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第二节 人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度
0 c9 r( p. F: {7 C: l测评要素 = 测考评对象的基本单位
6 G& g* Q9 M, K0 s' I- q Z% O测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征
9 Q! \* C( }9 d) J: S( z
测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 （一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。 （二）考评标志的形式 １．评语短句式。它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。 ２．设问提示式。这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点。 表4-２
3 {/ ^: V5 g$ u0 k6 P; F2 _设问提示式标志示例 考评要素 + c9 e. E1 \1 L; J g7 B' u
| 考评标志 " B" n& j2 `9 |& [/ r
| 考评标度 , P. T7 a9 x# j- a
| 优 7 g+ U0 B- O! G
| 良
3 |8 Y* g, e9 J0 L* \* b | 中 # y2 a) ~& N! y7 l3 w
| 可
2 b1 ]8 z6 Y; y; O r7 q | 差
( E' E* K1 s0 ]2 x! @& I0 X9 K( @9 t | 协 调 性
( b4 v- b! l& z( O7 E' E; `1 p | 1．合作意识怎么样？ 2．见解、想法不固执吗？ 3．自我本位感不强吗？
6 z, B) q# E H _( D1 E | : }+ A! y$ s$ O' r+ _
|
! ?# X: A: s9 U! Q" u |
; r% u4 U6 L+ G" q* p | : c1 A2 E# z1 T' O9 k' w- q3 o0 n
| : E- u: M( ^. S5 j
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３．方向指示式。在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。显然这是一种方向指示式标志。从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点。 表4-３. @% O; g) `. U; M% u/ T) v
方向指示式考评志示例 考评要素 : Q6 X- K" R) j* \
| 考评标志 2 E, y/ d# ~% l' M8 s7 H( c
| 考评标度
- o3 r% s% z9 R" s8 U | 业 务 经 验
2 ], V* D' J) f4 U/ E- `- k | 主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评
4 J5 q U ?6 l/ o Z$ A | 根据具体情况把握 1 x1 u. N) }$ L7 P! L& @
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（三）考评标度的形式 １．量词式标度。２．等级式标度。 ３．数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种。表4－４是连续型点标式标度示例，表4－５是离散型点标式标度示例。 表4-４
; X# n6 n! X$ { ^9 M8 P. s. R点标式标度示例 考 评 要 素
3 d8 o& m j9 r l6 K | 考 评 标 志 ( n. G# c# \; l$ H; ?( A% f
| 考 评 标 度 6 W) E: \8 b. h2 L0 e* y/ v# M+ a
| 综合分析能力
/ S6 _8 C( t, i- P | 能抓住实质，分析透彻 接触实质，分析较透彻 抓不住实质，分析不透彻
) ~- V3 U1 O1 r5 E& e" P | 10分 5分 0分 7 k5 G! B2 J) E; }
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表4－５
+ K5 p* k6 {& ^: C连续区间式标度示例 考评要素
8 }& w8 q( d6 l9 } | 考 评 标度 . g; H( s$ \6 g7 l4 X5 o
| 5～4.5分
9 @6 j. T7 t& N2 i9 U& ~: } | 4.4～4分
: Z" U ^( J: F f2 m3 V | 3.9～3.5分 G; p' t) b8 N8 r
| 3.4～3分
, I s7 r2 {8 u; z& J4 U* d | 3分以下 - N) Y, B# E( N& S9 j
| 协作性
) i0 ]- m, }7 ~& ]7 V- X1 t" ] | 合作无间
9 p0 F( F/ ]& L4 p/ D* Z | 肯合作 3 Z: g! n7 R/ h! e# k) p, u* g7 S
| 尚能合作 7 I/ N8 g4 b$ `; W* U
| 偶尔合作 7 e- C2 H3 z/ c+ K9 y2 J
| 我行我素
, ]7 Q M4 J+ X8 C" E |
二、确定考评要素的基本方法 1．工作分析法 工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。 2．个案研究法 个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。 3．专题访谈法 专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：（1）你认为具备什么条件的人最适合担任××职务？（2）××职务的工作的主要特点是什么？（3）××职务的工作成效检验的主要指标是什么？
) y/ B8 N, _+ j5 ~' h 4．问卷调查法。这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。 三、测评指标体系建构的步骤 人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。图4—1表示了测评指标体系建构的程序。 （一）明确测评的客体与目的 （二）进行需求分析。 图4-1 指标体系设计与建构程序图 （三）理论构思。 （四）要素调查与评判。 （五）确定测评指标的权重。 （六）预试检验修订。测评要素初步设计出来后，在小范围内试验，这叫量表预试。预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。 本帖最后由 柳絮轻舞 于 2010-7-13 20:23 编辑
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q r `% W3 b7 c5 g | 
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发表于 2010-7-13 17:28:32
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