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庄子说：“君子不为苛察，不以身假物。”就是说用人不要求全责备，不要计较人才的小节微瑕。作为商人，要相信任何人都有长处、优点，只要“诚于嘉许，宽于称道”，你就会看到神奇的效力。
美国钢铁大王安祖·卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说：“我在世界各地见到许多大人物，还没有发现任何人——不论他多么伟大，地位多么崇高，不是在被赞许的情况下比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气的。”而卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是：“这里躺着的是一个知道怎么样跟他那些比他更聪明的下属相处的人。”
◎多用加法，赢得人心和尊重 有个故事讲两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是1球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好！打倒了7只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想，下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有3只没打倒。”队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想，你咋就看不见我已经打倒的那7只。结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得成绩一次不如一次。 可见，赞赏和批评其收效有多么大的差异。企业管理者的用人绝不像“1＋1=2”那样永恒不变，在不同时间、不同地点、不同条件下，1+1可能大于2，也可能小于2。因为方法不同，客观条件不同，取得的结果可能迥然不同。所以，要针对不同形势运用不同的方法，不仅要善于用“加法”，也要善于用“减法”。但是，我主张慎用减法，因为频繁做“减法”很难培养员工对企业的忠诚度，也会使你的企业失血过度。如果输血失误，将导致新任者还不如前任。所以在对待员工问题上，我们应该多使用加法，看到员工能做什么，而不是不能做什么。管理者应当努力发现他们的优点，多加鼓励，发挥所长，而不要只盯着缺点不放，甚至轻率地炒其鱿鱼。 我赞同郭德纲的观点：相声是搞笑的，不是教育人的。也就是说搞笑是相声的主业，教育人只是它的辅业，如果相声不搞笑那就太搞笑了。同理，无论是国企还是民企，企业的主要任务是向社会提供有利于国计民生的产品和服务。培养人，不过是企业在生产经营过程中的顺势之为。在生活中，你要想吃猪肉不一定非要自己养猪仔，最简单的方法是去超市，只要你肯花钱，可以买到剔皮去骨的精肉。而企业需要人才和吃猪肉一样，最简单的方式是“拿来主义”，到市场上去招聘，请猎头公司去挖人，千万不要将自己的企业办成培养人、教育人的大学校。 人才招聘到企业以后如何使用，可是一门大学问。一般来说，快马不用鞭催,响鼓不用重捶。你只要学会尊重、理解和支持，把握好决策的大方向，注意充分发挥人才的积极性就可以了。三国时期的蜀国，在诸葛亮去世后任用蒋琬主持朝政。他的下属有个叫杨戏的，性格孤僻，讷于言语。蒋琬与他说话，他也是只应不答。有人看不惯，在蒋琬面前嘀咕说：“杨戏这人对您如此怠慢，太不像话了！”蒋琬坦然一笑，说：“人嘛，都有各自的脾气秉性。让杨戏当面说赞扬我的话，那可不是他的本性；让他当着众人的面说我的不是，他会觉得我下不来台。所以，他只好不作声了。其实，这正是他为人的可贵之处。”后来，有人赞蒋琬“宰相肚里能撑船”。 《宋史》也记载，有一天，宋太宗在北陪园与两个重臣一起喝酒，边喝边聊，两臣喝醉了，竟在皇帝面前相互比起功劳来。他们越比越来劲，干脆斗起嘴来，完全忘了在皇帝面前应有的君臣礼节。侍卫在旁看着实在不像话，便奏请宋太宗，要将这二人抓起来送吏部治罪。宋太宗没有同意，只是草草撤了酒宴，派人分别把他俩送回了家。第二天上午，他俩都从沉醉中醒来，想起昨天的事，惶恐万分，连忙进宫请罪。宋太宗看着他们战战兢兢的样子，轻描淡写地说：“昨天我也喝醉了，记不起这件事了。” 蒋琬和宋太宗都是善用加法，最后赢得了尊重。
◎非到不得已，轻易不“重捶” 人都希望得到他人的肯定、赞赏，面对指责时，不自觉地为自己辩护，也是正常的心理防卫机制在起作用，不一定是他真实意思的表达。一个成功的管理者，要能够体会下属的这种心理反应，对下属多加赞赏和鼓励，积极帮助他们解决工作和生活中的实际困难。相反，专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，也许真的能够“驯服”他的下属，但是，一头爱发怒的狮子领着一群绵羊，又能创造出什么佳绩呢？ “人非圣贤，孰能无过？”当你不得不批评你的下属时，也要尽量“当面不背后，善意不恶意”，不能没有分寸，不能过头。真理过了头,也变成了荒谬。尤其处分下属的时候，更要“大事小办、急事缓办”。有时，必须给当事人党纪、政纪处分，甚至移交司法部门追究刑事责任的时候，一定要“事实清楚、理由充分、留有余地”。“重捶”即将出手之前，你要想好可能产生的后果：一是你可能遭到打击报复；二是容易让人误解你气度小，不值得追随；三是受到处罚的人不会简单地减少做坏事的心思，而是学会了如何逃避处罚。我们还常常听到这样的牢骚：“干工作越多错误越多。”潜台词就是，为了避免错误，最好的办法是“避免”工作。这就是批评、处罚等“消极鼓励”的后果，而“积极鼓励”则是一项开发宝藏的工作。受到积极鼓励的对象，有时会使自己身上的一个闪光点放大成耀眼的光辉，同时还会“挤掉”其他不良行为。 还有一种现象不得不给予高度重视。那就是国企商人一旦批评处分了下属，多半是将下属得罪了，而且这种“得罪”几乎很难逆转。如果你批评处分了10个人，那么上级来民主测评的时候，你的“叉票”就不可能低于10张。这并不夸张，你千万不要太天真，别以为你是在维护企业利益，企业主管部门可不听你那一套，民主测评可是当今评价国企领导人的重要手段。这虽然是国企发展缓慢的重要原因，却也是国企商人的悲哀和无奈。所以，对于民主测评这一方式，你只可以失望但不可以绝望，只可以蔑视但不可以漠视。 民企商人虽然没有什么民主测评的“骚扰”，也不用担心什么见鬼的“叉票”，但是，在你批评人、处分人的时候也要有“分寸”，尽量不要伤害别人的自尊心。“重捶”出手之前，也要认真评估可能带来的后果。一般来说，“轻易别出手，出手不回头”。民企商人处分犯严重错误的下属，最好别抱什么幻想，与其降职、罚款莫不如干脆炒掉；否则，很可能是在自己屁股下面埋了一颗“定时炸弹”，早晚有一天你会被炸得“缺胳膊少腿”。 本帖最后由 我的星期八 于 2010-8-27 04:46 编辑
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发表于 2010-8-27 04:43:53
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这些说的很有道理，但是一旦动怒就不理智了，就忘记那些了，可能管理者需要更多的修身养性
