中小型民营企业绩效改善对策浅析

一、企业管理理念的提升：

企业管理思想的高度决定企业管理水平的层次。优秀的管理理念毕竟带来科学的管理体制的营造，最终营造完美的企业品牌。反之企业会因管理理念的制约带来极大的管理失败，人员激励、企业竞争力无从谈及。因此要解决绩效考核的现状困境，务必理念先行。中小型民营企业老板本身文化层次以及由于成立之初各种不可避免的社会和经济因素，加之家族性管理。企业成立之初的亲情化管理使企业得以快速发展在激烈的市场竞争中站稳脚步，但当企业发展到一定层次之后，科学化和规范化的管理理念必须替代成立之初的传统管理思维。

  中小型民营企业首先要大力引进科学管理理念，增强管理团队的职业化，注重人力资源管理及各项配套的管理机制的构建，重塑激励管理思维。改变过去落后的人员管理思维。积极学习和营造绩效考核管理思维，并且结合企业自身特点不断完善和优化这种管理理念，创造出体现企业自身特点的绩效考核理念。1 o! F/ E2 g8 v) y+ Q
二、绩效考核文化氛围的构建：

   理念的落地必将产生管理机制的框架，管理机制的约束自然会改变人的行为方式，这种文化因此就有了生长的土壤。营造绩效考核文化氛围主要从方面着手：

1．  摒弃现有的落后文化氛围。包括改变家长式管理风气，改变塑造对人的关注的风气，树立企业规范管理的行为风格。

2．    加强绩效考核文化氛围的营造。绩效考核作为一种新生事物引进企业，前期的宣传尤为重要，企业人员对该管理工具的认知程度决定绩效考核的进展顺利程度，很多中小型民营企业绩效考核发展到最后成了流于形式的鸡肋，甚至中途流产，很大程度是因为在宣传不到位的情况下就铺天盖地轰轰烈烈的全面开展绩效考核，导致理解和认识出现了偏差最终导致绩效成为企业不得不提的痛，也就出现了类似前文笔者所提到所在企业绩效考核到底是去还是留的彷徨境地。

三、夯实企业基础管理机制，确保各管理体系相辅相成，防止脱节。

笔者在论文的前部分已经将绩效考核的作用进行了分项论述，从绩效考核的推行基础来讲，绩效考核发挥的作用涉及到的管理体系，就是我们在推行绩效考核时要重点夯实和规范提升的部分，正如管理学涉及的一项基本原理——木桶原理，最差管理体系高度决定企业管理层次的高度。同样最差的管理体系也决定绩效考核的推行层次。

   企业基础管理机制的平衡搭建主要从两个方面着手：一方面是基础管理工作，例如部门职责、岗位说明以及作业指导等体系工作的完善，明确考核涉及岗位的基础材料，确保考核目标设定等基本依据的科学性。另一方面绩效考核涉及到的相关管理体系的相互渗透，例如在薪酬管理体系、员工管理体系以及职业生涯管理体系中对绩效考核的依赖性和支持性的规定，明确各项管理的运行必须以绩效考核为重要依据，这也在客观上让绩效考核渗透到企业管理的方方面面。增大绩效考核的影响力。

四、绩效考核具体实施中的改善。

   绩效考核的实施本身就存在一个探索和根据企业实际进行结合并不断修订完善的过程，原封不动的照搬照抄势必会出现一定问题，具体来讲在绩效考核的具体实施过程的改善对策主要包括以下几个方面：

1．  绩效目标的设定：

构建自上而下的目标设定和分解管理模式，同时将绩效考核目标与岗位职责有机结合，科学的绩效考核目标应该涵盖员工大部分工作，能够在目标设定上杜绝员工只重视绩效而忽视其他工作的懈怠职业态度的产生。

2．    绩效考核标准体系的科学性：

绩效考核是一项比较灵活的管理模式，因此在评价和考核工作业绩时，考核的标准不宜单一，要依据不同的工作采用不同的考核标准，具体来讲对工作行为的考核与对工作结果的考核就存在较大差异。绩效考核标准的设定一方面规范和导向员工的工作方向，另一方面体现公平和公正。具体要求如下：

第一、  绩效考核标准应该明确，防止模糊，明确的考核尺度可以避免考核结果不公的现象。

第二、  绩效考核标准高低适中，过高或者过低的绩效考核尺度都会对考核结果以及员工的积极性造成一定负面影响。特别是标准的制定要结合企业实际，防止盲目以外部企业为参考和做比对。

3．    完善绩效考核结果的反馈沟通机制。

绩效考核结果的沟通反馈主要从两个方面着手，一方面绩效考核结果的公开公示，这一方面在大部分绩效考核实施的企业应该能够较好的实施，另一方面就是绩效面谈和沟通。因绩效考核的目的在于通过激励取得员工个人和组织的共同发展，而不是淘汰。重点关注绩效考核结果处于底层的人员，加强对其沟通预防和解决思想态度上的抵触心态，加强其绩效辅导，以求帮助提升绩效水平。“任其自然，自生自灭”的绩效沟通模式最终会导致部分人员的发展受阻和人才流失，影响人力资源的开发和发展。