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本帖最后由 qd991 于 2011-11-28 14:17 编辑 9 W i$ K4 a1 d$ _/ ^
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有种说法,叫做三到五年的企业靠老板的胆识和魄力,五到十年的企业靠机遇,十年以上的企业靠团队,二十年以上的企业才靠企业文化。虽然这种说法不是绝对的,但绝对有着一定道理。& q- t$ @& T+ b! g7 F3 g
# Z; K5 I8 q% V7 i& C' Z4 y/ G 通用电气公司前CEO杰克•韦尔奇讲:如果你想让列车再快10公里,只需加一加马力;而若想使车速提速增加一倍,你就必须要更换铁轨了。资产重组可以一时提高公司生产力,但若没有文化的改变,就无法维持高生产力的发展。大量案例证明,企业文化在企业管理中是一种客观的存在,并在企业发展的不同阶段,企业文化再造成为推动企业前进的源动力。可以说企业的竞争从原来的产品竞争、品牌竞争、资本竞争,升级到了文化竞争的时代。
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英语中“agriculture”是农业的意思,它由“agri”农田,"c u l t u r e "耕种、文明、教养、文化两部分组成,从" a g r i c u l t u r e " 到"c u l t u r e "。文化是“耕耘”出来的。在生产劳动斗争的实践中,逐步产生了文明、教养、文化。文化是人们社会活动的产物、是生产力生产关系相互作用的结果。3 Z/ [$ G/ |, A) D' R* ]) Y3 ?+ M, l
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由此看来:企业文化是企业在长期的生产经营活动中创造的一种思想、行为模式,是企业精神,经营理念与行为方式的内在统一。她为企业组织的成员所共同认可。它无不打上领导者及群体成员思维、行为方式的烙印。
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文化是意识能动的产物。当客观环境发生巨大变化时,企业在求生存、求发展时,需要产生一种新的组织文化,而这种需要往往交织在各种矛盾之中。因而只有少数人 (领导者、企业家……)率先觉悟,提出适应企业发展需要的文化思想,倡导新的价值及经营理念,引导大多数人改变旧观念及行为方式。企业家的哲学思想、经营理念、个人品格、工作风格对企业文化的形成、发展具有重大影响。比如海尔张瑞敏在产品供不应求的时候,在大多数人不理解的时候果断地砸掉了76台有质量问题的电冰箱,为企业将来提高产品质量,树立品牌,形成崇尚质量的企业文化种下了一棵种子。企业领导者应成为企业文化的化身,领导者的行为就是一种无声的号召,通过自己的行为向成员灌输企业的价值观念。上行下效,桃李不言,下自成蹊。7 U# m* N, W) Y4 r
8 F% d6 ~! l0 ]4 W0 m; { 存在决定意识,企业文化的核心价值观就是在企业求生存、求发展,在大的社会环境中形成的。例如,资本主义的原始积累阶段,"Enterprise"为追求利润最大化的阶段,不择手段唯利是图。随着社会的发展工业文明的不断进步,商品供大于求,企业间激烈竞争的情况下,"Company", " Corporation"逐步把用户第一,顾客至上作为企业的经营观念。到当前在环境受到破坏,自然生态环境日益恶化,人类生存受到威胁,员工需要层次更高的时,企业则不得不对外关注社会目标,对内则关注员工的更高层次的需要,提倡活出生命的意义,使企业形成learning organization ——学习型组织。
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企业文化必须根据客观环境情况,吸收先进的文化成果,逐步形成反映企业生存、发展需要的企业文化。唯如此才有强大的生命力。
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企业文化包括精神文化、制度文化、物质表象文化和行为文化四个方面的内容。企业精神文化,是企业经营,价值观念,经营理念的集中体现,是企业文化的核心。它源于企业生经营的实践之中,随着实践的发展,企业逐渐提炼出带有经典意义的指导企业发展的思想理念,它集中反映了企业家的人生哲学思想对事业的追求,以及调动员工积极性的基本指导思想 (比如海尔先做强,再做大;先难后易、赛马不相马、用人要疑、在位就受控等理念)。它并不仅是一个口号,文字游戏;它反映了企业提倡什么,反对什么;反映了企业的价值取向。它渗透于企业生产经营活动的各个方面和各个环节,给人以理想信念、鼓励和荣誉,也给人以约束。每个企业都有自己的价值目标,目标有高有低、有其不同的层次性,有的以利润为最高目标,但有的企业把价值目标不局限在赚取最大利润上,而是形成一种确定的理念,使自己找出具有超出赚钱的更高的价值。联想柳传志说:没有利润的活不干,暂时有利润但不长本事的活不干。换句话说:“企业要赚取利润,更重要的是赚取有现金流量的利润。”人的天性中,不仅有对利润的追求,还有对精神上的价值追求。“多劳多得、奖惩结合”是企业工资管理的上基本准则,是大多数企业调动员工积极性的首要手段。但仅有这一点是不够的,假如员工以自己与企业的关系定位于“拿多少钱、干多少活”员工积极性是很有限的。对于企业来说,实现这一点也要进行十分严格的管理和监督,成本也相当大。结果是管理与监督力所不及的地方,员工没有积极性,员工与企业只能“同甘”、无法“共苦”。因此在关注员工低层次的需求时,企业还要更多的考虑员工精神的需求。人具有自然属性和社会属性,人多层次的需求,往往交织在一起,并受到价值取向的选择。要树立企业愿景,让愿景成为吸引鼓励人们动力的源头,象毛泽东就是一个很会鼓励调动大家给人以期望愿景的领导艺术家。象"打土豪,分田地",建立一个新中国、解放全人类、为人民服务等等,一步步从一个个为求生存找饭吃的泥腿子,吸引、引导、锻炼成为无产阶级事业奋斗的战士。孟子说:“无恒产者无恒心;无恒产而有恒心者,唯士也。”其恒心就是人的精神追求,对事业的追求。
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( W' C, p/ t* j1 i 企业如果能把员工在高层次的需求调动、整合起来,企业的发展就有了长远的、源源不断的动力。, J n6 T" c; W4 o
- b x4 l" t* v 企业的制度文化是一定精神文化的产物,必须适应精神文化的要求 (目标与手段要统一)。人们总是在一定的价值观指导下去完善和改革企业各项制度,及组织机构等,企业的组织机构、各项制度如果不与企业目标要求精神文化相适应,企业目标就无法实现。如果不根据企业精神文化的变化对企业制度、结构等进行修改,在实际工作中就会感到有一种无形的牵制,一种莫名的困顿。卓越的企业总是经常用适应企业目标的组织结构去迎接未来。(G E 无边界运动,建立学习型组织)。制度文化又是精神文化的基础和载体,并对精神文化起反作用,又影响人们选择新的价值观念,形成新的文化基础。同时它也是行为文化得以贯彻的保证,它对员工行为给予一定限制和指导,它具有共性和强有力的行为规范的要求。企业制度文化的"规范性"约束每一个人,调整规范人与人与物之间的关系,厂规、厂纪,操作规程式、,经济考核,等等都是企业制度文化的内容。制度文化在中国企业文化建设中,尤为重要,中国企业管理的经历和时间较西方工业国家甚短。而中国企业人治的时间却占去大半,制度化管理、理性化管理时间更是太短。中国产业工人受自然经济方式及社会经济转型的影响,比较西方产业工人的纪律观念、敬业精神要弱得多。中国企业并没有经过一个真正的制度化、理性化的科学管理阶段。因此制度化文化在文化建设中起着枢纽的作用。
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企业的厂容、厂貌、标志、标识、象征物(肯德基上校、海尔兄弟等)、服装等形象、视觉系统都属物质表象文化,它是精神文化的直接体现,对外是企业形象的展示与承诺,对内起着强化精神文化氛围的作用。% ^7 M/ K8 w! b+ H
# Q2 L+ \- a z. ` 企业的文化不论哪个层次,最终要从组织的行为活动中体现出来,形成行为文化。企业的行为文化是企业生产经营、人际关系中产生的活文化,它是企业价值观、经营作风、面貌、人际关系的动态体现。2002年诺贝尔经济学奖得主卡恩曼,认为人的行为并非是完全理性的经济人,他的行为选择带有很大的非理性,受最近事件的影响最大。企业群体行为中,当解决某一问题的方法反复地起作用,大家也会最先选择它,这样就形成一种习惯的行为方式,成为文化的一部分。比如我们的精神价值观中提倡“诚信”,那么我们的行为诚信了吗?工作诚信吗?对同事上、下级诚信吗、交友诚信吗?对客户诚信吗?选人用人合乎诚信吗? 如果回答是,那我们就可以说具有了诚信的文化了。
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企业文化建设的本质就是一个新的行为方式,改变旧的行为方式的过程。只有通过行为方式体现出来才是成功的企业文化。优秀的企业文化在企业中创造一个“文化行为场”。场中的成员都会向“极心”做有序运动,消除无序运动能量的消耗,形成企业的合力。
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1 j; s; i8 V% l. W5 b! a4 W 企业文化的建设,要经常进行自身验证,不仅看讲的是什么,标语是什么,报纸是什么,重要的是看企业中树立的“人”和“事”是什么?它符合我们的价值观吗?员工认同吗?企业遇到问题时,我们怎么处理的?大家怎么看待这个问题。/ E1 t& k, f* t* }, e$ W) {
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汉语“文化”一词,“文”指纹理、花纹,有修饰的意思;“化”从“人”从“刀”,有删消、改变的意思。中国人习惯于把文化做饰物,美化自己。企业文化不仅仅是CI 、VI, 不仅仅是歌咏会、运动会。真正的企业文化是“culture”,而不是扮出来的。正如华润集团原总经理宁高宁先生所讲“为企业文化而建企业文化是徒劳的”。
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真正的企业文化是“culture”,是耕耘出来的。
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3 b5 J, |8 h6 ~) Qhttp://www.chinahrd.net/knowledge/info/82308
) c, k1 u9 t5 L! ]! G c6 j企业文化,到底你为企业增色多少?
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