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标题: 关于组织分析——岗位分析的重要性 [打印本页]

作者: arthur5258 时间: 2003-8-7 15:56
标题: 关于组织分析——岗位分析的重要性
在工作中经常会遇到这样的情况，在组织分析的设计当中，往往会出现因人设岗的问题，这在很大程度上制约了岗位分析的具体运作。在任何一个组织当中，人永远都是一个流动性很大的实体，而组织设计如果过多地考虑人的因素，往往会成为组织发展的桎梏！我很想请教大家，你们在进行岗位分析的时候是如何展开的呢，在这当中都遇到了哪些问题呢？希望能多多交流！

作者: 半颗心 时间: 2003-8-8 09:44
标题: 主要问题
存在的主要问题：岗位的设置不是因岗设人，而是因人设岗，直接弊端就是机构臃肿，人浮于事，工作效率上不去

作者: whoisonline 时间: 2003-8-8 12:44
标题: 另一个问题
就是参与的人不认识工作分析的重要性

作者: whoisonline 时间: 2003-8-8 12:45
标题: 大型企业的岗位分析
大型企业的岗位太多，而从事岗位分析的人不可能对所有的岗位一一了解，如何分析也是一个问题。

作者: z923 时间: 2003-8-8 13:14
标题: 问题很少见
因人设岗的现象好像很少见吧！你真的见过吗？

作者: 海洲王 时间: 2003-8-8 13:27
标题: 是很多.
因人设岗的现象好像很少见吧！你真的见过吗？是很多.

作者: yang0525 时间: 2003-8-8 14:56
标题: 观点
如果是大型企业，岗位分析就应该由基层单位成立岗位分析小组，人力资源部门起监督作用，由人力资源部门采取问卷或其他方法，或几种方法相结合，首先要宣传岗位分析的重要性，让职工都了解其实质，然后对每个岗位进行细致的分析，及分配每个岗位工作的权重，然后确定职务说明书，当然大型企业可能有几百个岗位，这项工作做起来可能很难，克服阻力，必定会有好的结果的，当然这项工作要有高层领导的支持。小一点的企业就好办多了，可以采用观察法就可以搞定了。

作者: 慧缘居士 时间: 2003-8-8 15:09
标题: 以岗定人
企业的组织分析从一开始就要分得很细，哪怕现在的职位有几个人共同来做。这样的话，剩余的问题就是如何实行满员编制，在招聘上下功夫就可以了，避免了将来不必要的麻烦。

作者: 青岛人 时间: 2003-8-8 15:57
标题: 岗位分析要通过观察、测验等开展
对岗位的分析要从岗位的职责大小、环境、强度大小等方面

作者: 遐遐 时间: 2003-8-8 16:12
标题: 先定岗,再选人
描述岗位

作者: 红尘白羽 时间: 2003-8-8 21:14
标题: 快速变革中的企业
快速成长中的企业职位经常在变化,运用目标考核应该是一个较好的办法,每季度定目标

作者: mnsn 时间: 2003-8-8 22:38
标题: 一种看法
因人设岗的问题对每一个企业都是一种对人的妥协，而在组织设计中有不可能完全不考虑人的因素，因为组织是由人构成的，在岗位设置时当然要依据因事设岗的原则但不能完全抛开人的因素，不得已时要制定有效的人岗相对应原则，限定其个人的影响力。

作者: seek 时间: 2003-8-9 11:29
标题: 我的观点
先确立公司（或部门）组织结构，在此大前提下作一些适当的调整，尽量减少因人设岗的因素。

作者: hanyi 时间: 2003-8-9 12:20
标题: 观点
1、重调查研究——基层开展，充分信任 2、人力资源有效监督 3、宣传、工作开展方法很重要 4、直接人员要写实，间接人员可岗位分析、职务说明必要的水分可以有！大家认为怎样？

作者: cocohorse 时间: 2003-8-9 15:41
标题: 我有个问题
我们公司也在做岗位分析，也希望避免因人设岗，但对于公司各个部门应该有哪些岗位目前区分的不清楚，各个岗位的具体职能也没有划分清楚。经常是岗位名称不断变化，各岗位的职责不断的合并或划分开来。所以，在现有员工的前提下，只能根据员工的以往经验将其擅长的部分合并起来作为一个岗位。这就不可避免的形成了因人设岗的结果。人力资源部门对其专业要求并不清楚，也无从指导，感觉就是无从下手。这个问题如何解决呢？

作者: θ紫晶θ 时间: 2003-8-9 16:22
标题: 我的观点
先进行岗位分析，明确岗位的工作内容所在。如果这个岗位有设的必要性，自不待言，如果没有设的必要，我相信没有一家公司的经营人愿意去做这样的浪费人力物力的事，如果真的愿意，做为人力资源人员，你已经拿出了可行与可不行的方案，至于影响不影响公司的发展，公司经营人会做出正确的选择。

作者: 楚词 时间: 2003-8-9 17:07
标题: 如何进行描述的改进
我觉得如何进行岗位描述的改进是很重要的，一个再好的岗位描述如果不进行更好的改进就会落伍

作者: aab 时间: 2003-8-9 20:17
标题: 辩证的
因人设岗还是因事设岗，其实是辩证的，有事让人去做的时候就是因事设岗，没事让人做的时候就要因人设岗，因为这时这个人会为企业想出事来做的。

作者: 春秋 时间: 2003-8-10 16:03
标题: 因人设岗
因人设岗可以降低培训费用。

作者: tnt 时间: 2003-8-10 18:17
标题: 因人设岗，不能一概而论
一般组织原则是不赞成因人设岗的，但对于有专长的个人，是否可以作为特例处理，以保护其创造性。

作者: 流浪者1 时间: 2003-8-10 21:32
标题: 工作分析
因人设岗是一个企业人员臃肿的最初起因

作者: 光头同志 时间: 2003-8-11 09:05
标题: 因人设岗与以岗定人皆正确
因人设岗与以岗定人不能简单就讲清楚,我认为对于高层次人才而言,为更好发挥其作用,因人设岗未尝不可；而对于一般人员来说，应该采用以岗定人，避免人员臃肿及资源浪费。这才可能人尽其才、才尽其用。

作者: 日光海滩 时间: 2003-8-11 09:20
标题: 我的观点
岗位分析是很客观而理性的,其最重要的参考应该是企业的组织模式和企业的发展要求,我不赞成因为人来设立岗位的绝对观点,这种方式仅仅是组织在某一个发展时期的暂时需要.

作者: 谋天 时间: 2003-8-11 09:43
标题: 岗位分析成功的关键
岗位分析是人力资源管理的基础工作之一，但要想在顺利开展，尤其是初次进行时。老总重视并适当放权、成立一个工作小组、组织一次动员会、与现在工作的奖金挂勾、设计好的岗位分析调查表等。

作者: 开开 时间: 2003-8-11 10:16
标题: 因人设岗
因人设岗也是岗位设置的一种可行方式，关键是不能因人而设闲职。

作者: choe 时间: 2003-8-11 10:17
标题: 国有企业思维
一般碍于人情,职级问题企业不好处理一部分人时,就会采用这种方法.目前国有企业,家族企业比较多吧.我知道的比如电视台的中心体制核心就是为了让各种科长处长有势干.这种情况的历史原因比较多,要立即通过科学的设计岗位来解决恐怕阻力很大,而且不容易成功. 如果具备从上到下的变革的基础,可能事情要好办些. 具体作起来应该不适太难.

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