查看: 3070|回复: 6

[求助] 谁来向培训要结果？

16 主题	4 听众	2775 积分

举人

微笑猫

Rank: 8 Rank: 8

签到天数: 23 天

[LV.4]偶尔看看III

注册时间: 2010-8-3
最后登录: 2012-2-1
积分: 2775
精华: 1
主题: 16
帖子: 213

电梯直达

楼主

发表于 2010-11-3 20:38:20 |只看该作者 |倒序浏览

接触培训工作两年多之久，算不上专业，只能停留在草根的阶段。原来在一家销售为主导的公司任职，总公司制定的培训体系，相对完整，但很多时候制定的计划大多未能执行，培训在员工心中形同鸡肋。在我看来培训部门，大多担当组织引导角色，独立授课也属部分情况。常常一场培训下来，员工收获很小，往往培训者获益不少，个人觉得这不是一个好的现象，但苦于无法解决。
现在任职的公司更注重培训的参与性和互动。寻找某阶段的培训需求，但是需求点的提炼过程很慢，最后演变成部门负责人对需求点的确定，这样导致的情况是，培训现场组织者和负责人的兴趣高昂，而台下的员工却兴趣缺缺。怎么样把握培训效果？怎么样调动培训中员工的参与互动？欢迎各位畅所欲言！

已有 1 人评分	金钱	收起理由
aitong	+ 18	话题奖励

总评分: 金钱 + 18 查看全部评分

转播0 淘帖0 分享0 收藏0 支持2 反对0 @朋友

今天是礼物！

使用道具举报

亲宝宝

1 主题	4 听众	2万积分

进士出身

Rank: 24

签到天数: 311 天

[LV.8]以坛为家I

注册时间: 2008-11-3
最后登录: 2015-1-7
积分: 23669
精华: 0
主题: 1
帖子: 619

沙发

发表于 2010-11-3 22:04:27 |只看该作者

工作中存在的问题有些是可以通过培训这个途径来改善和解决的，有些却不能。比方说员工的工作方法，工作技能可以通过培训获得加强，提高，但是道德缺失、缺乏灵活性、性格内向的员工却不一定能通过培训达到公司的要求。所以向培训要效果，首先得分清哪些是可以采用培训方式的。只提这一点哦，其它方面自有专家给你最OK的答案，嘻嘻，我抢沙发先！！

点评

lanbai117 严重赞同 ( : 发表于 2010-11-8 10:23 回复

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

使用道具举报

怪咖

头像被屏蔽

197 主题	7 听众	1万积分

会元

Rank: 19

签到天数: 183 天

[LV.7]常住居民III

注册时间: 2010-8-27
最后登录: 2013-4-24
积分: 11167
精华: 5
主题: 197
帖子: 1846

板凳

发表于 2010-11-4 00:18:39 |只看该作者

提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

使用道具举报

小差火

151 主题	66 听众	4万积分

版主

中人网论坛员工关系劳法、培训小斑竹

Rank: 30

签到天数: 92 天

[LV.6]常住居民II

注册时间: 2009-7-13
最后登录: 2024-9-4
积分: 42131
精华: 12
主题: 151
帖子: 4074

地板

发表于 2010-11-4 07:48:27 |只看该作者

培训不和晋升与考核挂钩，没有激励性，就很难做！

中人网论坛员工关系劳法、培训小斑竹

使用道具举报

brave-heart

2 主题	4 听众	643 积分

秀才

Rank: 5 Rank: 5

签到天数: 9 天

[LV.3]偶尔看看II

注册时间: 2008-4-1
最后登录: 2012-9-21
积分: 643
精华: 0
主题: 2
帖子: 424

5楼

发表于 2010-11-4 09:20:53 |只看该作者

培训最后看的是效果，培训内容能否被员工应用于工作实践，提升绩效是目的。培训、评估、激励是一个整体不可分割！
对于互动和热情其实都是形式，针对不同层次的员工制定不同的方案，不一定要有互动，有的时候填鸭式的灌输可能效果更好！
这是我做培训管理工作近两天来的感受，请各位批评指正！

使用道具举报

氢天

11 主题	5 听众	3402 积分

论坛专家组

Rank: 30

签到天数: 2 天

[LV.1]初来乍到

注册时间: 2010-1-12
最后登录: 2013-1-24
积分: 3402
精华: 2
主题: 11
帖子: 78

6楼

发表于 2010-11-4 10:28:46 |只看该作者

培训效果的灭失是因为员工并不清楚组织、上级对其的期望值到底是什么，因此在做培训需求调查时候往往是过场，最终会以各部门第一负责人的理解或汇总为准。培训部门以部门第一负责人的需求为出发点，结果就是为其一人做培训。
要解决这个问题，前期人力资源部需要做大量的工作，对于课堂式的培训往往解决的是共性的需求。因此，人力资源部要调查出组织对员工的共性需求是什么，并且与员工就共性需求沟通。同时要告诉员工，普遍存在的问题以及后续如何改进，那么培训部门会接手对存在问题和改进措施进行培训。培训可以参与式也可以主导式。
关于员工在课堂上的积极性与互动，就要让员工学会在课堂上学会思考，那么自然参与度就会提高，培训师要做的是在课堂上的启发性思维，而不是搞怪，毕竟大家不小沈阳。因此，可见的思考点是需要培训师发掘的，而不是单纯的提问。
个人理解，不敬之处敬请原谅。

新浪博客地址：http://blog.sina.com.cn/caijl0415 欢迎大家踩踩。

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

使用道具举报