参加hr讲师英雄帖的回复

工作近四年，一直在人力资源部门工作，觉得人力资源部的定位应放在“服务”上，我们所提供的是人力资源服务，为“下一道工序”提供诸如培训服务、薪酬服务及社保服务等。目前人力资源管理还是事务性的多，程序性的事情多，某些还是人事行政不分家，人力资源的独立性亟待加强。

在人力资源管理中往往是注重招聘、培训、薪酬、绩效考核、劳动关系这五大模块，其实更重要的人力资源规划配置却被忽略，本末倒置，主次不分，造成了企业战略和经营管理的脱节。以上说的都是大方向，还是谈谈培训吧。

报培训项目，执行培训计划时，领导的口头禅是“有没有用，个有效？”。我倒觉得“只有做了才会有效果，不做肯定没有效果”。因此第一点，培训首先要做，执行是第一位的。不做，怕花钱，怕员工学了跑了，肯定做不好培训。再说，员工离职，那不是因为培训导致的，可能是由于人际关系，发展机会等原因。

第二点是怎么做的问题，即培训要实战、实用、实效，做正确的事永远比正确地做事正重要。培训不是做给别人看的，时下流行的课程可能不适合你，因此要做好培训需求调查，当下员工需要什么，缺什么，本着补缺补差的原则，有针对性的开展培训。

第三点是培训反馈的问题。这个是个老大难的问题，经历的一些公司，无非是现场填几张反馈表，考个试，找两个学员访谈下，其实体现不出培训的效用，不能为下一轮培训提供针对性的建议。因此，培训反馈提倡用数字说话。建议使用培训投资报酬率（roi），尤其是销售人员的培训，用这个很有效。

第四点培训的组织和实施。我所在的公司有40个分公司，每次培训的组织成本即食宿费用占非常大的比重。在培训的组织和实施方面没有捷径可走，关键是自己的责任心和负责的态度，工作做好提前量，一是培训通知要及时到位，通知到受训学员本人，靠人传达都不可靠；而是授课老师要提前联系好，某些老师就是公司的领导，平时很忙，提前打声招呼，把培训的时间，地点及课程书面告知。三是培训教室相关设施的准备，保证设备正常使用。

                                                二00九年十二月九日