙杀了上司韩玄，救了黄忠，投奔刘备，但诸葛亮一见就要把他杀掉，诸说"食其禄而杀其主，是不忠也；居其土而献其地，是不义也；吾观魏延脑后有反骨，其后必反，故先斩之，以绝祸根。"第一印象差，员工怎么努力，工作成绩也得不到肯定。 2、从众心理。同事之间考核。 3、光环效应。 4、不以身作则。自已带头违反制度，有把柄掌握在员工手中，怎么敢给员工分数打得太低呢，怎么能够客观公正考核呢？

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