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我们公司这边好多给技术研发人才的培训都是专项的技术培训，每人每年有时需要接受2-3次的专业培训，每次大概要5-6K，甚至有的骨干要参加出国培训的。这些技术人员如果跳槽的话，会有非常好的发展前景。因此，我们公司不希望他们在参与培训后，短期就跳槽离开公司的。
- o( O" e6 E& x8 D+ p' { " x! e2 T0 H+ i8 p0 Y- q
1 D5 g* e$ \/ Y# m+ s4 t3 C因此我的问题是：- H" n, E1 d. P6 ^) |: x
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1、如果按照现行的劳动合同法以及合同法实施条件，我们公司该如何既能又不违法，又能保护单位利益呢？: Y1 X% g2 p6 P: R5 r0 C
$ D8 N- g" Y- p' d
像这种每年参加3次培训的人，在约定服务期时，可以将约定的服务期与培训费用有挂钩吗？比如说，培训费用累计超2万元，服务期可约定为5年。- ?& X( v0 Z+ r# D+ z1 `
0 |. N6 }5 \5 J+ r0 A4 c2 M! E' ^0 z; t《新劳动合同法》 第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。! `# E+ y; h7 Z4 Z+ s
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
6 \% f1 A; ^2 i 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬”。
7 }7 [4 f9 _+ K, y5 N e @; ?1 E0 K3 u; r9 k
+ Y0 ?# c: k1 c8 R
2、请问“用于劳动者的其他直接费用”里可以包括培训期间的工资和福利吗？ 《2 u/ T2 U: d* R W4 M- L6 T% o5 a
- e9 C1 K. C% d8 ]( [
' f# p* K% [2 Q3 v+ p《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
( ^! c6 B( l9 @/ A: m; p: d6 B/ E: M
3 o: W- c5 B9 D: h
& @7 L2 K" ~/ m) Z$ L. I% [3、您还有其它专业的建议，关于培训违约金方面可以更好地保护公司的权益吗？6 T9 {; u) j+ o7 n7 F6 Y& d K
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发表于 2011-7-21 11:32:08
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