- 最后登录
- 2015-11-17
- 注册时间
- 2002-12-18
- 威望
- 1
- 金钱
- 20179
- 贡献
- 601
- 阅读权限
- 255
- 积分
- 20781
- 日志
- 0
- 记录
- 0
- 帖子
- 3283
- 主题
- 291
- 精华
- 1
- 好友
- 0
 
签到天数: 4 天 [LV.2]偶尔看看I  - 注册时间
- 2002-12-18
- 最后登录
- 2015-11-17
- 积分
- 20781
- 精华
- 1
- 主题
- 291
- 帖子
- 3283
|
|
在探索建立绩效管理制度的过程中，由于绩效管理与战略性的人力资源管理的选、育、用、留等环节，尤其是“用”的环节，有密切的关系，很多企业直觉地将绩效管理作为人力资源管理的一个部分，交由人力资源管理部门负责。这种作法在实践中会造成很多问题，使绩效管理流于形式，还可能会在部门之间、员工之间产生很多矛盾。产生问题的根源，是企业的管理者将绩效管理等同于绩效评价。绩效评价仅是对员工工作结果的考核，是绩效管理的一个部分而不是全部。绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素，其深层的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。* |' ]4 G$ J" U8 Q! z5 y
从严格意义来讲，企业的人力资源管理部门，和其他职能部门一样，是为业务部门提高运营效率而提供支持和服务的，是企业人力资源管理政策的管理者。显然，绩效管理的功能超出人力资源管理部门的职能范围，其真正责任人，应当是企业的CEO及各级管理人员。人力资源管理部门在绩效管理过程中的角色，是在具体的操作中，承担横向的组织和协调工作。 |
|
窥视卡
雷达卡
发表于 2003-8-7 09:34:00
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡