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[求助] 案例分析———如何做好此公司的绩效管理？

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anyqy 中人网电话实名   

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发表于 2011-10-27 16:55:53 |只看该作者 |倒序浏览
本帖最后由 anyqy 于 2011-10-27 17:10 编辑 6 J, D3 [1 s) A+ l0 F' H

5 X6 C" w, v; ^4 r$ `7 h2 A                                                       如何做好A公司的绩效管理？1 _/ ~# n$ ]. F7 }+ J1 Q' i$ k7 z

6 r. ^$ G+ Z8 A) G, q# e先介绍一下A公司的大概情况：
1 y) C6 Q, a! j2 E. D) [6 Y( n/ X         A公司为一家民营上市企业的控股子公司，所属行业为光学行业，规模为2500人，集团总部设有人力资源部，A公司只设有人事课，人事课现有8人，分别为招聘2人，培训1人，劳资关系1人，薪资1人，员工关系1人，剩下2人为人事助理，最近总经理希望人事课做好绩效管理工作，为公司所有岗位（直接生产人员与部长层以上人员除外）设计一套绩效考核方案并加以实行，达到人人皆可考核的目的。& M7 |4 O3 g: t4 F- x. Y0 N
        A公司以前也有做绩效考核（非绩效管理），但是由企划课（IE）在做，人事课并无接触相关工作内容，企划课做的绩效考核依据为公司2007年制定的《绩效管理制度》（此制度是否完善暂且不论），此制度中明确的考核方法主要为KPI与业务目标设定卡。KPI针对课长层和部长层人员，由部门工作计划及任务目标分解设定而成。业务目标设定卡主要针对于课员层（包括研发技术的工程师等），主要是由员工本人设定本月工作计划，目标达成率，权重等，由其上级审核。（每月考核指标及内容变动性较大）
' `0 P, N) X! ?2 T        现就A公司的大致情况，提出以下几个问题点，希望能与各位同行一起探讨学习：: W  u' S& V, F# e
            1、人事课并无一人做过绩效考核，且无一人为人力资源管理专业出身，该如何着手工作？% v# W; Z0 d$ l; p1 n; R
            2、现有绩效管理停留于考核阶段，无论KPI还是目标设定卡漏洞不合理之处颇多，该如何改善？6 ?4 d1 n3 b! R) ~
            3、公司高层领导文化素质并不很高（课长一半以上高中学历），主管人事课的部长为高中学历（人事课课长岗位空缺）对绩效管理认识不够，有的部长甚至抱有抵触情绪，该如何推行？
# W; Y( x4 z  y$ U- }            4、可有较为适合A公司的绩效管理实施思路？) J! ?5 ~; v$ ]8 [  R* F

5 T8 Y4 `5 S& Y$ t5 J" _  }1 b" P( M; f. t8 l
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天涯禅师    

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发表于 2011-10-27 18:33:37 |只看该作者
本帖最后由 天涯禅师 于 2011-10-27 18:36 编辑 2 C! s5 f1 k- e* b( M; s# N

; g! ]4 \: J4 n1 h8 M, h没有一个人操作过绩效管理，这个是个很大的问题，需要学习，摸索。可以通过引进绩效管理专业人士的方法，引入人才。; T* J( Q0 K- [# C/ G
想问你几个问题：- q* D6 H% K% n' c
1。你们公司有战略目标吗？
: l; g1 V/ l9 v! K& O# F/ ^2。各个部门都有部门职责？% U( a! K  S! ?0 y  r; V- n
3。员工对自己的岗位职责清晰吗？（书面的岗位职责，口说无凭）
: ~) d- y9 `6 B2 t6 R7 B1 y4。流程制度齐全吗？是否有出现问题，各个部门相互推卸责任的情况？
% j, v8 g) w' }4 a) h8 t. F1 x如果有以上问题，请解决了以上问题再做绩效管理。/ F! Z3 c5 V2 c0 Z8 v- {5 P2 r
如果以上问题解决了，如何做绩效管理呢？
4 X' A0 a+ t7 _2 Q无非四大步骤：8 n5 [; R5 y$ l2 M: T) a( Y
第一步：制定绩效计划。从上至下梳理战略目标，制定一级绩效指标，层层分解。
0 i5 A! J  v$ D# }- e第二步：绩效辅导。各个直线经理对员工在考核期内的员工进行培训、指导、帮助，对于一些出现的问题要及时指出。$ X5 d& N  y# K  p- b
第三步：绩效考评。主管给员工打分了，客观化。
. r, T7 _$ R; ]8 Z第四步：绩效反馈与面谈。告诉员工绩效结果，与之沟通绩效中的不足之处，并落实改进方案。
+ J2 D5 m% Q+ d# Q  N% I% `: l* {6 P8 e1 Q1 M% G
针对部门的抱怨，可以采取措施：
$ B+ p! ~) e1 C9 [4 y5 J7 t1。开展培训。宣传贯彻正确的绩效管理思想理念。8 e, [# S. u+ r8 ]
2。让员工参与进来。比如对于绩效指标的设定，主管与员工相互协商决定。% `* [4 j# ?" r3 k7 N7 E
3。用激励去吸引员工关注绩效。
: p0 X$ P9 `1 T$ n, Y4。让高层起好带头作用，有了高层的支持，一般员工不会有太大的抱怨。0 a, p7 R  k0 `9 j! e5 g) ^# Y1 G- E
# q1 s3 K3 u' J& D' g4 e
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发表于 2011-10-27 18:40:06 |只看该作者
为何不招一个组织过搞绩效的人呢？
做专业的
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菩提虫子 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2011-10-27 20:17:45 |只看该作者
公司很大，如果真的要想做好这个绩效话题的话，一定是需要高层来推动的，没有支持，单纯靠一群不是很专业的人来操作，基本是会半途而废的。当然，并不是说一定要有专业人士参与，才可以做好这个绩效。好在你们公司之前已经在一些部门施行过，是有一定基础的。我的建议是不要有太多新的想法，不如在原有的制度上进一步完美，并坚定执行，如果可以配合一些奖励、惩罚，兴许很快可以有一些改观。
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anyqy 中人网电话实名   

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发表于 2011-10-28 10:46:44 |只看该作者 |楼主
天涯禅师 发表于 2011-10-27 18:33 ; B3 l3 n& G  H5 b0 I& t, a
没有一个人操作过绩效管理，这个是个很大的问题，需要学习，摸索。可以通过引进绩效管理专业人士的方法，引 ...
1 p; w5 y7 f8 R# I
谢谢斑竹大人的指点+ S* t$ w* G, ]" g; Q
1、公司具备完整的战略目标# q: M, R2 n" G! g% D$ h
2、各部门职责完善
; G! ~. A4 [# d( u& f3、员工（不排除部长层）对自己的岗位职责不清晰，这是个很普遍的现象，尽管所有岗位 都有一份岗位说明书，但是里面的内容都不太明确，公司已经有4年没有做过工作分析了。内部无法做好工作分析（无专业人士），总经理不同意从外部聘请顾问专家来做，所以人事课压力很大（典型的想马儿跑又不让马儿吃草）。) `& V. n- ?5 K+ Z
4、流程制度比较齐全，但是部分制度不完善，更改随意性较大，甚至部门长公然表示制度只是人事这边做了为难部门的。存在小利益团体。
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发表于 2011-10-28 10:48:20 |只看该作者 |楼主
qd991 发表于 2011-10-27 18:40 / O0 o* M/ F! j
为何不招一个组织过搞绩效的人呢？
6 O0 [/ ?; o& H/ Q6 _
总经理认为从外部招会增加成本，内部人员可以解决绩效中不合理的问题。坚决不同意从外部招聘。
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发表于 2011-10-28 10:56:39 |只看该作者 |楼主
菩提虫子 发表于 2011-10-27 20:17 # t+ N! y5 [3 X) S, q$ y8 a
公司很大，如果真的要想做好这个绩效话题的话，一定是需要高层来推动的，没有支持，单纯靠一群不是很专业的 ...
/ D% F2 K0 L+ @! }
我的想法也是这样，毕竟想从绩效考核过渡到绩效管理，不能一蹴而就。只是本身在这方面知识匮乏且无实践经验，加上上级领导的期望颇高，希望能整理出一个“差强人意”的思路。。。/ k5 ~0 P- ~6 w5 b- C6 s( |
谢谢指点！
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fakir87    

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发表于 2012-1-29 19:56:10 |只看该作者
很多公司都存在着类似的问题 纠结中~~~
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john_-QEHS    

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发表于 2013-1-22 10:39:04 |只看该作者
估计你这公司情况也是好多民企一样的局面，结果想搞起来几率不可能
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