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(转载)《新世纪》人事风波暂歇谷歌网“清退方案”曝光

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发表于 2010-2-23 16:50:00 |只看该作者 |倒序浏览

《新世纪》人事风波暂歇谷歌网“清退方案”曝光 ——2010年1月劳动争议典型案例解读特约撰稿周斌《新世纪周刊》称已与原采编团队和解【案例回放】 2010年1月7日，新世纪周刊杂志社与原采编人员已达成和解协议，《新世纪》周刊新编辑部将承担周刊社过去拖欠的原采编人员工资、稿费以及相应的补偿费用。去年年底，《财经》原总编辑胡舒立所创立的“财新传媒”接手经营中国(海南)改革发展研究院主办的《新世纪周刊》。1月3日新世纪周刊官方博客发表博文，称胡舒立入主《新世纪周刊》后，该杂志原采编人员均被解约。原采编团队坚持认为，他们的劳动合同是和新世纪周刊社签署的，合同甲方处盖的也是新世纪周刊社的公章，应该延续原合同，不因经营方转换为财新传媒而改变，不应是废除原合同后再与财新传媒重新签订。1月5日，包含《新世纪周刊》原副主编张邦松在内的15人委托律师向东城区劳动仲裁委提起劳动仲裁。【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 “财新传媒”接手《新世纪周刊》后，原采编人员的劳动合同是否应当继续履行？【法律解读】尽管此案当事人双方目前已经和解，但是厘清其背后法律关系仍然很有必要，因为这是双方谈判与和解的重要基础。2010年元旦前，胡舒立正式出任中国(海南)改革发展研究院主办的《新世纪周刊》总编辑，但是《新世纪周刊》的主办单位并未发生任何变化，只是编辑部的主要负责人发生了变化，并不属于法定意义上的“客观情况发生重大变化”。《劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。” 根据我国民法通则和其他有关法律的规定，用人单位的法定代表人或者主要负责人的职务行为都是代表用人单位这个实体组织的行为。只要法人存在，原法定代表人与职工依法签订的劳动合同即依然有效。因此，劳动合同依法订立后，用人单位的法定代表人或者主要负责人变更的，原法定代表人或者主要负责人与劳动者订立劳动合同的职务行为的后果也仍然要由用人单位承担。胡舒立和她的编辑团队接手《新世纪周刊》后，不影响原采编人员的劳动合同的效力，原劳动合同应当继续履行，在法律上不存在劳动合同必须重新签订的问题。当然，双方协商一致，可以解除劳动合同。《劳动合同法》规定：用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。双方协商一致解除劳动合同协议约定的经济补偿标准也可以高于以上法定标准。谷歌员工“清退补偿方案”曝光【案例回放】 2010年1月14日，一份谷歌给予员工的清退补偿方案在网络论坛上曝光。该方案显示，在谷歌工作的员工，将依据工作年限的长短获得相应赔偿，老员工将获得“N+5”或“N+6”个月的薪资补偿；新员工将获得“N+1”或“N+2”个月的薪资补偿。曾参与高层视频会议的谷歌中国员工向媒体透露，按照谷歌以往在其他地区关闭办公室的惯例，总部会根据员工所在的项目和兴趣，在全球范围内为其寻找一个岗位。如果员工因为个人原因无法接受安排，也可以拿到一笔丰厚的补偿金。尽管随后一些迹象显示，谷歌中国已经恢复到正常的工作轨道，但由于谷歌中国总部高层至今并没有就今后的去留问题向员工明确表态，很多谷歌中国的员工也开始谋划跳槽。【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】假如“谷歌中国”员工所在办公室真的被关闭，谷歌中国公司职工的劳动合同如何处理？【法律解读】 “谷歌中国”员工所在办公室被关闭，从法律上看可能有几种情形。一是用人单位被责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，补偿标准不低于《劳动合同法》第四十七条规定标准。二是谷歌中国公司继续存在，但是原有职能已经不存在，由于用人单位当初与劳动者订立劳动合同是基于劳动者从事具体工作的职能，现在这块职能被取消了，使合同订立所依据的客观情况发生了重大变化。依据《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。即员工所在办公室真的被关闭后，“谷歌中国” 还不能立即解除这些员工的劳动合同，而应就变更劳动合同与他们进行协商，如果员工不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系没有存续的必要，用人单位方可与劳动者解除劳动合同；如用人单位没有履行该程序即解除劳动合同则构成违法解除。此种情形解除劳动合同，谷歌也应按不低于《劳动合同法》第四十七条规定标准支付经济补偿。三是裁员。《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。前者需企业濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间，后者需达到当地ZF规定的严重困难企业标准。“谷歌中国”显然不符合以上条件。《劳动合同法》除延续以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。但即使 “谷歌中国”能够证明其发生了“经营方式调整”，也未必符合裁员的实质性条件。因为企业经营方式调整，并不必然导致用人单位进行裁员，《劳动合同法》要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行裁员。另外裁员在程序上也有严格要求，用人单位需要分步骤履行：一是必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。用人单位已经建立的，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行裁员，只有向全体职工说明情况，听取职工的意见。二是裁减人员方案向劳动行政部门报告。三是公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续。只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。此种情形解除劳动合同，谷歌也应按不低于《劳动合同法》第四十七条规定标准支付经济补偿。深圳被非法解雇的工会干部获赔两年工资【案例回放】 2010年1月18日，在深圳市中级人民法院民事调解室，被龙钻纸品厂非法解雇的工会主席胡海龙、工会委员杨敏江郑重地在调解书上签下自己的名字，每人接过龙钻纸品厂支付的两年工资2.6万元。胡海龙、杨敏江经员工民主选举，分别担任龙钻纸品厂工会主席、工会委员。但仅仅过了半年时间，2007年3月，该企业以合同到期为由，解除了与他们的劳动合同。此后，深圳市总工会不停地与企业进行协调，及时给予两人法律援助。在企业置若罔闻的情况下，深圳市总对该企业的这一违法行为进行了公开谴责。【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】胡海龙等人何以获赔两年工资？【法律解读】笔者曾在上个月的案例解读分析过终止胡海龙等人的劳动合同何以违法，这次再说说胡海龙等人何以获赔两年工资。一般职工遭违法解除或者终止劳动合同，按照《劳动合同法》规定，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。但是根据工会法及相关司法解释，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并给予解除劳动合同时的经济补偿金。这是法律对于工会干部履行职权的特殊保护。根据有关规定，基层非专职的工会工作人员如果其尚未履行的劳动合同期限短于其工会职务任期的，则其劳动合同期限自动延长至任期期满。但需注意的是，实践中有的公司未按规定与工会干部续签劳动合同，属于违法终止劳动的情形，但非由于其参加工会活动或履行工会法规定的职责而被解除劳动合同，应适用《劳动合同法》有关规定，劳动仲裁或法院不会支持其要求年收入两倍赔偿的请求。根据有关规定，企业工会主席因依法履行职责，遭受企业解除或终止劳动合同，本人不愿意继续在该企业工作，导致失业的，上级工会要为该工会主席提供就业帮助，需要就业培训的，要为其免费提供职业技能培训。在该工会主席失业期间，上级工会要按本人原岗位工资收入给予补助，享受期限最多不超过六个月。中日关注十名中国实习生讨薪事件日企业终低头【案例回放】 2010年1月7日，通过中国驻日本大使馆以及当地华文媒体的共同努力与交涉，日本企业“健阳”株式会社终于同意向10名实习生支付所欠工资。据了解，2007年1月，这10名中国实习生到日本“健阳”株式会社实习，他们都与这家公司签有雇用契约，写明每月工资13.5万日元(约人民币9900元)。但从2009年1月开始，公司就没有正常支付工资。当10名中国实习生讨要工资没有结果，不得不前往立川劳动基准监督署投诉时，这家公司的一家营业所负责人藤原明说：“既然你们都去劳动基准监督署了，你们就不要来上班了。”从9月3日到11月9日，他们都没有继续工作。据悉，日本公司拖欠10名实习生的工资总额近70多万人民币，每人被拖欠7万～9万不等。【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】赴日研修生如何维护劳动权益？【法律解读】研修生制度是日本接收外国劳动者的一种制度，以解决日本劳动力严重短缺的问题。研修生可在日本研修一年，实习二年。研修期满后，在满足一定条件的前提下，研修生可以与用人单位建立雇佣关系，成为“技能实习生”。研修生制度名义上是“培养人才”，但实际上多数外国研修生沦为了日本企业的廉价劳动力。他们在日本所从事的大多是初级劳动，待遇很差。当中国研修生在日本遭到不公平待遇时，首先要敢于运用日本法律这柄“尚方宝剑”。由于我国《劳动法》是国内法，其效力范围一般遵循属地原则和属人原则。对于出国打工人员来说，其行为一般受所在国的的法律规范，其遭受损失时也应从所在国夫人法律中寻求救济。研修生在转为“技能实习生”后，按照日本法律规定，其身份转变为普通劳动者，日本劳动法中关于劳动者最低工资标准的规定同时对其发生效力。实习生依法获得不低于最低工作标准的劳动报酬是其应享有的一项基本权利。其实日本政府及相关机构对法律法规的执行一般都非常严格。涉及研修制度的相关部门及机构在接到投诉时，均会依照法律规定进行处理，对发生违法行为的企业及个人都会做出严肃惩处。所以这10名中国实习生完全可以在当地寻求救济。至于那些尚处于“研修”阶段的人，一旦发生欠薪事件，也可借助当地媒体和民间组织如华人社团、保护劳工的非政府组织等维权。其次，要善于借助日本的工会组织。事实上日本有一些工会性质的组织，甚至个人也以保护研修生权益为名，介入到实习生与接收机关间的劳资纠纷中，帮助研修生向接收机关追讨差额工资等被拖欠劳动报酬，这一情况已在技能实习生中产生很大反响。第三，要学会从“源头”上注重维权。欲赴日研修的人员要应警惕上“黑中介”的当。由于境外劳务及研修生派遣属于“低成本、高回报”行业，一些人便视劳务中介为“肥肉”，采用冒充、挂靠、买台、受托、转借执照等方式非法招募赴境外就业人员，从中获取暴利，使这个行业充塞着一大批“黑中介”。这些“黑中介”各种手续费畸高，而一旦境外劳务人员的合法权益受到侵犯时，他们则不管不问，甚至逃之夭夭，无影无踪。研修生一定要认真审视自己出国的决心和运作程序，学习所在国的劳动法律，知法守法，走好自己的研修之路。应聘者学历证书遗失获赔5000元【案例回放】 2005年10月中旬，周女士为办理应聘某人寿保险公司保险代理人的报名手续，将中专毕业证书原件交给杨女士，并由杨女士交付保险公司予以审核。事后，杨女士及保险公司未再将上述证件原件返还周女士。周女士于2008年底时将杨女士和保险公司告上法庭，由于在诉讼过程中查明证书原件确已遗失，周女士主张证书原件灭失的折价款29475元、经济损失5000元以及精神损失费25,000元。原审法院判决，保险公司赔偿周女士经济损失1000元；精神损失费4000元，并驳回周女士其余诉讼请求。周女士不服上诉。原审法院在审理过程中向颁发周女士学历证书的上海某管理学校进行了调查，了解到如果周女士遗失毕业证书原件，该原件不能予以补办，但周女士可以向学校申请，由学校出具相关学历证明，该证明与毕业证书原件具有同等法律效力。后学校通过法院向周女士交付了学历证明。于是原审法院在对损失进行酌定后判决保险公司赔偿周女士经济损失1000元，精神损失费4000元。周女士不服上诉。二审作出维持原判的终审判决。【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】用人单位遗失员工学历证书应当承担什么责任？【法律解读】学历证书遗失后，一般不能补发，只能申请办理学历证明书。《普通高等教育学历证书管理暂行规定》第十二条：“学历证书遗失后，可由本人向原发证机构申请。原发证机构审查后依据其毕业（结业、肄业）的情况出具相应的学历证明。”此案中杨女士、保险公司无法返还毕业证书原件，应承担相应赔偿责任。但是对周某提出的学历证书原件折价款2.9万元的主张，法院难以支持。原件折价款具体指就读的学费2800元、就读的误工费2.6万余元。但是，学历证书原件这一物品具有特殊性，原件的灭失并不代表周某中专学历的丧失。事实上，周某提出的费用花费是指她获得知识、学历相对应的对价，而并非是毕业证书原件不能返还的折价赔偿款。周某主张的第二项是经济损失5000元，包括因毕业证书原件遗失后，与杨某、保险公司及保险公司上级单位沟通发生的交通费2000元，以及毕业证书遗失不能就业的工资收入损失3000元。对此，原审法院认为酌定周某为交涉花费的交通费1000元，保险公司应予赔偿。至于周某所主张的因毕业证书遗失不能就业而导致工资收入损失3000元，由于周某并未举证证明招聘单位是因其无学历证书原件而不予录用的事实，而且周某自身也可通过向原颁发证书的学校申请出具学历证明予以补救，故对周某的此项诉请法院也未予支持。此外，周某还主张了精神损失费2.5万元。毕业证书在某种意义上也是一种特定纪念物品，具有一定的实用价值和资格象征意义，在原件永久灭失的情况下，给周某的精神确实造成了一定的损害。故原审法院酌定保险公司赔偿周某精神损失费4000元，也是比较合理的。在此提醒职场人，公司查验学历证书原件无妨，但是一般不应答应将原件长期“押”在单位，如公司要求暂时“押”在单位的，应约定归还时间，并注意及时催讨。　幼教老师体罚孩童集体作证法院认定解约有理【案例回放】近日，上海市第一中级人民法院对这起案件作出二审判决，幼儿园解除某女教师劳动合同符合法律规定，双方毋须恢复劳动关系，园方不发放事件发生当月考核奖的决定也无不当。由于一审中幼儿园未提供足够证据证明该教师存在体罚幼儿、未完成工作岗位职责的事由，故幼儿园败诉。幼儿园提起上诉。二审中，幼儿园补充了几组证据材料，其中包括该园几名幼儿描述该教师体罚小朋友的视频资料，同时申请三位老师作为证人出庭作证，由于该教师本人同意幼儿园提供的上述证据材料质证，故法庭上当庭播放了视频资料，并根据法律规定组织了双方质证。视频中数名该教师班里的幼儿纷纷指认李萍曾经有抽打幼儿耳光等行为，并进行了模仿和演示。【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】未成年人是否可以作为证人作证？【法律解读】证人证言是指证人就其所了解的有关案件真实情况依法所作出的言辞陈述。凡是知道案件情况的单位和个人，都有作证的义务，但不能正确表达意志的人不能作证，如精神病人，没有独立思考能力的未成年人等。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十三条规定：“不能正确表达意志的人，不能作为证人。待证事实与其年龄、智力状况或者精神健康状况相适应的无民事行为能力人和限制民事行为能力人，可以作为证人。”所以说幼儿园的孩子也可以成为证人，但是他的证人证言只是孤立的单证，需要结合其他证据加以判断。此案二审视频中幼儿的行为举止非常自然，发言内容也未超过该年龄段儿童的一般认知范畴，故法庭对其证明力予以认定。另外三位老师所述证言虽然均属传来证据，但与视频资料相互补充，幼儿园提供的证据形成证据链，足以证明该教师在教学过程中存在体罚幼儿的行为。由于该教师的行为严重违背了教师的职业准则和幼儿园制定的规章制度，并给幼儿园的声誉造成了负面影响，二审遂改判幼儿园不恢复劳动关系，不支付考核奖。