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[分享] 绩效在线求助专贴—萧然新官上任第一把火

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萧然1983

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电梯直达

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发表于 2012-3-13 13:57:08 |只看该作者 |倒序浏览

萧然又回来给大家服务了，第一个工作呢，是开这个专题贴，给开展绩效的朋友们进行（为期1个月）在线问题解答，问题分享探讨，关于绩效的各项问题，都会1个工作日内及时回复（周末除外），到月底进行问题汇总整理。
欢迎提问，欢迎发表意见。

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绩效, 工作, 在线求助

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xuening1216 绩效管理最重要的一个环节是持续沟通，把沟通做好了，员工就接受你的绩效指标了发表于 2012-6-12 10:58 回复

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brainbow123

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5楼

发表于 2012-3-13 17:58:12 |只看该作者

我支持一下。我现在遇到了的问题就是如何更好地做好绩效分析与改进工作，如何从个人，流程，公司三个方面进行绩效分析。

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云在天上

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6楼

发表于 2012-3-13 20:39:21 |只看该作者

我也提个问题。现在要定年度绩效考核指标。我主要负责培训，兼做绩效日常工作、部分销售岗位的招聘工作。我的年度考核指标怎么定会比较好？现在培训基本上是刚起步的阶段，今年的重点是部门内部导师制度实施和内部讲师队伍建设、中层干部基础管理能力培训。绩效改革是老大自己在做，我协助他。销售人员的招聘是一直很难招的岗位。谢谢楼主~~

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2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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萧然1983

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7楼

发表于 2012-3-14 09:17:25 |只看该作者 |楼主

qd991 发表于 2012-3-13 17:56
3 b- Y/ A. G; T9 [2 L6 k1 x7 `. _如何让员工接受你设定的绩效指标？

绩效管理，是管理的一部分，那么管理的核心工作是什么？是沟通。所以我们做绩效管理或者说绩效考核工作，如果所有的指标都是人力资源部门或者部门副总、部门经理制定的，员工整个过程中都未参与。那么这个考核就是公司强加给员工的，就算我们制定的多完善多适合，员工都会有抵触心理，不想去接受的。
所以绩效工作的开展，要从考核的主体去开展工作，对于员工，我们要进行绩效培训、绩效座谈、岗位说明书自我填写、员工座谈分析讨论、绩效指标讨论等一系列工作，让员工自己为自己制定指标，那么我们的绩效就是成功的，也是员工能够完全接受的！

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8楼

发表于 2012-3-14 09:54:40 |只看该作者 |楼主

brainbow123 发表于 2012-3-13 17:58
/ m, `4 N5 z" F& q我支持一下。我现在遇到了的问题就是如何更好地做好绩效分析与改进工作，如何从个人，流程，公司三个方面 ...

brainbow123 的帖子我看过几个，其实都存在一个相同的问题，就是把绩效管理工作当成公司管理的唯一工具了。
绩效管理只是公司各项管理方式、管理工具中的一种，绩效管理的主要作用是岗位职责的落实，岗位业绩的完成。绩效考核也只是能解决这2个问题。绩效考核能发现一些管理问题，缺不能解决问题。
生产管理需要由生产管理制度去落实，考勤管理需要考勤制度去改善，业务管理需要业务部门自己去处理。所以绩效分析和改进工作，我们只需要围绕业绩工作完成情况及岗位职责的执行情况，提出改进意见和方案。
推行绩效考核一定要记得：绩效管理不是万能钥匙，否则什么问题都像处理，那绩效最终就会失败。

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9楼

发表于 2012-3-14 10:06:51 |只看该作者 |楼主

云在天上发表于 2012-3-13 20:39 . |; K4 ]& {& v& u3 {' A
我也提个问题。现在要定年度绩效考核指标。我主要负责培训，兼做绩效日常工作、部分销售岗位的招聘工作。我 ...

其实云在天上的岗位职责已经很清楚了，只是需要去清晰化。
1培训，2招聘，3事务性工作。
对于人力资源考核的话，一般可以采用360、目标管理法的考核，当然如果要适用KPI在量化上指标一定要合理。尤其一点事务性工作，你一定要考虑事务性工作占据个人日常工作的比重。在自我考核、岗位责任明确的时候，一定要考虑自己的工作负荷度，如果太高的话一定要提出来，把工作交给别人。否则自己越做越累，绩效还会很低。而且招聘、培训2个工作压力都大的时候，如何去确定月度考核结果，也是要和你的直接主管讨论的地方。