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~~~ 讲述薪酬管理的条条框框 ~~~

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发表于 2010-6-14 18:15:00 |只看该作者 |倒序浏览
要保证企业的薪酬支付对企业激励机制建设起到充分的作用,薪酬支付的规范也是一个不可忽视的问题。薪酬支付规范包括薪酬支付原则和薪酬支付程序规范两个方面。
一、薪酬支付的六个原则
所谓薪酬支付的原则,是保证薪酬支付以充分起到激励作用必须遵循的一些基本要求。概括起来有六个方面。
1.薪资支付的及时性原则
月薪必须每月支付一次,并且时间要相对固定。如有特殊情况,必须事先向员工解释清楚。员工的薪酬不是企业的施舍,是企业对员工的负债。因为员工已把劳动贷给了企业,企业能否按时兑现,是企业的信誉问题。
月度奖励工资和附加工资一般都要求随基础工资一并发放。季度奖励工资和年度奖励工资也相应地要求在绩效考核完成之后的某一个时间内支付。年薪的结算和年度奖励工资的支付,最晚不要超过春节假期开始之前,即必须在放假之前将年薪结算款和年度奖励工资发放到员工手中。
薪酬支付没有时间规范,往往给人造成员工应得薪酬数额不确定的印象,似乎企业在欺骗员工,或者让员工感到企业的发展遇到了重大困难,从而影响员工的工作情绪和忠诚度。
2.薪资支付的现金原则
支付给员工的基础工资、奖励工资、附加工资,只能采用现金的形式发放,不能选用企业股金或者企业产品的形式。在现实中,有些企业为高层次人员承诺高薪酬,但又觉得过多地支付现金会影响企业的经营效益。承诺薪酬的时候并没有明确界定以何种形式支付薪资,到年底,要拿出大额现金兑现时,感到过多的现金流出,会让企业的流动资金吃紧。因而单边改变主意,把奖励工资改为奖励股份,从而使受奖人有一种受骗的感觉,致使其工作积极性和创造性受挫。有的企业直接用企业产品折价抵扣员工工资,使员工拿到了这类产品,或者是自己消费不了,或者是没有家庭财务计划安排这种消费,使之不得不再打折转让。一方面为员工带来了再销售的麻烦,增加了员工的额外付出;另一方面,又因为转让打折而降低了员工的工资收入,从而使员工对企业失去了信心。
3.薪资支付的足额原则
承诺的薪资必须按时间约定足额支付,不得有任何截留。在现实中,有些企业只按一定比例发给员工薪资,剩一部分承诺在未来的某一天兑现。如果企业经营发生困难,这是不得已而为之的办法。如果企业有能力全额支付,选择这种办法,往往会给员工留下企业面临经营危机的印象,使员工产生另找出路的想法。
4.薪资扣除的约定原则
在企业管理中,对员工的某些行为进行惩戒性罚款是必不可少的,如旷工、迟到和缺勤要扣除一定数额的基础工资、奖励工资和附加工资。但这种扣除必须事先有明确的约定,并让每个员工熟知这种事先的约定,不得有任何暗箱操作,或者事后任意追加。
每个员工扣薪项目的统计和计算必须公开,使员工自己心里有数。个人所得税的代扣代缴,也必须事先与员工约定。国家有相关法规,企业在执行这些法规的时候必须做耐心的解释工作,不能先斩后奏,让员工提出疑问之后再做解释,这样会让员工感到企业在用国家的法律法规整人。
5.福利享有的绩效挂钩原则
社会保险和住房基金等福利的享有,要求必须事先在支付比例、支付方式上作出规范约定,并与绩效考核挂钩,明确绩效考核得分与员工福利保险享有数量和享有比例。
福利保险不能搞成“大锅饭”,不能对员工起激励作用的任何形式的薪酬支付都是一种浪费,是拿投资人的钱买怨言。这在企业管理中是必须避免的。
6.薪资预支的担保原则
在一般情况下,企业都不会允许随意地预支工资,但又不能一刀切。每个员工面临的问题多种多样,如果对薪资预支作出过死的规定,就会让员工感到企业缺乏人情味,难以把企业作为自己的依托,进而降低对企业的归属感。因此,企业有必要事先作出薪资预支的条件规定和数量规定。
一般在以下情况下,经本人或者其家属的申请,可预支已出勤时间的基础工资和附加工资及已核定的奖励工资。这些情况包括结婚、生育、丧葬、受伤、疾病、意外灾害。当这些情况发生时,如果员工感到已出勤和已核定的薪资数额不足以应付所发生事件的支出时,也可以酌情进一步预支。为了减少企业的风险,可以附加担保条款,让其他员工以其薪资收入为其担保。
二、薪资支付程序规范
对薪资从核定到发放如何操作,作出程序规范,目的是既要保证薪资发放的准确和安全,又要保证员工领薪的方便。比如,现在越来越多的企业将员工薪资的全部或部分划入员工的银行工资账户,这往往导致员工领薪和员工工资核算的过程脱节,这就有必要另外确立一个员工了解自己所得薪资的计算、核定过程的途径,以减少误解。
薪资支付程序的规范要服从薪资支付原则,尤其要避免因为薪资核定、签批而拖延薪资的发放时间带来员工的不满。有一个企业集团,它们的薪资计算核定后必须由下属公司总经理审核签批后报集团财务部核发。这个公司的总经理因境外业务而出国打点,一去就是一个月,致使这个五六百人的公司员工的工资无法及时发放,结果造成人心不安,近一半员工提出辞职申请。这些问题在薪资支付程序中,既要事先想到,又要有明确的应对办法,千万不能让员工感到企业在变换手法拖欠工资
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沙发
发表于 2010-6-14 18:17:00 |只看该作者 |楼主

回复: ~~~ 讲述薪酬管理的条条框框 ~~~

企业工资支付的操作要点

 

1、 关于职工年假、婚假、丧假、探亲假等假期工资的支付问题。
   
     按照《劳动法》、《工资支付暂行规定》和《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》,职工享受年休假、婚假、丧假、产假、探亲假期间,企业应按劳动合同规定的工资标准支付工资。参加生育保险的女职工产假工资,可按当地生育保险规定的标准发给。
   
     2、关于职工患病、非因工受伤医疗期内病假工资的支付问题。
   
     患病职工在医疗期内,应当按照应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资:本企业工龄不满2年者,为本人工资60%;已满2年不满4年者,为本人工资70%;已满4年不满6年者,为本人工资80%;已满6年不满8年者,为本人工资90%;已满8年及8年以上者,为本人工资100%。病假工资不能低于最低工资标准。
   
     3、关于标准工时制企业加班加点工资的支付问题。
   
     按照《劳动法》、《工资支付暂行规定》和广州市劳动和社会保障局《关于企业职工加班、加点工资计算基数有关问题的通知》,加班费的计算基数应当按照劳动合同约定的工资数额确定,合同没有约定工资数额的,按照实际工资确定,但不得低于最低工资标准。平时安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的50%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。
   
     4、关于综合计算工时制企业加班工资的支付问题。
   
     按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定,实行综合计算工时工作制的企业,在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间,超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬,其中法定休假日安排劳动者工作的,按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且,延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
   
     5、关于企业停工停产工资的支付问题。
   
     按照劳动部《工资支付暂行规定》,非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提 供正常劳动,应按国家有关规定办理。
   
     6、关于企业特殊人员工资的支付问题
   
     (1)劳动者受处分后的工资支付:劳动者受行政处分后仍在原单位工作(如留用察看、降级等)或受刑事处分后重新就业的,应主要由用人单位根据具体情况自主确定其工资报酬;劳动者受刑事处分期间,如收容审查、拘留(羁押)、缓刑、监外执行或劳动教养期间,其待遇按国家有关规定执行。
   
     (2)学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。
   
     (3)新就业复员军人的工资待遇由用人单位自主确定;分配到企业的军队转业干部的工资待遇,按国家有关规定执行。

    7、关于企业非全日制职工工资的支付问题。
   
     企业非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算。但企业应当按时足额支付非全日制劳动者的工资,支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。
   
     8、关于企业职工日平均工资和小时平均工资折算的问题。
   
     按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》,目前企业职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时,职工的日工资和小时工资按此进行折算。
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板凳
发表于 2010-6-14 18:17:00 |只看该作者 |楼主

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在什么情况下用人单位可以减发工资? 问:在什么情况下用人单位可以减发工资? 答: 1、 国家的法律、法规中有明确规定的; 2、 依法签订的劳动合同中有明确规定的; 3、 用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的; 4、 企业工资总额与经济效益相联系,经济效益下浮的(但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准); 因劳动者请事假等相应减发工资等。
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地板
发表于 2010-6-14 18:18:00 |只看该作者 |楼主

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单位不按月及时支付工资,怎么办? 刘某与受聘公司签订的劳动合同约定:刘某年薪为3万人民币,公司按年支付工资。工作几个月后,刘某发现该公司已经负债累累,随时有倒闭的危险。刘某害怕公司一旦破产,自己到年底可能会一分钱都拿不到,于是向公司提出要求支付已工作的几个月工资,并要求以后的工资不再按年支付,改为按月支付。公司却以双方已有劳动合同约定为由予以拒绝。刘某该怎么办? 该贸易公司的做法违反了劳动法关于按月支付工资的规定。《劳动法》第15条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”工资必须在用人单位与劳动者约定的每月发放工资的日期按月支付,工资的最长支付周期为一个月,也就是至少每月支付一次,超过当月规定的日期发放工资是违法的。 为保障工资及时支付,有关法律规定,如遇节假日或休息日,工资应提前在最近的工作日支付;实行周、日、小时工作制的,可按周、日、小时支付;对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者,用人单位应按有关协议或合同规定,在劳动任务完成后即支付工资;劳动者与用人单位在依法解除或终止劳动合同时,用人单位应同时一次付清劳动者工资;用人单位依法破产时,应将欠付的劳动者工资列入第一清偿顺序,首先支付。 刘某可向当地劳动及社会保障部门反映此事,或者直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求纠正公司的错误做法,废除劳动合同中按年支付工资的条款,改为按月支付,并要求公司一次性全部支付王某已工作的几个月工资。
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见习期工资低于最低工资标准怎么办? 张某到一家中外合资电子企业上班,进厂时未提出与厂方订立劳动合同,但与厂方口头约定,用工试用期为6个月,期满后视情况再定工作岗位。第一个月领到工资200元。其他员工们告诉张某,市最低工资标准为240元,厂里支付给张某的工资太低。张某找到厂长询问,厂长解释说试用期属于不熟练劳动期,工资可以低于最低工资标准。张某该怎么办? 张某所在单位的作法是错误的,用人单位支付试用期的劳动者工资不得低于最低工资标准。张某要求企业支付不低于本市最低工资标准的工资,企业不得以任何理由予以拒绝。 见习期或试用期是劳动者开始履行新的劳动合同、从事新职业的适应期。在劳动合同订立时,用人单位对劳动者的劳动技术熟练程度等情况不甚了解,同时劳动者对其所从事的岗位的了解也需一段时间,因此,将劳动者从事新工种时刚开始的一段时间规定为试用期或见习期是有必要的。 1995年5月12日劳动部发布的《对有关问题的补充规定》第5条第2款规定,学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。根据这一规定,单位可以自行确定见习期、试用期的工资待遇,但是仍应以不违反劳动法为前提。在试用期内,劳动者也同样在法定工作时间内提供了正常的劳动,依法应享受劳动法规定的工资权。劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第57条规定,劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后,试用、熟练、见习期间,在法定工作时间内提供了正常劳动,其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。
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不错。。支持。。
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病假工资不是不低于最低工资的80%就行吗
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