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案例一：" f0 o9 f2 ^9 _9 w
员工A于2009年2月入职某公司，从其入职的第二个月开始公司就为其办理了五险一金（缴费基数高于该员工A的工资）；$ ~' M* Q. X8 Q% { ~% U9 t
! Z* k) H6 O. P; M! g2009年10月员工A未婚先孕，公司多次通知员工A补办结婚证以及准生证明，而员工A以各种理由推拖，一直未能办理。
6 Q' v+ a' N/ M% x3 P / S5 A! B; w* L; ]0 r: V
2010年7月员工A提供了一份医院的预产期证明（请明其将于2010年8月5日生产），并申请于2010年7月21日至200年10月21日休产假三个月。公司以书面形式回复员工A：同意休假申请，请于生育前提供结婚证以及准生证明，否则将无法享受产假待遇。+ H7 O+ U: ]$ g, C6 B& M% W- q
/ L7 e4 \- B- d( ?5 D
2010年10月22日，员工A休完假返岗并要求公司给予产假待遇（员工提供的结婚证、准生证明均是生育后补办的）。
7 s5 o8 [" ]/ A4 j6 f8 u% K7 ` * ^- B1 t+ h+ b! F
公司回复：由于员工A未能按公司及生育保险机构的要求提供相关证明，无法申领生育津贴、生育医疗补助等，因此不予支付产假待遇。6 ] s$ m! t$ c- p% I3 Y: Q
该公司所在地生育保险规定申领生育保险待遇的条件之一是：在生育、流产前应持有计划生育部门批准的生育指标。1 _& F+ B. g6 W4 Q
( I7 |( y O0 R$ j$ k. e; N
8 t# k" x) A6 c9 G6 Z! F请问：该公司的做法是否符合相关法律法规？？？
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发表于 2010-9-15 17:05:30
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