[员工关系]谁动了诚信的奶酪？

(作者:何永强)

江泽民同志在2001年全国宣传部长会议上的讲话中提出，我们在建设有中国特色社会主义，发展社会主义市场经济的过程中，要坚持不懈地加强社会主义法制建设，依法治国，同时也要坚持不懈地加强社会主义道德建设，以德治国。2002年3月，“诚信”两个字被提到九届全国人大五次会议上，朱镕基总理在政府工作报告中强调“切实加强社会信用建设，逐步在全社会形成诚信为本、操守为重的良好风尚”。“诚信”两个字成为当时人大代表讨论的焦点之一。诚信原则目前在我国受到前所未有的重视，各行各业都在谈论诚信原则。

何为诚信？“诚”是儒家为人之道的中心思想，我们立身处世，当以诚信为本。“诚”是一种真实不欺的美德，说真话，做实事，反对欺诈、虚伪。“信”不仅要求人们说话诚实可靠，切忌大话、空话、假话，而且要求做事也要诚实可靠。“信”的基本内涵也是信守诺言、言行一致、诚实不欺。“诚信”在《说文解字》中的解释是：“诚，信也”，“信，诚也”。可见，诚信的本义就是要诚实、诚恳、守信、有信，反对隐瞒欺诈、反对伪劣假冒、反对弄虚作假

诚信原则扩展到现代社会就是指法律关系的主体在参加各种活动中应当讲究信用，诚实不欺，在追求自身合法权益的同时，以善意的方式履行义务，尊重对方当事人的利益和他人利益，不得损人利己。在各项法律原则中，诚信原则可以说既是法律的要求，更多地则包含了道德的要求。人们呼唤诚信，因为人们认识到诚信是创建和谐社会的基础之一。而在劳动关系的建立、运行过程中，人们也越来越多地将诚信原则贯彻和融入其中。

诚信是协调人们相互间利益关系的一个基本原则。然而，道德不能只停留在原则层面上，还必须体现在行动上，也就是必须进行道德实践，具体到诚信道德，就要求人们在相互间的合作中体现出诚信的意识和规范，否则，它就不可能真正达到调整人们相互间利益关系的目的。对于用人单位而言，“诚信”可以说是立业之本，它是建立企业之间以及企业与员工之间良性互动关系的道德杠杆。很难设想，一个不讲诚信、不守信用的企业，在现代社会会有长期立足之地。

董先生于2001年4月进入某给水工程公司担任人事主管，2006年因工作出色而被公司任命为人事部副经理。2009年5月4日早上，董先生向往常一样到公司上班。没想到在公司门口打卡时却遭到了公司保安的阻拦，保安声称，接上面的通知，即日起董先生停止在给水工程公司打卡，让他到集团公司去打卡。面对这突如其来的事情，董先生非常诧异，但仍坚持要求进公司上班，并要求公司总经理给他一个解释。连着几天，总经理都在外开会，也没给他一个答复。可没想到，5月14日董先生接到公司法务部代表给水工程公司出具的一份书面通知，声称董先生的劳动合同已于2009年4月12日到期，经公司多次催促，因董先生拒绝续签劳动合同，因此给水工程公司视为他单方终止劳动合同。同时要求董先生5月15日到公司办理离职手续。5月15日，给水工程公司法务部经理将退工单交给董先生。令董先生诧异的是退工单位居然是集团公司。在得不到合理解释以及交涉未果的情况下，董先生将给水工程公司告上了劳动争议仲裁委，要求公司支付经济补偿金、未提前一个月通知的代通金、未休年休假工资报酬等。

在庭审中，给水工程公司提供了董先生与集团公司签订的期限为2007年4月13日至2009年4月12日的劳动合同，并称给水工程公司与董先生的劳动合同至2007年4月12日就已经终止，接下来的工作时间是由集团公司与其签订劳动合同的。董先生立刻指出这份所谓和集团公司签订的劳动合同系公司伪造的，他自己从未与集团公司签订过劳动合同。同时，董先生提供了自己与给水工程公司续签的期限自2007年4月16日至2010年4月15日的劳动合同续订书。以此同时，劳动争议仲裁委经过调查，2009年5月14日，也就是董先生收到公司终止劳动合同通知书的那一天，给水工程公司为董先生办理了2007年3月31日的退工登记备案手续。次日，也就是5月15日，集团公司又为董先生办理了2007年4月1日至2009年5月14日的招工及退工登记备案手续。显然，给水工程公司和集团公司的这种做法旨在与提供的虚假劳动合同做呼应。

这个案子的结果也显而易见，给水工程公司为了逃避应尽的法律义务而采取了违背诚信的做法，实际上却是“搬起石头砸自己的脚”。在承担本应承担的法律责任之外，公司不仅仅是物质金钱上的支出，更多的是为自己违背诚信所付出的道德代价。 

每个人都有自己的欲望和情感，这种欲望和情感，表现在行为上就要求他按照自己的喜好无限制、无条件地满足自己的欲望；但每个人又是在社会关系中存在，这又要求他具有理智或理性，在尊重他人、信守承诺、履行责任的基础上获取自己应得的利益，如果一味地采取欺诈手段或以损害他人的利益为前提而无限制地谋取自己的利益，必然会遭受他人的背弃或报复。

某广告公司的人事部经理最近接到一封匿名举报信，信中称人事主管小周经常上班迟到，但是为了逃避《员工手册》中对于迟到的处罚，她屡次让前台小李替她打卡。信中还质疑人事经理，连人事部自己都管不好，如何管理其他员工呢？人事经理看后，对此事非常重视，但凡事都要讲究个真凭实据，就这样贸然去问小周，肯定会引发一次不愉快，人事经理决定亲自调查这件事。经过几次特意观察，果然有一天看到前台小李在帮小周打卡。公司在对小李作出处罚后，小李承认小周经常让自己代打卡。根据《员工手册》的规定，公司解除了与人事主管小周的劳动合同。但是让公司没有料到的是，小周离职后第6天，公司收到劳动争议仲裁委的通知，小周以公司未与其签订书面劳动合同等为由，要求公司支付双倍工资以及每个月的工资差额等。公司非常纳闷，公司所有员工都签有劳动合同，怎么会唯独落下小周呢？每个员工都是按照劳动合同约定支付工资的，怎么会有工资差额呢？人事经理翻阅小周个人档案资料，发觉确实没有劳动合同，而其他所有员工的个人资料里，都放有一份劳动合同。公司员工劳动合同的签订工作、人事资料的保管整理工作平时都是小周的工作职责，因此人事经理尽管怀疑这件事是小周在“捣鬼”，但她也深知法律面前要讲证据，公司必须要承担劳动合同灭失的后果。为了避免公司的损失，人事经理进行了仔细而充分的开庭前准备。

庭审时，面对公司未与小周签订书面劳动合同的质疑，公司提交了一份有众多员工签字，包括小周在内的《<劳动合同>原件员工签收表》，以此证明公司确实与小周签订过劳动合同。小周再狡辩，在白纸黑字面前，也不得不对自己的签名予以认可。小周在庭上又提交了一份加盖公司“人事专用章”的《薪资调整通知书》，声称公司与她约定试用期转正后的月工资调整为4500元，而并非入职时约定的4000元，但是公司在她转正后依旧用之前约定的4000元支付工资。公司提交了2份证据，一份是公司所有印章保管签收表，其中一枚“人事专用章”的保管人便是小周，并有小周签收确认。另一份是“试用期转正表”，明确地载明小周考核成绩，考核结果以及转正后月工资标准为4000元，并由人事经理以及公司总经理签字。原来这张表恰恰被人事经理遗忘在她自己办公室的文件夹里，没有被放入小周的公司个人档案中，因而这次得以“幸免于难”，保存完好。面对事实清楚的证据，小周在仲裁庭上已经没有辩解的机会了。

在这个案例中，用人单位还算比较“幸运”，而下面一个案例，用人单位就没有这样的“幸运”光顾了。

某建材公司与行政部员工老包续签过2次劳动合同，最后一份劳动合同签订至2008年5月31日。5月中旬某一天，公司将续签的劳动合同文本交给老包，老包说等他忙好就签。5月底6月初恰逢公司进行办公室重新装修，大伙都忙得团团转，人事专员小蔡自然就把老包续签劳动合同一事给遗忘了。2008年12月17日，公司与老包协商解除劳动关系。12月26日，公司收到劳动仲裁委通知书，老包以公司未与其签订书面劳动合同为由，将公司告上仲裁委，要求公司支付双倍工资。小蔡立即打电话给老包，指责老包不诚信的做法，老包当场在电话里承认收到过劳动合同文本，但是不知道将合同放在哪里了。在劳动仲裁庭审时，面对老包的说辞，小蔡把和老包通电话的录音作为证据提交给仲裁委。原来小蔡为了防止老包再次抵赖，索性将与老包的通话记录用手机做了录音。当大家都以为既然老包已经承认了事实，那么这个案子应当公司胜诉的时候，仲裁委却认为，虽然电话录音中老包对其收到过劳动合同的事实做了承认，但是却未能反映出老包承认拿到的是2008年5月31日之后的劳动合同，而公司又没有其他证据来佐证已将2008年5月31日之后的劳动合同文本交给老包，因此对公司的主张不予采信。

就这样，公司极其委屈地付出了惨痛的教训。我们在替公司鸣不平时，又不免感到，如果劳动关系的双方都不能以诚相待，企业和劳动者尔虞我诈，无时不刻都想着要提防对方，把心思都花在“你防我、我防你”上，谁还真正地用心工作，踏实工作？企业的发展在哪里？劳动者的个人价值又体现在哪里呢？

天平要保持平衡，必须两端的重量都一致。劳动关系中的诚信道德也是如此，用人单位应当遵守诚信，劳动者同样也需要付出诚信。

某集成电路设计公司人力资源管理部陈小姐最近碰到了一件烦恼的事，公司通过猎头公司的推荐，面试且录用了张先生，担任设计部经理，并与他签订了为期三年的劳动合同，试用期为6个月。张先生的工作能力很快得到了公司高层管理者的赏识，2个月前，还在试用期内的张先生被公司派到国外参加为期1个月的培训，并在培训之前双方签订了一份《培训协议》，约定张先生在培训回国后必须为公司服务五年，否则就要支付公司为这次培训所承担的所有的培训费。张先生培训结束，回到公司继续工作。可是才工作了2个星期，张先生向公司提出了辞职申请。公司在挽留不成的情况下，希望张先生根据双方事先签订的《培训协议》支付6万余元的培训费，才同意其离职。而张先生认为自己仍在试用期内，可以随时解除与公司的劳动合同。同时，张先生正在积极整理手上的工作资料，做着工作移交手续。陈小姐非常焦急，如果张先生不履行《培训协议》中的约定而一走了之，那么公司支付的6万余元的费用岂不是付之东流了？

这个案例中，陈小姐公司出资让张先生到国外参加培训，双方即签订了《培训协议》，约定了服务期，同时也约定了违反服务期的违约金。约定了服务期，当事人即形成了特殊的权利义务，而这些权利义务是有关服务期的一个重要内容。首先，从劳动者的角度看，服务期内劳动者是否可以提出解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内只需提前三日通知用人单位，即可以解除劳动合同。因此，在这样的情况下，当事人既约定了试用期又约定了服务期，在二者重合的时候，法律明确规定了劳动者在试用期内解除合同的权利，用人单位不得加以限制，因此应当优先适用法律对试用期的规定，即劳动者可以解除劳动合同。张先生在培训回国后依然处在试用期内，因此，他可以随时解除劳动合同。

此外，根据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中规定，“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”因此，尽管公司与张先生签订了《培训协议》，也约定了如果张先生辞职必须支付给公司培训费，但由于张先生还在试用期内，因此，他辞职了可以不支付《培训协议》中约定的培训费用。因此，就算公司向劳动争议仲裁委提出申诉，仲裁委也难以支持的。

眼看公司这次付出的巨大代价，陈小姐抱着试试看的想法与张先生进行了一次坦诚的沟通。张先生也认识到公司从招聘到出资培训，想要吸引、留住人才所支付的成本确实很大，他也表现出很诚恳的态度，尽管法律上没有规定他必须支付这笔费用的义务，但是自己的辞职确实也给公司造成了一定的损失，因此他也愿意支付给公司一定比例的费用作为补偿。

事到这里，应该说结局还比较圆满，但是通过这个案例，也引起了我们的思考。构建和谐的员工关系，要靠双方的努力，而这个努力又是建立在互相的信任与诚信上。我们在倡导用人单位必须合法维护劳动者权益的同时，也希望劳动者能象上面案例中说到的张先生一样，同样以诚信来回报公司付出的信任。

诚信原则的实现更多的是依靠自我约束，通过劳动关系内部各方的制衡关系和行为标准，使诚信成为劳动关系双方当事人的自觉行为。在劳动关系运行中，只有双方都能讲究信用，讲究职业道德，同心协力，共同合作，才能共同发展。