- 最后登录
- 2011-9-2
- 注册时间
- 2008-10-13
- 威望
- 1
- 金钱
- 74
- 贡献
- 42
- 阅读权限
- 20
- 积分
- 117
- 日志
- 0
- 记录
- 0
- 帖子
- 169
- 主题
- 18
- 精华
- 1
- 好友
- 0
该用户从未签到  - 注册时间
- 2008-10-13
- 最后登录
- 2011-9-2
- 积分
- 117
- 精华
- 1
- 主题
- 18
- 帖子
- 169
|
板凳
发表于 2008-10-18 09:32:00
|只看该作者
|楼主
回复：与各位同行探讨绩效分析报告！
|
绩效分析简介
G4 v! j. w. T7 x. l3 X2 c绩效分析是人类绩效技术模型的第一步，若没有明确和澄清问题及绩效差距，就不可能找出原因，也不可能设计或选择一种解决方案。' f7 [8 I2 G2 h: r& b+ N" N, A+ A9 L& ^
绩效分析的目的在于确定和测量期望绩效与当前绩效之间的差距。绩效分析是整个绩效改进系统的重要一环。
- [7 W G1 j$ M' r9 `% { g* T& y绩效不是发生在真空中的，组织与环境对于绩效和员工都有重大的影响。组织的方向在很大程度上影响着决定期望绩效的绩效标准。环境的驱动因素很大地影响着当前绩效。' k( d7 P$ U3 c
进行全面的绩效分析需要运用以下五种方法：
/ F/ l, F2 J }: E- q1.现存数据分析：
: C& P: J- [, p现存数据分析是对公司的记录数据的文件分析绩效结果，如：销售报表，顾客调查表、安全报表、 质量控制文件等。分析数据能使绩效技术从业人员推断出当前真实的绩效状态。
+ n) x4 C9 J ?: o9 }" D2.需求分析
7 C" d0 d3 b7 U9 @8 ?! hAllision Rossett认为，需求评估是指：从绩效问题的不同方面收集意见与建议。这些方面包括：工人，资金管理者、顾客、管理方法、专家。需求分析寻求什么是应该发生的、发生了什么、原因是什么等等的意见与建议。收集的数据通常是主观的，但也可能说明为什么绩效发生了或没发生，需要达到或保持期望绩效必需发生些什么？6 b) {$ k5 s- |% D: I' I( s1 S6 v
3.知识工作分析# n# G. f5 j. q/ a+ @& N2 O
在知识工作分析过程中，分析者将研究若要成功地完成一项特殊的任务或工作，工人必须知道哪些的相关详细信息。分析者收集和分析来自绩效领域、专家所记录的信息。
" {8 b9 ^( P3 ~3 d* [4 F4.程序工作分析
' s# G* O7 l( V7 @程序工作分析针对期望绩效的明显的细节。根据人们需要知道些什么及能够做些什么任务，来记录人事、工作地点等专家的意见。人事这个术语指工人与绩效目标之间的相互作用。程序工作分析的不足之处在于通常考虑的任务来自于正常的情况下，没能考虑在非正常情况下期望绩效的需求。
! D1 R- z1 ]8 x& n K0 h5.系统工作分析" }8 [/ f% F; m) R& \ G
系统工作分析能提供总的绩效系统，包括：系统概况、过程分析，解决疑难分析。它能帮助人们对选择系统有一个更详细的理解。
0 k2 `" n/ ?/ a! [8 t. S# Z) n" X6 r
绩效分析分为三个阶段：组织分析、环境分析和原因分析。8 Q3 ?% ~3 R. V' @1 N3 C. x
（一）组织分析
# Z7 W, D4 N& U( ?7 T' d, d组织分析是对组成战略计划的成份的深入考察，包括对组织愿景、使命、价值、目标和策略的深入考察。这些成份可以在组织的战略规划中找到。组织分析的目的在于寻找导向，即“组织及其领导者试图实现的绩效和远景（perspective）”。必须在差距分析之前进行组织分析，因为组织分析将为期望的或最佳绩效设定标准。组织分析除分析战略计划成份外，还需要分析以下因素：组织结构；中央控制系统；企业策略；关键政策；企业价值(Business values)；企业文化。- K3 _; O% S5 t5 s1 h
通常，组织分析的第一步是查看已有的文档，包括组织的战略计划、历史、议事程序(bylaws)、board meeting minutes、年报、入职适应培训材料(New employee orientation material)等。下一步应该尽量从尽可能多的内部和外部利益相关者那里搜集感受和看法。一个主要的但经常被忽视的利益相关者是客户。成功组织的领导者运用有关当前和将来客户的需求和期望的信息为组织设定进程或方向。在为执行组织分析选择工具时，时间、成本、组织文化和资源的可利用性是首要的考虑因素。主要的组织分析工具包括现有数据分析(Extant data analysis)、采访、调查和小组活动(group processes)。. c4 T$ F `& {% d$ P
（二）环境分析
4 \; r( d' [- z6 ]3 t% p环境分析是确定支持真实绩效的现实因素并找出其中主要因素的过程。其目的并不是找出问题，而是对组织内部、外部的真实状况的评价，这些状况可以解释员工为什么做现在的工作。环境分析包括以下：8 S7 P8 f- O/ m5 Z- S5 p
1.组织环境分析 它关注组织外部利益相关者（客户、供应商、分销商、股东、管理者等）和竞争（组织运营的工业领域，例如生产、保健、教育、零售等）如何影响绩效。0 A; x3 ^2 j3 H% U! Y
2.工作环境分析 它关注组织内部支持绩效的因素（资源分配、工具、招聘和甄选政策、反馈、绩效和非绩效的结果）。
F" K, W9 R7 {3. 工作分析 它关注工作设计（流程）层面的情况。
" g+ A8 \5 K4 _! z, S4.工作者分析 它关注工作者的情况（知识、技能、能力、动机和期望）。1 }9 M- a- {3 I. I; D
组织分析可以发生在绩效差距分析之前、之后和其过程之中，通常把它作为分析真实绩效整体的一部分。
* m1 s! ^+ v. n$ ?) E1 J（三）差距分析
& j) q% H) `* x j* A绩效差距分析很像需求分析。需求分析是很有价值的工具，可以用来确定当前的结果以及期望的结果。需求分析与差距分析的主要区别如下：
7 M" b' z5 x/ M+ K1.需求分析倾向于关注知识、技能和态度；差距分析则确定任何影响人的绩效的不足或熟练程度(proficiency)。0 I* G r8 O; o! y, j
2.需求分析倾向于关注过去和现在；差距分析还关注未来。 `: s8 D$ w# D
绩效差距可以被视为改进绩效的机遇：当真实的绩效状态没有达到期望的绩效状态时，可以改进真实的绩效状态；或者，当真实的绩效状态达到或超越了期望的绩效状态（创新）时，提高或强化真实的绩效状态。
; P& @* t8 D. x; R4 X, V) {绩效差距分析的目的在于确定期望绩效状态与真实绩效状态之间当前的和将来的差距。必须在原因分析之前进行差距分析。差距分析有三个步骤：确定真实绩效状态与期望绩效状态之间的差距；找出首要差距；分析原因2 s7 e( M: g/ Z# L3 \% m" ?$ c& s
|
|
窥视卡
雷达卡
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
