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[原创] 《民企发展之道》

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我总管你

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电梯直达

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发表于 2010-10-28 16:02:39 |只看该作者 |倒序浏览

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《民企发展之道》

——品牌建设 事无巨细

中国的经济是由改革开发以来的民营企业支撑起来的，这是事实。民营企业如何发展？民营企业如何做大做强？民营企业发展的障碍在哪里？这是众多的民营企业老板所要开启的问题。

一、民营企业如何做大做强？

由上世纪八、九十年代孕生的私企，当时的商机较多，社会自由人只要有经济头脑就可以兴企。私营个体逐级转变升级为民营企业的主要变量为：

（一）组织架构

在独自单干到有了雇佣关系时，简单的企业组织架构就已经形成了，发展到一定规模时，正规的企业三级管理的组织架构就明朗清晰可见。待到上级发展时，集团化管理、事业部制管理等相继而生。

（二）兴业资本

民营企业发展壮大后，进行多元化投资时，集团性质的民营企业集团孕育而生。资本结构也发生了相应的变化：由独资（个体）到合股（合资）演变到有社会资本的注入。

（三）企业文化

原有的企业文化也有先前的私企老板的个人吗魅力来领导，转变成“制度为骨，人性为肤”的中级企业管理，最终演变成真正的以宏观的企业愿景、企业使命等为企业文化的人性自律性管理。

二、民营企业发展的障碍在哪里？

发展成长的道路充满艰辛，每个企业（领导者）的发展史都血泪互融。如何把企业做大做强，发展好那？这是千人万人千百次常呼互论的话题。

（一）知识结构

上世纪八、九十年代的下海经商者的知识水平是参差不齐的，有的是管理者、学者下海经商，也有初小文化者进行“投机倒把”，但总之，当时成就了一批民企老板。

原始资本的积累及民企的发展到一定规模时，就会遇见人力及知识缺乏的管理瓶颈。

解决问题的三个方面就孕育而生：

1、
自身学习深造

当今的各种EMBA班级各种考证的班像雨后春笋一样生长着。这样的班级的益处有：能够强制定期学习一定的知识，能够结交一定的人脉。

弊病在于：①领导者只是到学习时才学习，平时没有时间进行自修。②知识较少具有针对性，与老师（教授）的交流时间较少，教者也没有时间及经历认真地对管理问题进行梳理及分析，如果企业领导者的问题诉说有关键遗漏的话，就形成信息不详，就会导致解决问题的方法不是切合实际的，往往教者的答案只是存在理论层面上的，没有细化及分解，在执行时管理者会茫然，不防突发事项的发生。

有位学习EMNA的企业管理者向授课老师问了一个问题：如何在殡仪馆里宣传我的产品？老师在答之前，而曰之：“这个问题问我就问对了！……”。然而，企业老板听后，感到非常茫然。

企业的发展与领导者的学习、思维有很大关联的，是否看得高，就会做得远。领导者自身要保持以身作责地学习，带领企业企业同发展。

2、
聘请“空降兵”

企业在发展的过程中，外聘人员应该占有一定的比例的，这样会给企业带来新鲜的血液及外部的经验与知识，从而带动企业的发展。

如何用好“空降兵”？是民营企业在发展过程中经常出现的问题，有过经验的领导明晰“空降兵”的职业素质及个人需求，所以相关岗位及薪资待遇较老员工高。然而老员工的心态却不满意领导者的做法，领导者——你不是要求每名员工都要有“空杯心态”吗？为什么他（她）一来就比我们老员工的所得高，心里不服气！话说回来，要从两方面来看：

一方面，“空降兵”是否具有职业素质（空杯心态）和职业技能，能否在任职期间给企业带来经济效益。

有时职业经理人（空降兵）的一句话就会把企业宏观问题看透，并已提出解决的方法；有时一个创意、一个策划等等就会给企业带来不可估量的经济效益及无形资产。

另一方面，要看企业的领导者的个人素质。

有的企业领导者自身没有知识储备，只有创业经历的心得，就“夜郎自大”觉得自身管理的风格比较好，其实不然。他（她）没有向职业经理人那样有丰富的管理经验，更没有丰富的阅人无数，总是凭感觉观人、看人、辨人，往往只看事情的表象，往往会充当“昏君”的角色行事，使老员工伤心不已。

有的企业领导者满腹经纶，对待“外来者”以各种宽松的经济条件来待之，使其有施展的空间，这样是非常明智之举。也有领导者以经济条件诱导“空降兵”，总想牵着他人的鼻子走——骑在“马”上，使用竹竿挑着草料，催其快马加鞭，为了其眼前“可得”利益而奔跑。

3、
培养后备力量

随着民营企业的发展，如何发展企业？如何管理企业？相关的管理书籍及管理咨询机构涌现出来。

打造学习型企业是企业长远发展之路。只要和外界的人和事接触，每个人每天的知识都在更新，只是目前以个人及企业的行为模式加以正规化、强制化、目标化。

“空降兵”的管理经营方式是否符合企业自身的特点，还需企业“空降兵”及老员工们共同研讨、协商。所以说理论上的知识要结合实际情况做出相对应的管理方案。这也是有些管理咨询机构在这方面的欠缺之处，总是拿着通案来解决个案问题，拿着别的行业经验来解决本行业的问题，事后拿钱一走了之，方案不能落地、实施苦难处处、人员培训效果不明显等等。诸多现象处使企业应加大力度培养自身的符合企业自身战略发展的后备力量。

做为发展时期的企业，外来“空降兵”应占有少部分，要小于15%，加大力度培养自身的后备人才，这样做能高效地激励老员工的工作积极性，使其有较好的职业生涯。《人本杰克》这本书中就以明确地指出，企业的发展是靠人在做事，如何用好人？是企业经营者必学的人力资源管理的知识点。《人本杰克》从人力资源管理的角度，深度剖析了企业十多年的发展史，使阅者明晰一个道理：企无人则止，人的知识（智慧）就是创造力、知识是靠学习而得到的。

然而，有些经营者对内部员工的学习深造另眼看待：知识技能的提高是不是要跳槽啊！我是不是要多支付他（她）的薪资待遇啊！这样的领导者是永远做不大的，他们没有明了员工技能提高是会促进企业发展的。员工这样做的益处在于：一方面，个人的技能的提高势必会促进企业的发展；另一方面，也会来动其他员工的学习兴趣，大家共同提高，创建学习型企业的发展。

许多的领导者不愿意看见员工的技能素质提高，怕自己管理不住（自己赶快学习啊！），利用员工的知识、技能来管理企业，却不给其相关的责、权、利，使其没有施展空间，总说：用你干吗的！有你我就不用学了！（但员工教你时，你也没有支付学费啊！）。这类的领导者总是想着使用廉价的劳动力，比如：邻国的偷渡人员。

（二）资本运作

民营企业的领导者应首先学习《会计学》，我建议每个企业老板多要深知会计知识，我跟会计专业的大学生说，你们最有可能将来做企业的领导者，他们深感惊奇！

1、
会计学必学，经济知识必懂

有些企业领导者是比较聪明的，深知人的一生中都要与钱打交道，更深知人是创造价值的，价值的体现是货币，最终是会计核算报表，所以先学会计学，后来管理企业的发展。

2、
不要把所有的鸡蛋放在一个篮子里

有些企业看见宏观经济的发展，进行盲目的重复经济建设，把所有的资金都运用到基础建设里，没有主抓销售渠道的建设方面，致使销售不畅，制约了企业的发展。例如：盲目的征地扩建，没有建立自身的销售渠道，通过销售外包致使自身企业发展缺项，制约企业的长远发展。

3、
要长期建立信用等级

有些企业自身的现金流非常好，盈利也是非常客观的，但不足之处是没有在充足的资金情况下，没有长远地宏观地发展自身的企业，没有及时与商业银行建立信贷管理及相关的信贷等级，到企业遇到大发展的机遇时，没有资金投入，制约了企业的发展。这里内部的人才培养也是制约因素之一。

（三）薪酬体系的设计

许多的企业没有长远、科学的薪酬体系，没有按照岗位职责设立薪酬体系，致使内勤、外勤一个样，管理者和劳动者薪资待遇一个样，老员工的待遇还没有新员工的待遇高等现象的发生，引起员工的不满。

1、
岗位职责与待遇不挂钩

有些企业的会计人员的工资待遇却比司机的薪资待遇低，老员工没有工龄工资，同岗不同薪、多头管理等等现象屡见不鲜。管理者头脑里没有相关岗位职责的划分，致使管理混乱，使员工只是趋于表面化的工作表现，没有体现岗位工作的核心价值的体现，导致管理者“亲小人、疏忠臣”，忽略了员工心态管理，致使员工自律性缺乏，工作表面化，制约了团队建设与发展。

2、
销售人员薪酬体系设计不合理

有个智者要找人合作开家智业公司（靠知识、策划做为产品）让其跑市场，五万元的合同提成是10%，十万元以上的合同提成是5%，承诺三五年后，公司会给其股份。对方拒绝了双方合作，智者无愧是智者，其薪酬体系不符合销售人员的薪酬体系设计的原则：销售人员的提成是上不封顶的，最好还要有复式计算方法。

“火车跑得快，全靠车头带”，销售人员是企业发展的先锋，市场经济是靠以销促产的。

还有家企业的市场部，管理者换了一茬又一茬，销售政策不断地变化。今天政策好时，大家干得非常好，每个月能挣六、七千元，政策一变，大家的工作积极性降低了，每个月只能挣二、三千元。不管政策好坏，月月都亏损，政策好时能够少亏些。

其实，企业领导者事先没有根据企业产品的盈亏平衡点设计薪酬体系，致使月月亏损；相关的考核指标没有落实到位，没有每个月的新客户开发的数量及质量这项指标，没有老客户管理维护这项指标……。更重要的是没有长期的薪酬体系设计指标，员工上班不作为，兼职现象出现等促使企业恶性循环。

薪酬体系的设计是关乎企业长远发展的大计。没有几家企业能够设计出向直销企业那样具有吸引力的薪酬体系。

（四）企业文化

原始创业时领导者的个人魅力是团队的凝聚力，企业发展壮大后，企业文化形成，企业的行为、管理方式、用人原则等都是围绕着企业文化来发展的。

企业管理者虽然是企业文化的源头，但要长期建立的是企业的组织文化。创业时是人化，发展后是化人。

每个人在社会上多是具有各自的性格特征的，致使社会五彩斑斓。每个人又是具有一定色彩的，当团队凝聚时，通过成员的组合促使团队具有一定的个性颜色，当发展壮大后，组织颜色基本确立，外来及后来的人员的个体单一的颜色，会被团队组织的颜色所融化，也会出现同色相吸的现象发生，这就是具有同等价值观的人们走到一起来共谋组织、事业的发展。

当今国内学者都在研究、探索“海底捞”的企业文化，其实“海底捞”的企业文化是建立在科学合理的内部员工管理体系中，激发员工的工作积极性及创造性，让广大员工在企业内部得到自己的薪资待遇及社会福利，正视员工的价值，使其建立企业品牌的“文化树”，使其展现在广大的经济社会中，成为一枝奇葩！

企业管理者应深知，员工们创造价值的力量！

三、领导者的修炼

作为企业的领导者，有的是自身从事理科技术研究的，有的是自身从事文科管理工作的，无论经历了哪方面过程，作为企业管理者，都根据自身企业的发展，抓好整个企业发展的几大关键环节：技术、生产、管理、销售、人力资源、财会等等，不要求样样精，也得样样懂得一些知识。最重要的是：企业管理者要懂得人力资源管理，企业发展是靠人来创造的：用好人，前景风光无限；否则，“企”无人则止。

民营经济是我国经济发展的支柱，如何发展民营经济，如何做好、做大？我们众多的管理者在不断地探索着，希望会有更多的民营企业发展起来，成为祖国经济支柱，为祖国的发展做出贡献。

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