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中人网>社区 › HR专业工作交流区 › 绩效管理 > 绩效考核考跑了员工的信心（转一个案例，推荐讨论） ...
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[讨论] 绩效考核考跑了员工的信心（转一个案例，推荐讨论）

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风雨竹 中人网电话实名  HR9万友 

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楼主
发表于 2010-7-21 07:58:31 |只看该作者 |倒序浏览
    A企业从今年3月份起试行绩效考核，考到至今，所有参与绩效考核的人都丧失了工作激情，企业氛围比以前没做绩效考核更差了。
    今年3月，总经理刚从外面听了李践老师的绩效飞轮后，兴致很高，认为绩效考核是一个好东西，一定要在全公司试行绩效考核，并要求人力资源部经理老王组织员工学习绩效飞轮，并且试行绩效考核。
    老王听了后，心里很不舒适，他认为目前公司的各项工作都不完善，也没有一种良好的绩效氛围，不宜搞绩效考核，即使要搞绩效考核，也一定要请外部咨询治理公司或者人力资源部组织一次全员绩效考核的动员和绩效考核的技巧，各部门经理要具体讨论绩效考核方案，总经理最好亲自组织会议，并且于人力资源部深入沟通形成一种良好的绩效考核氛围才能实行。
    但总经理那会听这么多，他是一个说做就做的人。也没有开会，没有统一思想，只说要做绩效考核，只说要全面试行绩效考核，前两个月不与工资挂钩，只有2位部门经理、5个基层员工进行考核。老王也做了一个系统的绩效治理方案给总经理审批，他提出的思路是既然要试行绩效考核方案，不要给员工造成一种扣工资的想法，于是给每位员工增加100—300元，再工资总额的40%作为绩效考核标准工资。绩效考核分数80分才能拿到现有工资，做得越好工资越高。但总经理看了考核方案后，也没说同意，也没说不同意，无非是看到工资涨了，就一拖再拖。后来，生产部又拿了一个新的考核方案给总经理批了。随着考核面的扩大，出现了一些情况：
有些部门经理认为下属员工不轻易，不管工作业绩如何，分数都打很高。而有些部门经理抓得很严格，分数很低。这样，分数低的人看到人家做得不好也得了高分，心里不是滋味。而分数高的人想反正领导好，不会怎么扣，做好做坏一个样。而人力资源部老王，因为公司一直没开绩效分析会，公司又有好几个绩效考核方案，没有明确职责，一说部门经理评分有问题吧，没必要得罪。最终，通过绩效考核，变相的加了部分员工的工资，通过绩效考核，考得公司更加不公平，考掉了员工的信心、激情，公司处于一个不可开交的情况。
    问：A企业绩效考核的问题到底出在哪里了？

点评

醉蝶舞  很好的案例，感谢竹子分享！  发表于 2010-7-28 23:39  回复
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viviangemini + 5 + 35 呵呵，感谢分享案例讨论~~~

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gelingqing    

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沙发
发表于 2010-7-21 10:11:37 |只看该作者
绩效考核不仅仅是人力资源部门的事情，也不仅仅是公司老总心血来潮的一个想法。绩效考核应该是全体公司的事情，需要部门执行，人力资源部只是配合
; ?" b- Q8 n8 J9 h" p因此，在实施绩效考核之前，是有必要开一个动员大会，让部门经理知道如何考核，并制定量化标准，不应该让绩效考核停留在纸上
已有 1 人评分金钱 收起 理由
feeling331 + 8 绩效考核前的动员和宣导很重要 ...

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dujingjing 中人网电话实名   

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发表于 2010-7-22 13:52:58 |只看该作者
支持楼上。绩效考核不是HR负责，是需要各部门领导的配合，要与各部门领导做好沟通，告知打分原则。不要到时领导觉得我和XXX关系好就给他的分数打高一些，中国人还是比较感性的。
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
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susiezhang    

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发表于 2010-7-22 15:28:33 |只看该作者
我所在的公司目前正碰到楼主的问题额。: O9 M% N. i; p, U' F! M% y
之前毫无征兆，老总突然说就从这个月20号开始绩效考核。- `4 ^, }' K! y
人力资源部问老板，是否公示并讨论公司实施绩效考核方案，开个动员会，老板说没必要。马上实施就是，不对就改呗。
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susiezhang    

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发表于 2010-7-22 16:44:18 |只看该作者
郁闷中，请教各位高见哟。
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senmeng2004 中人网电话实名   

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发表于 2010-7-23 09:53:52 |只看该作者
绩效考核在企业中真正发挥的作用是利大于弊还是弊大于利？
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白芷烟    

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发表于 2010-7-23 20:56:41 |只看该作者
这个案例还是很有代表性的，比如很多公司招聘绩效考核专员，结果面试进去一看，原来就老板听说绩效考核是一个好东西，就认为公司也要进行绩效考核，一般看到这样的情况我基本就不去了。说说我对这个案例的看法：# w; V* T6 H' b& `; D6 p- s! X
1、老板去学习了李践老师的绩效飞轮，很高兴地要求公司也全面推行绩效管理，这至少是一个好现象，因为一个公司的绩效管理推行首先就是努力争取获得公司最高层领导的支持，本来这是好事情的。
7 ?$ m" x4 _" @2、 老王认为目前公司的各项工作都不完善，也没有一种良好的绩效氛围，不宜搞绩效考核，即使要搞绩效考核，也一定要请外部咨询治理公司或者人力资源部组织一次全员绩效考核的动员和绩效考核的技巧，各部门经理要具体讨论绩效考核方案，总经理最好亲自组织会议，并且于人力资源部深入沟通形成一种良好的绩效考核氛围才能实行，可以说老王的认识是完全对的，只是没有说服总经理按照他的思路去操作，导致公司除了总经理高兴的要求推行绩效考核，其他的人没有经过绩效考核的培训，不知道如何才是正确的考核方式方法，能够达到什么样的绩效考核结果，也就没有意识到绩效考核的重要性，这个就为之后绩效考核的失败埋下了伏笔。* @8 C2 d6 W5 @# C! j8 \* v: X
3、第三段我没看的太懂，不知道试行是全面的还是只有2位部门经理、5个基层员工进行考核，或者两者就是相等的？我想绩效考核全面推行之前进行试行也是必要的，只是必须要选准试行部门才好，不然会为之后的全面推行增大阻力。
' H0 a( j9 X8 e$ G4、老王认为既然要试行绩效考核方案，不要给员工造成一种扣工资的想法，于是给每位员工增加100—300元，再以工资总额的40%作为绩效考核标准工资……这个可能就是之前没有做过绩效考核培训才会有的顾虑，我想绩效考核原本就不是为扣工资而来的，它应该体现的奖罚分明，完全与绩效考核结果挂钩，而不是为扣钱才设计的绩效考核体系，所以我想老王这时候的思路也出现的偏差，以至于后面总经理看到要为每个员工增加工资再进行而对绩效考核方案一拖再拖，我想老王如果仍有顾虑，那是否就在原有工资中体现基本工资与绩效工资呢，只是基本工资的比例远高于绩效工资，这样这不会一下子刺激到某些人士的"神经".1 m4 j" [5 a- P: j2 O1 z6 t% o, Z
5、最后就是出现了考核中的“问题”，我想问题的出现我前面已经说了，还有一个原因就是出现了“考核误差”，选取的考核工具有问题。4 [' k# b: b% d  _$ @
有急事，不说了。) I$ x3 |, a5 t6 j- G; J* u: w1 d, S

点评

幸福回味  有急事,可以下次再补上嘛. 谢谢分享哈.  发表于 2010-8-20 20:38  回复
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醉蝶舞 + 25 白芷烟的认真态度值得学习！

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凯莉    

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发表于 2010-7-23 22:02:56 |只看该作者
推行绩效考核对一家公司来说是一件大事，关系到所有员工的利益，必须进行策划，从公司到部门须统一认识，首先要确定要不要做？什么方式做？怎样推进？明确责任人和各项工作期限，成立工作小组，及时沟通和协调。推行绩效考核要将公司绩效分解到部门绩效、岗位效效，并落实指标进行考核，在确定方案之前要进行讨论吸收合理建议，并得到认可，使小组的方案变为大家的方案，执行起来就顺畅些。
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xiuzhuxiuxian 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2010-7-24 14:01:44 |只看该作者
李践老师的绩效飞轮,我们公司是在去年全员学习的.我认为也不错.去年是先导入理念,今年才开始做也是从3月开始,到目前我们做的比较好,为什么好呢?公司的效率在明显的提高!我们的绩效工资比例只占基本公司的10%,因为刚开始做,指标不一定合理,因此绩效工资不高.所有的指标尽可能量化,而且每月做绩效评估!
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前朝耆老    

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发表于 2010-7-27 14:18:36 |只看该作者
现在很多企业在推行绩效管理时都会遇到类似问题，老总出去培训了一下看到了一些工具，觉得很好就想拿到自己公司来用。这种心情我们能理解，但是他们往往忽略了一个很重要的问题，根本没考虑到公司的现状。往往是一个工具用上了，才发现这里不对那里不对，又没有很好的办法去处理这些问题，最终导致失败。
8 G. b% g- Q. {; l( h/ A我觉得推广一个新工具，首先要公司主管对工具有深刻地认识，并能全力支持工具的应用。其次要审视公司的实际情况，分析工具导入可能会出现的问题，并做好预案。再次，要全员动员，做好指导和培训工作。最好相应的配套方案要跟上，如导入绩效管理，那么培训、薪酬、升迁等制度要一应跟上。
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feeling331 + 10 绩效管理体系与薪酬体系紧密相连，也不能割 ...

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