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标题: 调查一下:绩效管理在你公司能切实发挥作用吗? [打印本页]

作者: zhaoshally 时间: 2003-5-15 10:12
标题: 调查一下:绩效管理在你公司能切实发挥作用吗?
我公司的绩效管理主要就是考核,一年了,进行了两次,可最后的结果只是成了一堆档案,形式主义越来越严重,除了高管和人力资源部,其它人员基本反感,请问大家的公司怎样?有什么办法?

作者: zhaoshally 时间: 2003-5-15 15:39
标题: 不想灌水
好象大家对这个问题不感兴趣,是不是问题有点幼稚?可我确实一直很困惑,大家帮帮忙吧

作者: 三梆榔 时间: 2003-5-16 08:26
标题: 是不是的结果的运用不当
考核的结果应进行处理运用，如与员工的薪酬挂钩，与培训挂钩、与岗位轮换挂钩等，这样大家才会积极参与，才不会导致流于形式

作者: 秋枫一叶 时间: 2003-5-16 08:43
标题: 可能你们的绩效考核的目的主要是为了得到一个结果！
[quote]以下是引用三梆榔在2003-5-16 8:26:22的发言考核的结果应进行处理运用，如与员工的薪酬挂钩，与培训挂钩、与岗位轮换挂钩等，这样大家才会积极参与，才不会导致流于形式 **************[/quote] 忽视了绩效管理最重要的目的是“持续的沟通过程” 应当考虑以下几个结合与员工的劳动合同结合，决定是否续签与员工的薪酬和奖金结合，如年度调薪和年终奖励！与员工的流动结合，如以此决定是否提拔或降级！与公司的各种管理制度和实际操作结合，不能考核一层皮，实际又是一个样！与提高员工的业绩结合，一定要员工主动参与进来，进行持续的沟通

作者: 雨意温柔 时间: 2003-5-16 08:57
标题: 理论和现实总是有距离
多数企业的绩效管理都是讲起来不错，实施起来走形式的多。而且绩效管理的理论和方法其实也就那么些，遇到现实共通的那些问题一样黔驴技穷，只能找些土方法来抵挡。可是所有的企业都不放弃，说明绩效考核实在有存在的必要，只是大家还没有找到打开困惑之门的钥匙。多多交流吧

作者: falg 时间: 2003-5-16 09:19
标题: 目的
在制定绩效考核办法是要和员工沟通，要明确绩效考核的目的是提高员工的绩效，而不是多一种整人的工具。在实际操作中也切忌乱用绩效考核结果，一个耗子屎坏了一锅汤。

作者: zhaoshally 时间: 2003-5-16 09:53
标题: 谢谢大家,
最近，一家知名管理期刊的调查表明：“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。其原因包括：管理者应付了事；绩效目标难以衡量；管理者缺乏相关的训练；拉不下面子；打分标准不一：只问结果，不管过程等等。还有一个更为根本性的原因——企业对绩效考核和绩效管理本身的认识就存在偏差。我想绩效管理需要各层管理人员耗费很大经历,而我们的管理者多数忙于具体事务,把考核认为和过去的干部评议差不多,也就对人事提不起兴趣吧,路还长着呢,有时真的感觉自己无能为力了.

作者: 人追梦 时间: 2003-5-16 16:21
标题: 当然了
前提条件是你们操作的是绩效考核:对个人在工作岗位上完成工作的绩效考核. 而不是对人的评估. 二者的区别参见本人的"德、能、绩、勤的考核是绩效考核吗？"贴子。从你的提问坚定了我的观点（我想你公司的考核就是一个类似于德能勤绩的东西例如是行为、态度、职业操守、工作成果之类）

作者: 人追梦 时间: 2003-5-16 16:24
标题: 还忘了一点
我们每月都做绩效考核，并且还有强制比例，我现在每月花在推行上的时间加总不过一两天（这意味着大家已经认同，所以会主动做）

作者: netfish 时间: 2003-5-17 14:55
标题: 一年考核两次,太少了吧.
经济学告诉我们:边际效用递减,考核也是如此，时间过长，其边际效用也会递减，不能更好地起到激励作用.我们公司针对不同的员工群体，采取不同的考核周期和考核方法，有针对性地进行考核，把公司的各项战略目标层层分解，对激励员工主动积极工作,起到了很好的作用。

作者: 踏雪寻熊 时间: 2003-5-17 17:54
标题: 实话实说
老实说，我感断定，如果你们提高考核频率的话，恐怕会死的更惨！只会更形式主义、矛盾更激化外不会有别的。我觉得绩效文化是不是出了问题？也就是考核的形式、层次、指标、奖惩办法是不是和公司不对路？建议你带着这些问题从公司高层、中层、基层几个层面作一次真诚彻底的绩效访谈就知道了，相信他们会给你很多的建议！另外着重考虑以下几点——原有的考核对每位员工的成长和提高有多大帮助，是否切实落实了这些帮助？绩效兑现的力度是否偏弱，是否平均话？这个时候很危险，如果再走不对路，既有可能埋伏下更大的风险，也不妨给公司高层吹吹风，借助咨询公司的力量！

作者: RichiaLau 时间: 2003-5-19 17:40
标题: 绩效管理要做到实处，要和大家的切身利益挂钩，这样才能吸引大家共同
否则，只能是一种形式主义。

作者: 至尊风之语 时间: 2003-5-19 17:47
标题: 就看老板的意图是什么了
如果老板的意图是为了提高工作效率，并且动真格的，应该是有效的。

作者: ummiku 时间: 2003-5-25 18:42
标题: 争议
目前这是绩效考核的争议

作者: 姜老太公 时间: 2003-5-26 18:11
标题: 我们的考核也遇到了类似的情况。
我分析了一下原因，主要是考核方法中存在问题，没有充分调动被考核者和其上级的主观能动性。另外，人性中的消极因素也起了负作用，对考核有抵触心理。

作者: 飞虾 时间: 2003-5-26 21:55
标题: 当然！
关键是锲而不舍的执行，适时修改，公平，当然还要落到实处！

作者: s100 时间: 2003-5-27 01:00
标题: 执行
先检查考核内容是否合理或符合实际。如果没问题就从执行着手，坚决与薪酬挂钩。

作者: 丁三 时间: 2003-5-27 11:23
标题: 深有同感
究其原因,主要是考评者仍未理解考核的真正目的,认为考核就只是对前期的工作进行总结,忽略了考核结果对以后工作的指导作用.

作者: 冰凌花 时间: 2003-5-31 10:39
标题: 发挥不发挥作用，主要看高层领导的
　　发挥作用主要看绩效管理的结果应用如何，而结果应用不是HR部门所能支配的，主要还是体现高层领导的意志：晋升、加薪等政策都由高层掌握，没有明确的与绩效挂钩的规定。－－反过来，考来考去，员工积极性没有了，高层还怨HR部门：绩效考核怎么搞得，没起到效果！！　　你说冤不冤

作者: 乞儿 时间: 2003-6-2 11:25
标题: 我也有同感,需要加强开发哟.

作者: gvip 时间: 2003-6-3 09:21
标题: 只要走向了规范化一定能发挥作用
我认为只要走向了规范化一定能发挥作用,有些企业没有发挥作用主要是考核工作没有规范化还存在很多误区

作者: gvip 时间: 2003-6-3 09:24
标题: 绩效管理不能只流于形式
绩效管理不能只流于形式,关键是要有绩效计划,考核方法要科学,考核的结果要用到实处,一定要有沟通.

作者: 孙奇志 时间: 2003-6-13 08:46
标题: 我的观点
我认为你们公司在做绩效管理时,开始的最重要的一步没有做好,那就是绩效管理前的沟通.没有让员工和领导明白为什么要进行考核,以及考核的目的是什么?我们接下来将如何运用这些考核结果来评个人等,简单地说个人不明白为什么要考核,这与我有什么关系.这些因素的存在导致了现在的结果,我认为,要想做好绩效考核首先应该改变员工,改变领导以绩效管理的偏差,重新认识绩效管理,这样才有可能把绩效管理提到日程上来.再者从你的发言可以看出你们重的是考核而是不对绩效过程的管理,这也有可能导致绩效考核的指标设置有些问题呢? 这仅是我们参考意见,如果想进一步交流的话可以给我来信:hnsuccess@sohu.com

作者: 闵文 时间: 2004-4-16 09:45
标题: 还不错
我公司现执行了一年多，效果还不错

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