绩效工资的思考（中国社会，一切向钱看？）

      2009年1月1日起，中国在义务教育学校实施绩效工资。从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，从2010年1月1日起，绩效工资在其他事业单位实施。 

      据人民日报报道，绩效工资“受到广大人民教师的欢迎”，但也有“少数地方落实情况还不够理想”。落实的不太理想的地方，绩效工资改革方案遭到教师反对，有中小学教师，也有大学教师。有评论认为，是绩效工资的好经让学校念歪了。但绩效工资一定是好经么？倒也未必。

      George Akerlof教授（2001年诺贝尔经济学奖得主）和Rachel Kranton 教授最近在英国《金融时报》上撰文数落绩效工资的不是，指出绩效工资的四大缺点。他们认为，货币激励并不是唯一的激励手段，有些时候绩效工资会起到适得其反的效果，其他的激励有时更重要。比如员工对工作和组织的认同、自尊和工作的自豪感，能够起到金钱起不到的激励作用。他们最近出版了一本新书《身份认同经济学》（IdentityEconomics），就探讨这个问题。

    三十年前，经济学家们认为，绩效工资（pay-for-performance）可以促使管理者做更好的决策，员工工作更加努力。绩效工资也在业界被广泛运用。但是，经济学理论是不断发展的。现在我们认识到，至少有四个原因绩效工资并不总是那么有效。 

       第一，绩效有时候是很难衡量的。员工是不是做了正确的决策，是不是已经努力工作，有时候是很难判断的。有些工作的影响和效果需要很多年才能体现出来，有些决策的短期效果可能不错，但长期效果却可能不同。比如金融机构一些交易行为短期带来了巨额利润，长期却带来银行的破产系统的崩溃。 

    拿中小学教师的教学绩效来说，如何评定就是个难题。教育的绩效往往不能够马上体现出来，要评定绩效，最后只能与学生考试分数、升学率等挂钩，而这有违素质教育的方向。素质教育的绩效是学生的素质，这不仅需要很长时间才能体现出来，也不是某一个老师的业绩。在素质教育的前提下，客观公正评价每一位老师在每一期的绩效，几乎是不可能的。绩效评定如果缺乏客观公正的标准，最后往往变成了校领导说了算。

     第二，绩效工资吸引愿意冒风险的人，而排斥喜欢稳定收入的人。华尔街基于短期表现的奖金制度，就鼓励了交易员的冒险精神，滋长了他们的赌博心态，赌赢了就赚一笔，输了就走人。这种激励制度给金融体系积累了巨大的系统风险。在其他行业，我们应不应该鼓励这种冒险精神，值得商讨。有些职业需要稳定的收入预期才能让人安心工作。 

     第三，绩效工资会导致员工操纵绩效评价体系，甚至造假。绩效工资可能使员工形成一切向钱看和急功近利的思维，而这种思维在教育、科研、医疗等行业可能是有害处的。很多的事例证明，在某些领域过渡强调金钱回报，过渡商业化，会使整个行业的发展方向偏离社会所需要的方向。实行绩效工资的交警和城管会加大“钓鱼执法”的力度。 

     第四，绩效工资会“挤出”内在的激励（crowd out intrinsic rewards）。研究发现，小时候画画经常等到奖赏的小朋友，长大后较少画画作为业余爱好，没有奖励了就失去了动力。画画是因为喜欢而不是因为奖励，才可能画的久，画得好。艺术家往往是因为内在的激励，而不是外部的激励而有所成就。一心为了赚钱的画家成了工匠，因为喜欢才画的才有可能成大师。 

        George Akerlof教授和Rachel Kranton 教授认为，组织里的激励也是一样，内在的激励同样重要。在成功运作的组织里，员工会认同他们的工作和所在的组织，他们好好工作是因为他们认为他们应该这样做。消防员奋不顾身救火是因为他们认为这是他们的责任，而不是为了多拿奖金。他们为他们所做的工作感到自豪。这种自豪感提供了金钱以外的激励。教师教书育人、医生救死扶伤本来都应该有这种职业自豪感的。 

在《身份认同经济学》这本书里，两位教授举了一个军事上的例子：战斗力最强的战斗团队从来都不是建立在金钱激励的基础之上。如果这些战士信奉战争的正义，而且互相信任，那么他们往往愿意牺牲生命。在影视作品里，只有战争不正义一方的反派角色才会叫嚷着每人赏二十大洋。传统的观念里，只有不正当的才只能靠金钱来激励。 

     任何行业都应该提供公平合理的收入，但收入不应是唯一的激励。如果消防员冲入火海时脑海里想的是可以拿多少奖金，教师站在讲台上心里在盘算绩效工资的多少，医生拿着刀上了手术台就伸手要钱，那绝对是杯具。货币化所有的社会贡献，以钱衡量一切，至少在某些领域里是不适合的。

转自王永的凤凰博客“中国社会，一切向钱看？”