[培训规划] 【京东企业大学：颠覆培训】（附：京东培训体系）

第一，是不是一定要培养人？培养人是人力资源或培训部门的逻辑，而不是业务部门的逻辑。业务部门最关心的是某个问题在合适的时间和地点，能不能快速解决。* D5 @9 f4 W4 c7 P6 S% X
       第二，是不是一定要开发课程？现在很多知识和案例，等你开发完就已经过时了，还有必要开发吗？

第三，是不是一定要上课培训？现在大家都很忙，时间已经成为稀缺资源，有没有哪种方式可以不上课还能解决问题？3 J0 |8 K  C( R

另外，如何让学习变得简单、快乐？让员工心甘情愿，也让组织心甘情愿，是所有企业都面临的问题。如果说，传统思维已经out了，那我们能否用互联网思维来解决上述难题？答案是肯定的。
" H$ s; @/ q9 O" a* [

对互联网思维的解读有很多。在我看来，互联网思维集中谈的就三点：5 ?' Z7 L* g4 b
       第一个是痛点，你对用户的痛点，哪怕微小的痛点有没有觉察？9 J/ @. W$ _& O6 _  Y% G
       第二个是尖叫点，你有没有设计出让用户尖叫的产品？
1 `1 x' ~+ n1 c2 H/ N( D       第三个叫引爆点，这么好的产品能不能让大家快速使用？) E& ~' N% y: B4 Y+ L& N
       过去招聘培训人员，我总是看三样东西：会不会讲课？会不会开发课程？能不能把班级管得很好？我称之为传统培训的“老三样”。现在招人，我则注重另外三项能力，即互联网培训的“新三样”：社群运营、多媒体制作和爆点营销。

4 {% M3 v; S" |+ \- `/ q% ^& h6 _4 Z; u/ Z* U* `
       我认为互联网思维对培训最大的影响是，培训要产品化。那么，互联网思维到底能给培训带来什么价值？通过在京东的实践，我们发现，互联网思维的价值是：和传统培训相比，在减少一半费用、一半时间的前提下，保证培训质量不变。

有用。 不同人群有不同的需求。例如，对于专业人员而言，他们的痛点是“不受重视”、“没有话语权”。与之对应，我们设计出的尖叫产品就是“给舞台”、“给机会”。最终，我们设计出了两个引爆的产品，一个是京东TALK，一个是京东TV。对于管理者和一线员工，我们也同样挖掘出了痛点，设计出了“尖叫点”和“引爆点”。

少花钱。培训如何少花钱？我认为最关键的理念是，一定要相信内部资源比外部资源好。我们采取的“集体创作”、办专业脱口秀等，就是这个理念的体现。另外，从传播的角度看，采用视频的方式，不仅省钱，而且有效。

节省时间 。时间成本是互联网比较关注的，我们所处的环境也逼着我们不断思考——假如传统培训用3天时间，我们能压缩到1天，甚至1小时吗？为了培养员工的自我更新能力，我们开发了“满血复活”课，只需要2.5小时，而市场上类似的课，基本上是3天起。对于管理者，我们发现，与其培训，不如考试。于是，开发出了一个产品，叫“饥饿游戏”（类似电影《饥饿游戏》中过关的方式）。学员需要参加30分钟的考试，但如果采用上课的形式，至少得花2天时间。

心甘情愿。如何让学员自发地学习？自发地交作业？除了京东TALK、京东 TV、饥饿游戏等，我们还开发了一个产品——“京东年级”。它可以体现员工的学习和成长，员工如果想升级，需要获得足够多的积分，积分主要来自三块：一是完成学习任务，二是贡献know how，三是参与部门级任务或公司级任务。如何让组织心甘情愿？很简单，就是把很多个人的隐形智慧变成组织的显性智慧，从而让组织的能力越来越强。8 Y6 A% B5 i) u' ]8 r2 Q
2 B" [1 ^* y1 e8 ?% v

" f! z  |* y* \附：京东搭建的企业培训体系。9 z- h) d' h) c- T5 J
( \9 G/ n* [, P' u0 G

4 F4 z) N0 o5 u' q7 e* |. Q5 w1 t3 t) W1 L6 J+ n* ?7 e( u# k

$ R( [* [6 M, _4 b) v; ?5 ]! O( Q. ~/ \
' N9 C3 l. c) c
# `7 R$ a, }7 q: S1 [
) m. v( k+ @2 Z

1 \4 |! q8 l# z4 o. n/ \7 q) d$ S
* C! A! W& I, k$ t
8 x. s  P9 e4 K( P+ \6 C/ E: e* X+ L