贾长松老师《智慧薪酬》学习分享

1、企业一般有两类员工：强者、弱者。企业要做的是保护强者，让强者吃香的喝辣的，让弱者活活饿死

2、薪酬解释：薪------物质回报              酬--------精神回报

3、人类有21种需求：1）表达需求                                     2）权力和支配他人

                                  3）满足好奇心                                 4）性满足

                                  5）逃避麻烦与恐惧                          6）报答与报复

                                  7）身体和精神的自由                       8）财富自由

                                  9）承认努力确认价值                       10）尊敬

                                  11）社会及团队的认可                     12）赢或力求最好

                                  13）完成事情的成就感                     14）冒险或新的体验

                                  15）渴求理解和支持                         16）被人赞美

                                  17）一切形式的爱                             18）情感的安全保障

                                  19）与众不同的独特感                      20）贡献

                                  21）确定和掌控感

4、建立科学的薪酬系统必须从组织机构的规划、制度体系的完善和考核标准的规范三方面入手。

5、组织结构图的作用：1）是员工晋升的通道        2）是公司的愿景

6、不要给员工没有制度的奖罚，不要给员工没有规定的薪酬。

7、对一个岗位的考核应从四个方面进行：1）目标     2) 职能    3）纪律     4）品行

8、让别人提高效率最有效的办法是增加竞争对手

9、薪酬考核的真谛：1）挑战业绩的极限

                                  2）今天一定要比昨天好

                                  3）目标写在钢板上，方法写在沙滩上

                                  4）不实现目标誓不罢休

10、菲尔德薪酬法强调薪酬系统建设要与组织体系建设密切联系。

11、五个基本数据：1）11.6%——最小感觉差：企业涨工资应该按照11.6%递增

                                2）15原则——行业精英不超过15个

                                3）2.5%——忽略数字：扣除薪酬的2.5%数额，节省企业薪酬支出成本。

                                4）1:10原则——严重错误的处罚标准应为10倍薪酬。

                                5）薪酬效益法则——倍指数关系：岗位薪酬和人力效益成倍数比例。

12、销售提成法则：1）服务业：提成应小于或等于销售额的21%

                                2）代理商：提成应小于或等于销售额的7%

                                3）快速消费品：提成应小于或等于销售额的13%

13、底薪的确定：杠杆工资——当地最低工资标准

        1）完全自然销售型企业：固定工资+绩效工资+0提成（等客户上门的类型）

        2）业务员月纯利润达30000以上，客户开发大于3个以上：0底薪

        3）无技术型销售薪酬构成：底薪（杠杆工资的1-1.5倍）+绩效工资+奖金

        4）技术型销售薪酬构成：底薪（杠杆工资的1.5-2倍）+绩效工资+奖金

        5）销售周期超过3个月以上：底薪（杠杆工资的2-4倍）+绩效工资+奖金

        6）无需外出销售的（打广告后等客户上门）：0底薪+绩效工资+0奖金

        7）公司销售产品达5个以上，业务员薪酬需要按毛利润计算；

              固定客户稳定消费超过12个月，12个月后要降低业务员提成比例至少50%

14、服务业不超过21%分配：工资   5%

                                              风险提留金  2%（当公司产生销售时，存到固定银行账号，以现金形式保存）

                                              提成  13%

                                              总监提成1%

15、股份分红法则：1）离职时按注册资本购回

                                2）上岗后必须签合约

                                3）转正以后才给分红

我想还是要因企业而异。学的是思路，要结合企业实际，应用才会有好的效果。我也在学习摸索中

写在这里，一是自己工作中也曾遇到很多困惑，写出来与大家分享，二是督促自己思考

14、赢利薪酬法则：用量本利平衡核算薪酬标准

       案例：企业量本利平衡点是月销售额45万

                  大于等于45万：总经理 底薪6500             代总经理 底薪5000

                  小于50万：       总经理  底薪3250             代总经理 底薪2500

                   总经理补助：销售总额*2%

                                     当月超标金额从下月分红中扣除，如果连续3个月超标，将解除审批权

15、销售团队各职位工资比：业务员：代经理：经理：总监=1   :   1.3    :   2   :   2.4

                                提成比：业务员：代经理：经理：总监=1   :   0    :   （1.3-1.8）   :   （1.8-2）

16、职能部门绩效考核：及时性   ＞ 质量  ＞  利润

17、企业中均有三种岗位：

               上山型岗位：以业绩为主        以数据考核为准                绩效工资比例：大于50%

               平路型岗位：以职能为主        以创造价值为考核标准     绩效工资比例：大于25%

               下山型岗位：以技术为主        以资格考核为标准            绩效工资比例：12%-25%

18、竞争性企业必须具备的四大条件：1）冠军文化  2）竞争模式   3）薪酬机制   4）PK的周期

19、相对薪酬法：四个关键词——定级、定量、绝对、相对

20、定级：每个岗位薪酬分五级：A+（超胜任）    A（胜任）   A1（合格）   A2（期望）   A-（欠资格上岗）

                  定级计算公式：0.10≤ (（A+-A）/A)≤0.25

              晋升的标准：1）业绩达标（a  业绩冠军     b  破纪录的人     c 综合排名较高的人）

                                   2）行为合格（a  品行合格    b  纪律达标）

                                   3）特需（紧急需要）

              降级的标准：1）业绩（a  三个月不达标      b 故意不完成业绩     c  累计不达标）

                                   2）能力（a  岗位技能不胜任   b 故意不完成任务）

                                   3）品行（不能达到基本标准）

              晋升要业绩和行为同时达标，降级是业绩、能力、品行任何一项不达标即可降级

21、定量：销售补助一定要定量，相对薪酬法没有补助，只有一次性返利

                  销售额*n%=补助

22、绝对：销售额提成为20%时，一般在当月发出10%，谁的销售额就提给谁

23、相对：案例：年销售额1个亿*毛利润20%=2000万

                            员工提成20%*2000万毛利=400万

                            一个月提给员工10%，剩余200万作为年终奖励基金（大缸）

                            发放标准：个人销售占总销售额的百分比