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绩效考核的周期常常需要根据企业的具体情况作出调整。符合行业和企业实际情况的考核周期可以起到及时激励、及时纠偏、过程管理的作用。反之，没有结合企业行业实际情况而机械照搬的考核周期，则常常使得绩效考核不能很好地发挥作用。 绩效考核周期一般而言可以分为月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。另外，根据企业行业的不同，某些特殊的情况下还会出现按旬考核、按周考核和按项目结点考核。 月度考核一般适用于企业的基层员工。在考核的同时，配合绩效工资的发放，可以在短期内充分调动员工的积极性，起到对员工及时激励、对企业及时纠偏的良好效果。然而，这样频繁的考核在实际运作中也存在着一定的问题：首先，对基层员工的月度考核过于频繁会加重部门经理、人力资源部等相关考核统计人员和部门的工作量；其次，月度考核之后所对应月度绩效工资的发放，将对企业的短期现金流提出相对较高的要求；另外，对于普通员工而言，月度绩效考核将使员工更加重视短期行为，而忽视自身的长期成长和发展。 季度考核一般适用于基层员工和基层管理者，是对被考核者一段时期内工作的督导和评价。对于大部分职能部门来讲，以季度为考核周期，既可以避免月度考核工作量大的问题，又可以相对有效、及时地反映出各个岗位在这段时间内的工作成效。然而对于业务类、营销类的基层岗位而言，三个月的统计周期就显得有些长，不能很好地起到响应市场的作用。 半年度考核一般适用于企业的中高层管理人员，是对管理人员一段时间内工作的考量。考虑到中高层管理者既要对公司整体的战略负责，又要对公司的整体经营目标负责，对其考核的很多指标都只适合在中长期进行，所以采用半年度的考核对这类管理者很适合。不过以半年为单位进行考核也会存在一定的问题。主要问题自然是半年度考核的周期相对较长，不利于对被考核者的日常行为态度进行监控。 年度考核一般适用于公司全体员工，对所有的员工而言，年度考核是对一年工作的检查和校验。这其中不仅包含了对所有员工经营业绩完成情况的考核，还经常包含有对员工一年的工作能力态度的考核。所以对员工而言，年度考核一般是一个相对综合相对全面的考核。这样的考核配合日常的月考、季考，从过程到结果都可以起到比较完善的监控。当然，年度考核也会存在一些问题，比如考核的工作量问题。年度考核经常会和最后一个月的月度考核、第四季度的季度考核在同一时间段进行，不少员工都发现有大量的大同小异的表要填，这很可能会影响到工作的进度。
" k6 c. b* h" R( T4 W0 m 综上所述，不同的考核周期在企业日常绩效考核中有着不同的作用，同时也带来不一样的问题。在企业日常绩效管理中，针对不一样的职能序列，不一样的职务，应该采用不一样的考核周期，才能实现问题最小化，价值最大化。
本帖最后由 风雨竹 于 2010-11-3 14:26 编辑
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发表于 2010-11-3 14:25:09
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