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单位违法放假
6 L5 `- Z9 q: T1 P9 g) p6 A' ]劳动者被迫解除合同获赔 广东胜伦律师事务所6 y; H4 ?# _2 ~' c
王肇文律师 内容提示 法律对用人单位放假有明确规定，除了法定节假日、年休假等带薪休假外，单位只有在停工、停产期间才能放假，其余情况单位是不能无故放假，并在放假期间不发工资或者只发生活费用更是违法。否则单位违法放假，是“赔了夫人又折兵”，员工不仅仅可以要求在放假期间的工资补偿，还可以提出与单位解除劳动合同，要求支付经济补偿金。 案情介绍 吴小姐在2006年8月1日入职佛山泰安电器生产有限公司（以下简称“泰安”公司），双方在2008年1月1日签订书面劳动合同，合同期限从2008年1月1日到2010年12月31日止。合同约定吴小姐在公司电器物流部工作，工资每月为4000元。在2009年3月1日，吴小姐因产假休息三个月，在同年6月1日回用人单位上班。但是因金融风暴后，用人单位生产订单急剧减少，且为了节约成本、裁减人员，将电器物流部合并到电器生产部，由此吴小姐回来后无法回原来部门工作，且女员工在“三期”内，不能作为裁员的对象，单位作出决定，安排吴小姐到用人单位的合作单位A公司工作，吴小姐迫于无奈，接受单位安排，到A公司工作。到本年12月中旬，因A公司经营严重困难，处于停产状态，将吴小姐退回“泰安”公司，泰安公司向吴小姐发出放假的通知书，在该通知书中写明，对吴小姐“放假3个月，从2009年12月21日到2010年3月31日为止，期间第一个月工资按照原工资支付，第二月开始按照当地最低工资80%支付。”从本月21日开始，停止对吴小姐考勤，实行放假处理。吴小姐在收到单位的放假通知书，立即向单位作出回复，表示反对，并在本月21日照常上班，由于单位从本日起不计员工考勤，吴小姐无法正常上班，在第二日向单位发出解除劳动合同通知书，在该“通知书”的解除理由是单位不提供劳动条件，劳动者被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。劳动者在与用人单位协商不成的情况下，劳动者向当地劳动仲裁机构提出了劳动仲裁，请求是与单位解除劳动合同，并要求单位向劳动者支付经济补偿金是：14000元（3.5*4000）。 裁决理由与结果 吴小姐向劳动仲裁机构提出仲裁后，劳动仲裁委员会受理本案件，并作出仲裁裁决，在仲裁裁决书中认为，“被申请人（泰安公司）的行为虽然导致申请人（吴小姐）无法正常提供劳动，但该行为的发生是基于劳动合同暂时无法正常履行的客观情况，没有违反法律、法规的规定及诚实信用原则，属于用人单位依法行使劳动用工管理自主权的范畴。申请人以被申请人未按照劳动合同的约定提供劳动条件为由提出解除劳动合同，双方于当日解除劳动关系，然而没有证据证明被申请人在此之前存在未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，因此本委认为申请人提出解除劳动合同的理由不成立。---申请人要求被申请人支付解除劳动合同经济补偿金的仲裁请求没有事实和法律依据，本委不支持。”仲裁结果是驳回了申请人的全部仲裁请求。申请人不服裁决，依法向佛山区人民法院提出诉讼，一审法院受理、开庭审理后，一审法院作出判决，认为“---被告（“泰安”公司）采取对原告（吴小姐）无正当理由放假三个月，仅按当地最低工资标准80%发放生活费，且又无明确放假完毕后如何安排原告具体工作岗位，属于迫使劳动者主动提出辞职以避免向劳动者作出经济补偿的不当行为，应视为被告无提供劳动条件，原告被迫提出解除劳动合同，被告依法仍需向原告支付解除劳动合同经济补偿金。”一审法院支持了原告的诉讼请求，由被告向原告立即支付经济补偿金：14000元。一审判决后，用人单位没有上诉，一审判决依法生效，用人单位向劳动者支付了全部补偿。 律师分析 一、用人单位对劳动者放假处理是否合法 （一）在什么情况用人单位可以对劳动者单方面放假处理 原劳动部颁布实施的《工资支付条例暂行规定》第12条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，如劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动的，应按国家有关规定办理。在《广东省工资支付条例》第35条有类似的规定。本案件用人单位就是根据上述规定作出对劳动者放假处理，那么用人单位的做法是否合法呢？是否有权利作出放假处理呢？ 针对于本案件，用人单位所处的经营环境不好，受到金融风暴的影响，生产经营困难，利润下降，这些均是事实，但是用人单位不能以这些理由而随意对员工放假处理。因为从上述规定可以看出，用人单位只有在非劳动者的原因而停工、停产，才可以对劳动者放假处理，其他情况，法律并没有规定用人单位可以做放假处理。且对于用人单位的停工、停产应理解为用人单位的停工、停产已经无法安排劳动者实际的工作岗位时，单位可以对劳动者放假处理。如本案，劳动者虽然原来所在的部门已经被其他部门合并了，劳动者无法回到原来的部门，或是在安排到的合作单位已经停产了，也不能因此认为属于用人单位停工、停产，因为劳动者的工作是物流管理工作，其工作岗位还仍然存在，只是合并在其他的部门，所以用人单位不能片面的认为，属于停工停产，其仍应该对劳动者进行岗位安排，不能随意对劳动者放假处理。 （二）用人单位对劳动者进行放假处理，是以“以放假之名行降低工资、迫使离职之实”，极大损害了劳动者的合法权益 本案件的用人单位由于金融风暴的影响，所采取的措施是节约成本、裁员人员。对原来的部门进行合并，对有关人员进行裁员，由于吴小姐正处于“三期”阶段，用人单位清楚的知道，如直接对劳动者解除劳动合同，是违法的，所以用人单位采取变通的方式，用人单位通过对劳动者作出放假处理，如此对劳动者的原有工资改为只发生活费用，使得劳动者的工资被克扣、被降低，那么造成劳动者无法继续在单位、与单位保持劳动关系，就必然主动提出离职，从而达到解除劳动者劳动合同又不需要支付任何赔偿的目的。所以，笔者认为用人单位随意对劳动者放假是对员工合法权益的侵害，其有恶意违法之嫌。 （三）在仲裁机构的裁决中认为，用人单位的行为虽然导致劳动者无法正常劳动，但是该行为是因为无法正常履行劳动合同，用人单位并没有违法，属于用人单位依法行使劳动用工管理权的范畴。笔者认为仲裁机构的认定是错误的 劳动仲裁裁决驳回了劳动者的全部请求，支持了用人单位的做法，认为虽然造成劳动者不能正常劳动，但是用人单位是在行使管理权，是因为劳动合同无法正常履行，用人单位的行为并违法，笔者认为劳动仲裁机构的这一论述是极其错误的，用人单位并非不能履行劳动合同，因为其用人单位还照常在正常运行，并没有停工、停产，劳动者虽然所在的部门或是在合作单位岗位已经不存在了，但是用人单位可以安排劳动者到其他部门进行工作，不存在着客观情况造成劳动合同不能履行的情况。另用人单位也是违法的，因为对于放假处理，是单方面的违反合同的行为，使得劳动者丧失了劳动的权利，并同时劳动报酬受到影响，所以用人单位不能随意作出放假处理，一定需要按照法律的明确规定执行，且其不属于单位单方面的行政管理权限范围之内。 二、劳动者因用人单位违法放假，而以没有提供劳动条件为由，被迫提出解除劳动合同是否合法，用人单位单位需要支付经济补偿金 如上述分析，用人单位在没有任何法律依据的情况下，单方面的对劳动者作出放假处理，是违法的。劳动者正是因为用人单位作出放假处理后，停止了对劳动者的考勤记录，不再同意劳动者上班的情况下，才作出被迫解除劳动合同的请求。在《劳动法》第32条第3项规定，“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；”劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。在《劳动合同法》第38条第1项规定，用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；”劳动者可以解除劳动合同。据此劳动者提出解除劳动合同是完全合法的。 另根据《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，用人单位需要向劳动者支付相应的经济补偿金。 | 
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发表于 2010-9-13 10:36:13
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