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标题: 谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回收的竟是副总经理自评100分的考核表,我该 [打印本页]
作者: 上官飞燕 时间: 2009-12-9 21:11
标题: 谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回收的竟是
RT
5 ~. ~* |) g. v1 E% {) \
公司是国有企业性质,属房地产行业,刚成立一年多,今年首次推出绩效考核管理办法
* r/ n4 B0 L- x5 m
今天刚将每位员工的考核表发下去,谁知道没多久,第一张回收的考核表,竟然是一位公司副总经理的,一开始回收到自评完的考核表还是比较开心,觉得那么快回收,应该是比较积极参与的,不料,看了看自评情况,竟然每项都是自评满分的,100分...
; [1 z7 {$ h& ]
苦闷啊,这到底是怎么回事呢??
- C9 Z" G" d" ?/ ?4 W6 R 大家可否帮我分析一下,这位副总经理对绩效考核到底持什么样的心理??
作者: 无神堪培拉 时间: 2009-12-9 21:37
标题: 回复：谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回收
1、可能副总对他自己的工作确实很满意，或者他表现的确实很好。6 e) g* Q+ D* C5 [+ G2 B( x9 ~
2、这样可能是对绩效考核工作的敷衍和对抗。7 Q- ?0 A5 n3 E) I5 I8 Y
3、说实话，绩效考核的自评个人还是推荐以述职开放式来进行：就是可以用书面形式，通过关键事件法或时间记录法描述一下自己的绩效。! d% j) S$ i5 `6 }
4、考核表自评的方法说实话真不怎么有效，实在不行就面对面做面谈
作者: 上官飞燕 时间: 2009-12-9 21:39
标题: 回复：谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回收
:< 还没收到大家的回应,明后天我有事外出,两天时间内不在线上,,,,' T4 e4 O) W' F/ l5 q" `3 |
真希望回来之后能看到大家的回应...
a' d. h5 U. N8 G2 M @
作者: 史努比029 时间: 2009-12-9 22:40
标题: 回复：谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回收
1、绩效考核中考核指标设计要科学、可行；
' k0 b; y8 k) C+ k. x2、要将考核指标按不同岗位给不同的权重，然后加权平均得分；- `0 c! |7 G6 {& f
3、本人自评只是一方面，主高管可引入“重大事件考评”等，再加360度
* g2 p. n2 \$ C* P* g个人自评不应占太大权重；
9 l% p E3 G+ w& y. Q( H4、要基于本人岗位说明书来设计考核指标体系，不应多于5项， Z7 `+ X2 }* Q$ D0 e8 D
呵呵，以上仅供参考:) ; O6 S) \" k0 J' `8 |& h' Q- A
作者: zgx6868 时间: 2009-12-10 08:38
标题: 回复：谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回收
考核方案有问题，有流于形式的嫌疑。。。。
作者: christina4567 时间: 2009-12-10 13:08
标题: 回复：谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回收
副总敢这么明目张胆的给自己评满分，要不就是和那个正总在赌气，要不就是绩效考核的游戏规则没定好。。可以详细的介绍一下规则，否则也没办法帮着“专家门诊”啊。。。
作者: ExpoAdmin 时间: 2009-12-10 15:38
标题: 回复：谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回收
高管人员如果是定性评估，应该360评价的；5 N/ K: S2 y8 z1 U9 m
但是最好是定量评估，业绩结果占权重最高。% f5 i% Y5 T6 o! J, }9 n2 M# j
哪能自评就完了啊？？
作者: 景逸轩 时间: 2009-12-10 15:52
标题: 回复：谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回收
我觉得还是考核设计上，或者是指标不明确，抑或是标准设计的不具体，呵呵
作者: 新傲鹿 时间: 2009-12-10 17:21
标题: 回复: 谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回
我认为可以对副总的支持表示感谢.然后再看是否能从他那里得到此次绩效考核在哪些方面还存在问题.
作者: 李柏文 时间: 2009-12-10 20:50
标题: 回复 1F 上官飞燕 的帖子
不清楚你们公司的评估程序，如果有自评，必然也有他评，大部分情况下，自评是不计入最终分数的，所以你不用在意他的自我评估。你可以把他的自评交给他的上司（总经理？）看（他事先应该知道吧？），将来他的上司应该可以把自己对他的评估及来自他人的评估结合起来和他谈。. W, {; X; T8 I4 C" a
作为被评估者往往会给自己评估高的，这是一种自我保护的自然反应，因为他担心如果自己评估低，上司会给得更低。: I9 G- e: u% T5 V0 a6 `
4 x P$ n7 ^+ L2 Y# `
这和你们公司刚开始做有关系，慢慢的会改变的，不清楚你们是否有具体的考核办法，这个办法是否是管理层同参与制定的，并且和所有管理层及员工沟通过。在让员工做自评时，是否要求提供具体的数据和证据。如果有你也可以先核实一下，省的总经理也可能会让你做。, W0 u2 `& J% z* J" d
5 O5 i) [. g/ p0 P, \* g总之不用紧张，你是HR，不需要做裁判，当然如果你有足够的胆子，可以提醒他，下一步上司也会给他评估的。评估100分是否合适？ # ~' ]7 J" m4 ?. L
作者: hsnjfhr 时间: 2009-12-11 11:25
标题: 回复：谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回收
我来分析下，大胆点：& k& |& G9 r2 U- z/ ~3 l
1、该领导不是自信，而是对绩效考核不以为然；- M( k* \( i( w {( Q' G% I3 {% H
2、该副总和人力资源负责人即或分管领导有矛盾，故意操蛋；
( b) c) U: u+ \( o3、若自评100，他评很低，该副总人品有问题； } m. L& a5 @1 X) |6 i% |& F) X
4、提倡360°绩效考核，我公司领导班子绩效考核，自评100分的作废，他评低于40的作废，都属于恶意打分。
作者: 上官飞燕 时间: 2009-12-14 12:41
标题: 回复：谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回收
忙了一上午，终于有空了，详细看了大家的回复，谢谢各位！! D6 M7 F' g% ~" ~) y
已经没有那么纠结啦...但还没想好该如何处理...1 Q; w: h/ L- F* S3 F" c0 L: o
还是先一一回复大家的回贴吧...
作者: 上官飞燕 时间: 2009-12-14 12:45
标题: 回复: 谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回
[quote] 原帖由 无神堪培拉 于 2009-12-9 21:37:00 发表
1、可能副总对他自己的工作确实很满意，或者他表现的确实很好。
2、这样可能是对绩效考核工作的敷衍和对抗。
3、说实话，绩效考核的自评个人还是推荐以述职开放式来进行：就是可以用书面形式，通过关键事件法或时间记录法描述一下自己的绩效。
4、考核表自评的方法说实话真不怎么有效，实在不行就面对面做面谈 [/quote]
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5 t; b" [3 k+ ^3 O6 v; k第1点、第2点均有可能..
% M+ M+ H1 c x9 K' M
但从他在考核表上的意见、建议栏的述评，他的评语是这样的：
" j! a ~7 c" {# \2 L4 K* y公司发展初始阶段，求大求全求细很辛苦，成本过高应慎重考虑。。
2 G+ ~0 R( U8 M+ } _5 s" K
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作者: 上官飞燕 时间: 2009-12-14 12:55
标题: 回复：谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回收
回复4F史努比029
- V& U2 ?, P) L* z; g# G- X8 u1、公司设定的考核指标，科学性、可行性确实有待于证实，因为项目发展初期，年初时没拟订任何战略指标，虽然有各阶段的工作计划、进度计划，但由于客观因素（政府行为）影响，基本上是计划与进度不同步1 @2 r) i( Z1 T! z4 ^- Z9 S
2、考核指标权重，任务绩效60%，能力20%，态度20%，还有附加分，各级主管、领导评分都有不同权重的
+ U* U3 F% ]+ j! x5 R* ?3、考核指标体系，也确实是按照各人岗位职责设定的...，每位员工都不一样的。- n. y1 m- c/ k
* ]9 Q/ C3 J' M1 p$ ?8 o
6 Y) F$ W, H) {. a1 Q1 c3 T5 A
4 H) |7 A9 o# G回复5F zgx6868
1 d0 `6 A/ g- { 本公司的考核方案，类似考核方案在别的企业有运作过，具可操作性、实操性还是可以的，但你说的“流于形式的嫌疑”…值得思考，因为，该副总前任的一些单位都有做绩效考核，他们以前是有专门咨询公司做，很复杂的，他也曾跟我说，公司现在由你一个人来做这项工作其实并不现实。。。
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作者: 上官飞燕 时间: 2009-12-14 13:01
标题: 回复: 谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回
[quote] 原帖由 christina4567 于 2009-12-10 13:08:00 发表
副总敢这么明目张胆的给自己评满分，要不就是和那个正总在赌气，要不就是绩效考核的游戏规则没定好。。可以详细的介绍一下规则，否则也没办法帮着“专家门诊”啊。。。 [/quote]
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前面有大概介绍了一下方案
" L, l9 U2 R+ N2 D! P其实，在设定方案时，我曾考虑过评分时评满分或零分为无效卷的，当时总经理还问过我为什么要这么规定
) d8 ^8 r) ~- W4 F; S我就说：“因为满分或零分，属于恶意评分，当然，除非是对自己表现确实非常好，同事领导都非常非常满意，觉得你工作非常突出，可以评满分。”
3 U4 g7 ^) {' v+ W9 d不知道总经理看到这张考核表后，会否想起我当时这句话。
7 w" z' a3 I5 m* ]5 v
如果他再问起我，我都不知道该如何回答啦..
) Q; G: ?/ v. v! V% F# N
+ j: `/ H- W6 x4 k郁闷....
作者: 上官飞燕 时间: 2009-12-14 13:09
标题: 回复: 谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回
[回复 李柏文 于 2009-12-10 20:50:00 发表
5 w$ z4 v8 c1 o% m' m# R
谢谢你的意见
" b8 k3 \: u5 I3 N! ~' F" V你的意见确实点中了公司做得欠缺的几个要点
; w1 x0 ]& y' c) W
具体的考核实施办法我们是有，但几个副总有没有认真去看，我就不得而知啦
$ {( F9 D+ V: \1 h现在自评表还没交总经理看，还不知道他的反应是如何
9 g; M% ^% F5 @* W
$ s J& U' U# i8 s: E不过，我确实是没有足够的勇气提醒副总，但我已经跟我们领导口头沟通啦
- B7 p0 t% Y. E5 V还是上层领导沟通比较好...
作者: jpqiao 时间: 2010-1-5 15:18
标题: 回复: 谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回
绩效考核是很难的，非常难 ;(
作者: 我爱的…… 时间: 2010-1-8 23:28
标题: 回复：谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回收
服务对象给予评定
作者: 蓝色晴天 时间: 2010-1-10 02:40
标题: 回复：谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回收
我觉得没有什么太大影响的,通常自评是不影响最终考核成绩的!
作者: 陌上雪 时间: 2010-1-21 10:21
标题: 回复：谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回收
恩，考核最好是量化，有数据支持。
作者: 湖南人在他乡 时间: 2010-1-22 09:19
标题: 回复 1F 上官飞燕 的帖子
针对您的困惑在此谈谈我的浅见。首先，由于您并没有完整地提供贵司绩效考核更具体的资料，如采用什么考核工具？具体的考核指标是什么？每项考核指标的评价标准如何？因此，仅凭您的案例来看，实在不好判断该副总的行为错在何处。如果没有明晰的考核标准，凭什么副总的自评不能打电100分？难道以他副总的评价标准对自己的绩效打100分错了吗？" `6 v0 s! ~" h
其次，要解决您的困惑，说到底不在于是否了解该副总对绩效管理持何心理或者立场， 关键在于作为hr而言是否提供了一套切实可行绩效考核方案，是否让每一位绩效管理相关者（考核者、被考核者、hr）明确其在绩效管理中的职责与扮演的角色，以及为什么公司要推行绩效管理？推行绩效管理对各相关者究竟有什么好处？
1 D1 E/ ^; Z- Q再次，就考评方法而言，个人认为与其让一个高层（副总）填写一份自评表，倒不如在考核流程上针对高层管理人员设计一个“公开述职”环节，并且开展内部客户对其述职进行匿名认可度或满意度（一定要是匿名）调查。如此以来岂不是比那一份自评表要客观有效得多吗？
作者: longonging 时间: 2010-1-23 16:48
标题: 回复：谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回收
1、既然有自评项，那你可以加入同事项、上级项、下级项，并且划分好权重，例如：
+ f7 D1 v6 F+ A6 @7 ~( ~部门或职位类型 各项评价分数所占权重
; ?; r7 }4 X& P2 p+ D 自我评价 上级评价 下属评价 同事评价# P6 x& l% k! ~6 o$ P& P1 i
管理人员 20% 35% 15% 30%+ a- }2 K, Y- a& Y# o+ V! {6 G
非管理人员 20% 45% 35%
% V' m6 c2 w: h" D' G3 j. W+ U u3 |9 L/ b
2、建议您在考评的时候，每个选项的不同得分情况给出相应的参考，例如：“忠诚度”选项“4 z. m r* V1 b( P' i+ K. @- I
（1.0）---对公司极其忠诚，能任劳任怨，将公司利益置于个人利益之上
; Y5 K0 Z, E- x$ H, J" I. g1 o/ d' K（0.8）--- 对公司忠诚，能充分考虑公司利益 _8 r1 |5 ^ ^! }
（0.6）--- 比较忠诚，无不良言论及行为
) O4 `' x4 j/ @（0.4）--- 经常背地发表对公司不利言论* R: P( C6 d( D& n+ U7 d0 r
（0.2）---对公司不忠诚，有不轨行为”
$ z( b6 C+ B+ a% [, R
作者: longonging 时间: 2010-1-23 16:54
标题: 回复：谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回收
我同你的情况一样，公司也是刚推绩效考核，真是如履薄冰啊，寸步难行，但也要"破冰"
作者: haiyan# 时间: 2010-6-22 22:27
标题: 回复: 谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回
[quote] 原帖由 hsnjfhr 于 2009-12-11 11:25:00 发表
我来分析下，大胆点：
1、该领导不是自信，而是对绩效考核不以为然；
2、该副总和人力资源负责人即或分管领导有矛盾，故意操蛋；
3、若自评100，他评很低，该副总人品有问题；
4、提倡360°绩效考核，我公司领导班子绩效考核，自评100分的作废，他评低于40的作废，都属于恶意打分。 [/quote]
4 M9 W* p- B5 H* z9 l! ^
3 ^3 K# T4 l ^4 O4 g; M. C# X360度评分最好要加权平均，比如去掉最高分、去掉最低分，计算平均分。
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