事实劳动关系常见争议解析

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发表于 2010-6-21 20:08:00 |只看该作者 |倒序浏览

特约撰稿周斌 1. 未签订劳动合同，劳动关系主体如何确定？【案件回放】赵旭辰1997年来沪打工，受雇于上海晶龙水晶雕刻厂。2002年10月，他和厂里其他7名员工应晶龙厂法定代表人赵某要求，前往禄象公司上班。2004年4月，禄象公司的一名职工被查出矽肺病，于是，全体职工来到市疾控中心进行体检。此时，体检表上的单位栏却填成了“上海贞明水晶加工有限公司”。原来晶龙厂其法定代表人同时也是禄象公司的法定代表人，贞明公司是一家注册资本较少的小公司，而禄象公司法定代表人的妻子既是禄象公司股东之一，又是贞明公司的股东。2004年8月初，当他们再次要求禄象公司做职业健康检查时，公司却否认与他们有劳动关系，认为他们是贞明公司的员工。为此，张某等人将禄象公司、贞明公司诉至法院，要求确认和禄象公司之间的事实劳动关系，并给予健康检查、恢复工作、补发工资等。但贞明公司表示，他们已经在2004年5月起为赵旭辰办理了综合保险及外劳力用工手续，欲以此证明赵旭辰等人是该公司的职工。他们还提出，2004年2月之后，原告的工资是他们发放的，并拿出了签收单。最终法院判决确认赵旭辰等人与禄象公司的事实劳动关系并恢复该劳动关系，要求公司补付工资，并根据职业病防治法的相关规定为他们做体检。【法律解读】《劳动部关于确认劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参考下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“服务证”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。此案中职工提供的证据比较明确：他们始终在禄象公司的所在地工作，公司为他办理暂住证时，所登记的“在沪单位”也是禄象公司，工作期间还发放了上岗证。而贞明公司所述办理综合保险及用工手续，这是公司单方就可以完成的，无法推定对劳动关系从禄象公司转移到贞明公司已与员工达成了一致意见。至于工资，由于始终是由禄象公司法定代表人的妻子以现金形式发放，签收手续也是由他们保管，因此职工们质疑当初签收时单据上并没有公司名称，这一质疑有其合理性。所以最终法院支持了职工一方。 2.承包人招用人员，未签劳动合同如何处理？【案件回放】 2008年2月，南京一家饭店找到了李闻聪，要他做厨师长。在这家饭店工作了一段时间之后，李闻聪却发现并没有想像中的那么好：“经常加班加点还没工资，也不给我们办理任何保险，甚至连当初承诺的劳动合同也不签。”为此，李闻聪多次和饭店老板交涉，却没有任何效果。结果后厨的十几个人全都在李闻聪的“策反”下，一窝蜂提出了辞职。后来李闻聪又率领这十几个人打起了劳动官司，提出索要加班工资、经济补偿金等各种待遇。饭店老板坚称这些人并不是他的工作人员，他也几乎不认识。“我是把后厨承包给李闻聪的，然后这些人都是李闻聪自己招聘的，和我们饭店无关。”李闻聪掏出了饭店的考勤表，上面赫然写着所有人的名字，同时还有饭店经理的签字。经过调解，该饭店最终支付了所有后厨人员的各项补偿及工资近5万元。【法律解读】《上海市高院民一庭关于劳动争议案件若干问题的解答》规定：“用人单位知道或应当知道其工作人员或承包人以单位名义在外招用人员，不为反对意见；或受招用人员有充分理由相信该工作人员或承包人是代表用人单位的，如果劳动者确实是为该用人单位工作的，应当认定受招用人员与该用人单位之间形成劳动关系。” 虽然李闻聪等十几个人和饭店之间没有签订劳动合同，但他们在饭店工作期间，受饭店的劳动管理，所以即使李闻聪与饭店有承包关系，后厨这些人也是由他负责招聘的，也应当确认他们与饭店的劳动关系。需注意的是，此类情况尽管劳动关系应当确认，但单位未必要支付应订未订劳动合同期间的二倍工资。劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。上海市第二中级人民法院有关法官认为：“对于双方当事人因主观认识错误导致意思表示瑕疵，而未能签订书面劳动合同的，亦不应简单适用二倍工资的罚则。如双方以承包或合作经营等行使协商一致履行各自的义务，但嗣后却主张事实劳动关系，而要求支付二倍工资的。” 3.返聘人员未签合同，能否要两倍工资？【案件回放】 2007年3月，王女士年满50周岁，上海某实业总公司为其办理了退休手续，王女士开始每月领取退休金。2008年1月，王女士工作的这家单位要求王女士订立书面《退休返聘协议》，其工资按照返聘退休人员的规定支付。王女士则认为，自己一直在该单位工作10年以上，并从事专业技术岗位工作，不同意签订退休返聘协议，要求与单位订立劳动合同至55周岁。因王女士拒绝订立《退休返聘协议》，该单位书面通知王女士于2008年5月31日终止工作关系。王女士遂向单位所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求单位与其签订2008年1月1日至2012年12月31日的书面劳动合同，并要求单位按照每月4000元的标准支付其2008年1月至仲裁裁决生效之日未订立劳动合同的双倍工资。劳动争议仲裁委员会对王女士的请求不予支持。【法律解读】劳动者达到退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的应当依法终止劳动合同。王女士于2007年3月已达到法定退休年龄，并且已经办理了退休手续，显然已经属于达到退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的人员。因此，上海某单位与王女士建立的不是劳动关系，不属于《劳动合同法》的调整范围。根据上海市劳动和社会保障局《关于特殊劳动关系有关问题的通知》的规定，用人单位使用退休人员形成的是特殊劳动关系。特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动关系或不符合劳动法律规定的主体条件。用人单位形成特殊劳动关系，除在工作时间、劳动保护、最低工资方面要执行劳动法标准外，其他的权利义务由双方协商约定。在本案中，上海某单位于2008年1月要求王女士订立书面《退休返聘协议》，而王女士以双方应当订立劳动合同为由拒绝签订。双方就聘用期限没有任何书面的约定，因此，上海某单位书面通知王女士于2008年5月31日终止工作关系，并无不妥。王女士要求单位聘用其至2012年的要求，没有法律依据。基于双方建立的特殊劳动关系，又无相关约定，单位也无需向王女士支付任何经济补偿金。 4.单位已提出补签劳动合同，是否还要赔偿双倍工资？【案件回放】 4月27日，上海市松江区人民法院审结一起劳动合同纠纷案。某塑胶公司因未与员工签订书面劳动合同，被判分别支付鲁先生等4名农民工8个月的2倍工资各2万余元，并支付经济补偿金各2450余元。2008年1月，来沪务工的鲁先生等4名农民工进入上海某塑胶公司工作，双方未签订书面劳动合同。2008年9月，塑胶公司才想到还没有与鲁先生等4名员工签订劳动合同，口头通知鲁先生等人于2008年9月26日前与公司协商签订劳动合同。在协商合同的签订日期时，公司认为应该从鲁先生等人进公司起算；而鲁先生等人坚持要从9月份开始，现有工资按税后算。双方无法达成一致，因此劳动合同没有签订。两天后，公司出具告知书，称鲁先生等4人因未签订劳动合同，决定终止其与公司的劳动关系。【法律解读】根据劳动合同法有关规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年没有与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资。而如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于法律所称用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况，但是用人单位对此应负举证责任，否则将承担不利的后果。此案中被告认为书面通知要求原告签订劳动合同，而原告表示从未拿到合同也没有接到通知，直到2008年9月份被告才要求与原告签订劳动合同，该时间显然已经超过法定1个月期限。同时根据相关规定，除向劳动者每月支付2倍的工资外，对于劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。假设此案中双方在2008年9月26日依法补签了劳动合同，劳动者是否仍可主张未签订合同期间的双倍工资呢？目前上海尚无明文规定，但上海市第二中级人民法院有关法官认为：“支付二倍工资与补签劳动合同是用人单位应同时承担的法律责任。因此，对于已经协商一致补签了合同的，用人单位还负有给负二倍工资的义务，对于用人单位未承担给负二倍工资责任的，劳动者当然有权主张权利。” 5. “合同过期”，发生劳动争议如何处理？【案例回放】 2007年4月，陈女士与某开发公司签订劳动合同，期限为2007年4月15日至同年12月31日。2008年1月，开发公司发放2008年合同续签名单，里面有陈女士的名字。后来开发公司多次敦促陈女士签订2008年度劳动合同，陈女士均未理睬。无奈之下开发公司两次向陈女士发出敦促函，陈女士收到后均未回复。后开发公司作出解除劳动关系通知书，并对向陈女士现场送达《解除劳动关系通知书》的过程进行了公证。被解除劳动关系后，陈女士起诉至法院提出要求开发公司与她签订劳动合同，恢复工作，并要求开发公司双倍支付未签订劳动合同的工资。【法律解读】劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，又可分为两种情况，一种是劳动者拒绝订立书面劳动合同但继续履行原权利义务的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿。另一种是劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行原权利义务的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。案例中开发公司已主动提出与陈女士续签劳动合同，陈女士未作出回应，双方未能签订劳动合同的责任不在于开发公司，故对于陈女士的请求不予支持，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，但需依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿。至于合同期满后未续签劳动合同，是否适用宽限期及二倍工资罚则，目前上海尚无明确规定。但上海市第二中级人民法院有关法官认为：《劳动合同法》对于宽限期及二倍工资罚则，都是以“用工之日”为起算点的，其主要是针对从未签订书面合同的情形。在目前的法律框架下，对合同期满未续签书面合同的，没有明文规定，不能简单类推适用宽限期及二倍工资罚则。未续签劳动合同，劳动者的相关权利及劳动关系的归属有上一份合同可以参照，按照最高人民法院的有关规定，此种情况下视为双方同意以原合同条件继续履行。 6.符合签订无固定期条件，未续签劳动合同怎么办？【案件回放】 1996年，陈先生到某公司工作，2001年签订劳动合同后一直担任公司副总经理。2007年7月，陈先生因重病请假休息一年。一年后，公司只同意签订两年期限的合同，同时把原本担任副总经理的陈先生派去当门卫，4500元的月薪也缩水到1000元。陈先生不同意，公司称法律规定可以签订无固定期限合同，但并未规定签订与原来职位一样的合同。陈先生已经病假了一年，其不具备继续担任公司副总的能力，考虑到双方签订无固定期限劳动合同，才安排其做公司门卫。【法律解读】由于陈先生病假一年多，公司不再为其保留原副总岗位无可厚非。至2008年8月，陈先生已经在公司工作十二年，根据《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。上海在审裁实践规定，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定，用人单位未依法与其订立的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释（2001）14号）第十六条第二款的规定，可以“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。其中，“原劳动合同确定的双方权利义务关系”，包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动关系方式确定的权利义务关系。陈先生的原劳动合同已经到期，双方未续签劳动合同，劳动关系仍然存在，但原岗位已不可能恢复，此时双方应协商一致重新约定新的工作岗位，但事实上无法达成一致意见。上海市高院民一庭规定，用人单位和劳动者约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。 7.劳动合同被宣布无效，是否应支付双倍工资？【案例回放】 1996年7月，梅某从某县卫生进修学校妇幼医士专业毕业后，至今未取得助理医师执业证或医师执业证书。2006年10月，梅某被聘至某医院，双方口头约定在妇产科从事医师助理工作。医院一直未与其签订书面劳动合同，亦未为其缴纳社会保险费用，但按月向其支付工资报酬1600元。2008年9月30日，医院以梅某不具备医师执业资质为由向其发出辞退通知书。10月22日，梅某向劳动仲裁委申请仲裁，要求裁决经济补偿金、双倍工资等，未获支持。梅某向法院起诉。5月20日，经江苏省海安县人民法院调解，梅某自愿放弃要求被告某医院支付其经济补偿金、二倍工资等诉讼请求，医院按合同无效一次性赔偿梅某15000元。　　【法律解读】医院符合用人单位主体资格，梅某的年龄条件、劳动能力条件，亦符合劳动者资格。梅某进入医院提供劳动，医院向其支付工资报酬，双方由此形成事实劳动合同关系。由于梅某至今未取得助理医师执业证或医师执业证书，在医院从事妇产科医师助理工作，违反《医疗机构管理条例》、《中华人民共和国医师执业法》相关禁止性规定。据此，应认定双方订立的口头劳动合同无效。但劳动合同无效与应订未订书面劳动合同是两回事，二倍工资罚则针对的是应订未订书面劳动合同，何况此案中劳动合同无效，是由于双方当事人因主观认识错误导致意思表示瑕疵，所以医院不应赔偿梅某不签书面合同的双倍工资。此时，劳动者可以依法解除劳动关系，同时可以要求用人单位支付已付出劳动的劳动报酬和解除劳动关系的经济补偿金，劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 8.应签未签劳动合同，经济补偿如何计算？【案件回放】员工小马与外贸公司签订了期限自2006年4月1日到2007年3月31日的劳动合同。合同到期后未续签，小马继续在外贸公司工作，但是由于种种原因，一直拒签劳动合同。2008年11月30日，外贸公司书面通知小马终止劳动关系，小马此前十二个月平均工资为3000元。双方在经济补偿金的计算年限上产生分歧。公司认为应从《劳动合同法》实施之日即2008年1月1日起计算。而小马认为应从用工之日即2006年4月1日开始计算。【法律解读】《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。同时还规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。而“当时”又有什么规定呢？在《劳动合同法》实施之前，劳动合同到期终止不必支付经济补偿，上海市劳动和社会保障局《关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知（三）》规定：“应当订立书面劳动合同而未订立的，用人单位依据《条例》第四十条规定终止劳动关系，应按未订立劳动合同的期间支付劳动者经济补偿金。” 所以小马的经济补偿金既不是从《劳动合同法》实施之日即2008年1月1日起计算，也不是从用工之日即2006年4月1日开始计算，而是从原签订的劳动合同终止后形成事实劳动关系之日即2007年4月1日开始计算。