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谈“绩效必须与文化结合起来”---上

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书生

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电梯直达

楼主

发表于 2010-6-28 10:05:37 |只看该作者 |倒序浏览

绩效管理作为企业管理的重要工具和方法，其重要性已为广大的管理者所认同，相当一批企业在这方面投入了较大的精力。但遗憾的是，通过绩效管理达到预期目的的企业却很少，大多数企业最后不是中途夭折，就是流于形式。问题何在？其原因之一就是绩效管理脱离企业的文化，说到底就是绩效管理没有“文化”起来. 那么，如何将二者有效的结合成为我们解决问题的关键？笔者结合自己在众多企业中的咨询和辅导的经验，谈谈一点感想如下：首先，遵循绩效管理的文化法则，塑造特色绩效文化。高度决定了态势，高度不同，形成的态势就会天壤之别。绩效管理需要指导思想，否则就会迷失方向，这个指导思想就是企业文化。绩效管理指导思想不同，其结果也会迥然不同。关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，评估内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。它营造的是一种比较感性、和谐的文化氛围。关注过程的绩效考核多为考评工具较科学、企业文化更倾向于“以人为本”的公司所采用，它也较多地用于新员工的短期绩效考核。关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，评估内容主要集中在工作的实际产出。它营造的是一种比较理性、任务导向的文化氛围。这种情况下由于过于看重最终的结果，可能忽略了过程，导致过于注重短期利益，而忽视了核心能力的培养和发展。公司在绩效管理中是更关注过程还是更关注结果，要因公司所要营造、强化的文化和公司的具体情况而定。下面以X公司为例：X公司绩效文化——改善短期绩效，建立持续竞争优势 ★改善短期绩效。首先强调结果导向，以成败论英雄，强化公司的荣誉体系，树立X公司的旗帜型人物和团队。（注重结果）　 ★建立长期竞争优势。优异的结果是我们共同的追求，但我们也要注意维持产出和投入的平衡，特别是培养可持续发展能力，形成X公司的持续竞争优势。（关注过程）经过变革，X公司绩效管理朝理想的状态迈进：绩效管理接受企业文化的指导，并服务于企业文化，形成一种良性的互动关系。摘自宋劝其老师新书《高绩效管理的五项修炼》，作者系国内知名战略绩效专家，国家人力资源管理是教材编委会委员，上海行隆企业管理咨询有限公司首席咨询师。