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[font=宋体][size=3] 很多HR跟我谈到，企业劳心费力组织完培训后，员工似乎不领情，反而牢骚满腹，培训效果更是无从谈起。那么这些问题症结在何处呢？从影响培训效果实施的因素来看，其中很关键的一点就是没有做好企业的培训需求调查。市场经济，任何新产品的开发，事前都需要进行市场调查，市场调查的结果越真实，对新产品的开发更有利。对于企业的培训也是一样，没有掌握好真正培训需求，就不能“对症下药”，使培训流于一种形式，使得原本为企业发展提供发展动力的培训反而为企业的发展带来不好影响。
& h6 E0 c ^, y( m: f2 }+ ?, }一、培训需求调查的概述
4 c; K0 C% D3 \4 N' }培训需求，到底是什么呢？简而言之，培训需求=企业要求具备的-现在已有的。
% P8 I" L* q3 e2 w% F+ z培训需求调查是由培训需求调查和培训需求分析两个既相互独立又相互联系的过程所组成的，并且存在时间上的先后关系。
( w( h3 p# x3 E, j( p# p: `1、培训需求调查。即全面、客观、公正地收集培训需求信息。培训需求调查的三要求：调查对象、调查方法、调查主题。
- t- i4 X/ l/ r- g7 W$ L: M! c/ v! T2、培训需求分析。是在培训需求调查的基础上，由培训主管部门、主管人员、工作人员等采取各种方法与技术，对组织内各部门及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别月分析，以确定是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训的一种活动或过程。; @2 l5 W7 M* \& b1 m( U8 O
* ]7 L8 T! A- H- T3 G+ l
二、培训需求调查的步骤0 n: e; E& b3 u. G
1、制定详细的培训需求调查计划书。调查计划一般包括以下几个内容：6 [# g. _% o3 \( w4 Q" Z4 q
（1）调查目的。说明为什么要进行这项调查、想要知道的内容、知道以后应当安排什么样的培训内容。0 |1 G% H8 P1 o4 c7 [
（2）调查项目。根据调查目的，决定所需要获取的资料类型及调查途径。2 n+ b7 s, b' G+ e( m
（3）调查方法。决定调查地点、调查对象、调查样本数及调查方法等。0 b2 G$ N" ` v: [, V& m
（4）经费预算。主要包括文印资料费、调查人员的交通费及补贴费，调查过程所需要费用等。" I5 s5 V5 o- \. I( |, }! w9 I
（5）进度安排。根据调查过程所要做的各项工作及关系，列出调查进度表，画出调查进度网络图，以便控制培训需求调查的进度。% s) h0 [8 v! p, z& m! Z
2、制作好培训需求调查样本。根据调查的目的、对象及选用的方法，制作好不同的培训调查样本。' [, x1 {- W2 z0 O A8 M# q
3、组织实施培训调查。安排专人实施培训调查，请求各部门负责人给予一定的支持。
) q$ m' | A, y0 D6 i k+ ^4、培训需求分析整理。对调查所得的资料进行归类分析整理，并撰写出培训需求调查报告，以便作为培训计划的附件，上报给公司领导。
% G% B1 ], R$ u% i/ O& Z9 E! D
( N( l" h; v! P6 f% J2 ?三、培训需求调查常用的常用方法$ B- ` }9 @4 J# F( ^ L' `
常用的收集培训需求方法一般有8种，具体包括：观察法、问卷法、访谈法、档案法、集体（小组）讨论法、测试法、关键时间法、自我分析法。
: `0 |" o i3 j. P) v+ E1、观察法。8 D3 K: ?" F$ Z8 E$ k& _, n6 E9 W7 }# D
（1）优点：A.基本上不防碍被考察对象的正常工作和集体活动。7 u. w; k, q) Z' H
B.所得的资料与实际培训需求之间相关性较高。; d' i5 n' |. \: d4 n
（2）缺点：A.观察者必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序及工作内容。
# U: C1 w/ k" R B.观察者个人成见对观察结果影响较大。) \& M8 [+ S; U* B( f, D
C.在进行观察时，被观察对象由于意识到自己被观察而可能故意作出种种假象，这会家大观察结果的误差。
5 r- T7 F: U% b2、问卷法。
- M1 j4 j( |7 a* [2 U* }1 T（1）优点：A.可在短时间内收集到大量的反馈信息。
9 Z+ ?. R1 F& C& I- D; {& m0 j0 @/ S B.成本较低。
1 l0 o: \, h3 n2 r8 O, @, r& i C.无记名方式可使调查对象畅所欲言。
% ?2 e$ h/ u# X8 {D.所得到的信息资料比较规范，容易分类汇总处理。
/ Q2 M2 o2 D' ^) KE.在标准条件下进行，相对较客观。* q5 r: k% p9 N$ V0 J: Q; p
（2）缺点：A.针对性太强，无法获得问卷之外的内容。
/ x' ^/ o& |' p% K0 U' sB.需要大量的时间和特定的技术，例如， 设计技术和统计分析技术。
$ Q5 |* p8 P, y4 NC.易造成低回收率，夸大性回答，无关性和不适当的回答等问题。1 ]& b% b0 }8 C
D.很难收集到问题产生的原因和解决问题的方法方面的准确信息，, d3 c2 L& D, o/ F; G2 B5 ^- v& ?
因为很多人不愿意提供太具体的回答。# O. t+ Y( m& x/ L+ Z0 q
3、访谈法。# U2 N8 e U3 }( c, s$ I8 w
（1）优点：A.有利于发现培训需求的具体问题及问题的原因和解决方法。( S1 c' z W, R7 }9 i# Z
B.为调查对象提供最多的自由表达自己意见的机会。
* k8 g! T2 K; ~$ F; d4 i3 H H6 c（2）缺点：A.耗时较多。4 m, J/ ?2 \) K6 c+ q% E
B. 多为定性资料，整理任务繁重，分析难度大。
0 j& |& n' c4 a0 d& T9 DC.需要水平较高的访问者，否则易使访谈对象紧张或心生警惕，从而出现被访者不敢据实相告的情形，以至影响所得信息的可靠性。
6 v; D' j, o+ d5 s. k- g, Q4 n6 Y* p 4、档案资料法。即利用企业现有的有关企业发展、培训记录、职位工作和工作人员的文件资料来综合分析培训需求。
/ y( K( K6 n; N（1）优点：A. 耗时少。& o& v# z) b/ Y% b4 p" s s
B. 成本低，便于收集。
" S0 [- x- A3 ^C.信息质量高。
g. N( p6 @- _: w, K, \9 r7 W（2）缺点：A.不能显示问题的原因和解决办法。% h6 O7 Y- I8 }( j5 m- i
B.资料所反映的大都是过去的情况而不是现在的情况或变化。% i0 P/ x7 u' y7 K; f' ?
C.要从技术性很强、纷杂的原始材料中整理出明确的模式和趋势，需要技术熟练的分析专家。
& v- i; V5 Z. K' s5、集体（小组）谈论法。
- p W; d6 k8 ?# Q N（1）优点：A.允许当场发表不同观点。
0 m+ [3 h/ p: c! y* U* M* nB.利于最终形成决策。
+ h: L& {+ I2 y2 {0 k: Q/ jC.由于数据分析是（或者可能是）由几个人共同进行的，因此减少了调查对象对调查员的依赖。
% {' r9 ]1 }' K6 W4 ^' oD.有助于调查员成为好的问题分析者或者好的倾听者。0 `( G D6 [ O0 t! Q& N5 g
（2）缺点：A.费时、费钱。
7 z1 ]4 V# B& U/ H/ y! t; f, ]2 {B.公开场合部分人可能不愿表达自己的观点和看法。. F; E A1 k R
C.得到的数据很难合成和分析，特别是在谈论缺少结构性的时候。8 ]3 B) j( @; q
6、测验法。即用一套标准的统计分析量表，对各类人员的技术知识熟练程度、观念、素质等进行评估。根据评估结果，确定培训需求。- u) i0 [3 x9 O0 v: a$ P$ P7 \, q
（1）优点：A.可帮助确定一个已知问题是由于能力低还是由于态度造成的。
6 X' [4 f0 M$ g, D0 ?B.测验结果容易量化和比较。
) |* j6 }& b v（2）缺点：A.测试项目数量少，则有效程度有限。
$ g2 a8 e2 T; HB.测试项目数量多，则费时费力。; s0 v/ t# ]5 E
7、关键时间法。当企业内部或外部发生对员工或客户影响较大的事件时，往往采用这种方法来收集培训需求信息。2 f/ d2 Z3 p2 K$ j$ f" e
（1）优点：A.易于分析和总结。" D* z0 V' { v: M; f
B.可以分清楚是培训需求还是管理需求。# \: G, I0 @, [* B: r0 S% Q
（2）缺点：A.时间的发生具有偶然性。; d% R/ l# d$ x& H6 x
B.易以偏概全。2 I. z% j7 d- [& Z; ]3 ]
8、自我分析法
, z0 \% m% p l* r" t即通过个人对组织有关信息及岗位所需知识、技能、掌握成队来分析和判断自己的培训需要。2 X3 d: u" v# @ |0 H9 F" Q
（1）优点:容易得到较全面的信息* ]0 p0 a2 K$ r9 F
（2）缺点:信息有时缺乏一定真实性" N3 T) V2 I) x, b L- k7 p! x2 l
l. K7 ~ N% p" P9 o( o6 g四、培训需求信息的来源# m _$ x$ k8 j) E4 h4 l4 i
1、内部信息。( f4 c2 r% \/ _8 l$ r
（1）公司管理层。公司的管理人员根据企业的总体发展以及现有的状况，他们可以从公司发展前景的战略角度来看待培训，而不是局限于特定的工作。
$ R' J6 `1 Q$ r8 i6 V（2）人力资源部。培训需求分析的整个工作是由人力资源部门主持的，而且人力资源部门掌握了大量的有关员工技能、水平的资料，同时他们对每个岗位的要求和变化也是最清楚的。
0 x6 P) J& j2 w( u. F$ C8 E（3）员工本人。培训的对象就是每位员工，了解他们想学习什么，需要在什么方面充电，将使培训得到员工的支持和欢迎。: |1 D% X2 A. {7 }5 b; T9 K* g
（4）上级。上级对员工的优缺点比较清楚，他们能帮助人力资源部门明确培训内容，通常一些紧急培训项目的提出都是由上级提出并亲自督促执行的。
1 g# U7 _ S: ^: v( W（5）下级。与下属洽谈，可听到对上级的赞扬和抱怨，从中便可发现上级在哪些方面存在缺陷，需要通过适当的培训来提高。
$ q1 ~. C. z- B（6）同事。通常在一起共事的人互相比较了解，能向人力资源部门提出中肯的建议。
) y: h- T% q' `8 m; B9 c x2、外部信息。俗话说：当局者迷，旁观者清。从企业外部获得的信息有时更客观，更有利于明确企业的培训需求。
& |6 E0 i7 H; l" U（1）管理顾问、专家。由于他们具有丰富的经验和深厚的知识，对问题的看法有时能入木三分，而且他们对问题的看法往往是颇有见地的，因此向专家请教，无疑会得到一些启示。
I' i0 t/ j" N; a) Q% f" I（2）客户、供应商以及其他企业外部人员。他们由于与企业接触，明确其中的问题，看待问题的角度也比较客观，不受企业内部人员因素的干扰，因此信息较准确，这对企业的培训需求调查也是很有帮助的。
( A6 K P' U$ S7 O( X
' i% X' H9 e: ?! }五、培训需求信息收集方法建议* g" k; I$ a0 X# y0 a
1、方法最好混合使用，或者在可以使用两种方法的时候绝不用一种。
1 w( n/ L/ G1 n0 l2、各种方法都会对调查对象造成某种程度的控制，故应当降低方法的控制程度，提高使用各种方法的自由度，允许调查对象就他们认为重要的问题发表意见。0 E5 ~5 @8 i J
3、做好充分准备。那些得不到反响的需求评价工作是毫无用处的。应当清楚在培训需求调查中谁是决策者。
8 q) E0 L; f: z; `/ P' b 本文未经本人同意，请勿转载。（欢迎对培训感兴趣的朋友积极交流，联系QQ:353645591,[/size][/font][email=43628910@163.com][font=宋体][size=3]43628910@163.com[/size][/font][/email][font=宋体][size=3]）
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发表于 2008-1-29 23:44:00
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