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[求助] 配对比较法

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菜菜2008 中人网电话实名  HR9万友 

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楼主
发表于 2011-6-24 13:41:51 |只看该作者 |倒序浏览
公司有员工百来人,想最近实施绩效考核,打算采用"配对比较法"进行考评。; y; |/ S- Z) B* U$ Q3 U0 d

6 m  {5 l! L: r# N( E2 U* x实施细则的思路( i6 H0 ?6 I4 P3 n
一、配对原则
宗旨：按同一薪酬级次来进行配对比较
细分：
1）同部门同岗位员工间的配对比较
2）同一薪酬级次不同部门不同岗位间的配对比较
二、比较指标：
工作质量、工作数量、工作态度,参照〈岗位说明书〉
三、评估方式：三方评价
员工自评、部门主管评价、旁部门评价（工作直接相关的部门）
四、绩效工资发放
根据三方评估分值占总分的百分比来核算绩效工资的发放
目前困惑有如下：
一、对于配对比较得分与个人目标达成率，组织目标达成率之间的关系该怎么设定？
二、对于考核指标（质量，数量和态度）如何做到相对客观？
诚请各位大侠指导，谢谢。
- W% o; o( {2 @1 }$ h

7 R; Z. T5 x' }: P$ Z  S; h& O7 r1 y
' h6 y0 R. L. N 本帖最后由 菜菜2008 于 2011-6-24 15:57 编辑
1 _% |2 S3 a9 L. o6 V: j6 m( T1 l6 x) D9 L
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菜菜2008 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2011-6-24 16:24:06 |只看该作者 |楼主
对于考核指标的重要性的赋值权重,不知道有没有高手指教?

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东方明月1  百度影音6699.tv  发表于 2012-11-27 11:48  回复
宣洋  莽荒纪 http://www.pfwx.com/  发表于 2013-6-30 15:16  回复
2016   如此圈子   你不加入就OUT了！
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快乐的螃蟹    

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发表于 2011-7-7 07:51:41 |只看该作者
1、你要好好看看配对对比比较法，它是绩效对比。还有你这个宗旨选择这个是可行，却不通。最好的团队差异不大的才可以对比。你按的是薪级不行的。
3 h2 Q; O! w, v8 V9 u2、个人目标达成率，组织目标达成率3者是你进行对比的因素，共存于一个绩效中。如果采取这个方法，3者关系别的基本别考虑太多。只算+号数量  ~& `) x2 K# D& \! G
3、这个方法要求客观的话是不大可能，只是组织内的客观。这个办法是为避免屈中趋势和过紧过松情况的发生。就象淘汰制的球赛，没有平。更没有个体被主观判断极端走向。
: b5 c- o# t" X4 O  c# Q  t* h! }' o. [" H9 B
个人意见建议你换方法吧。

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农民老大爷  莽荒纪 13952.com/manghuangji/ 对联 90500.com/duilian/  发表于 2013-4-8 12:10  回复
农民老大爷  莽荒纪 13952.com/manghuangji/ 对联 90500.com/duilian/  发表于 2013-4-8 12:11  回复
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
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菜菜2008 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2011-7-29 13:26:05 |只看该作者 |楼主
楼上的大侠也是真知灼见呐......最终我们是同部门同岗位或近似岗位间的配对比较,,,,,,以配对排序定级别,,,,,,,目前还正在试运行阶段,,,,,,,虽然是个行为导向的主观考评方法,,,,,但任何方法都有其优劣之处,所以实践出真知,看结果如何再定论吧

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宣洋  大主宰 http://www.4xiaoshuo.com/6/6902/  发表于 2013-6-30 15:12  回复
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发表于 2011-12-13 17:20:56 |只看该作者
还有，百来人员工通过用配对比较法考核，单从工作量上出发考虑，是不是要慎重呢？

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敏敏5200  http://www.gd560.com/shengwang/ 圣王  发表于 2013-2-12 20:35  回复
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