查看: 6415|回复: 11

分享：四道HR面试题，能答出就是高手

26 主题	5 听众	1496 积分

荣誉版主

Rank: 35

签到天数: 7 天

[LV.3]偶尔看看II

注册时间: 2005-12-16
最后登录: 2015-3-4
积分: 1496
精华: 0
主题: 26
帖子: 441

电梯直达

楼主

发表于 2009-7-1 11:42:00 |只看该作者 |倒序浏览

在招聘方面上遇到或听到最精彩的四道面试题，面试现场屡试HR高管者纷纷落马，至今为止我仍认为是非一般HR人员所能当场解答的面试题；今天有幸与各位HR同仁分享一下，如果你能一口气全部对答如流的话，相信你已经是公司里面的主管级以上人物了，答不上来的同仁，呵呵，可得还要加油喔。不信你就试试当场解答，看看是否个中高手：

1、做为一名公司的高管在审阅不同职能部门提交的周报或月报时，应该如何区分属实、虚假、遗漏报表，并且每次都能确保这些报表数据是目前公司经营状况的客观反映？

2、在一次优秀员工绩效总结会议上，品质部经理以HR部门不懂品质部工作为由，对HR部门评价其品质部员工的准确性当众提出质疑，认为品质部某员工应得90分而不是HR部门最后得分80分，本部门员工的表现只有其直属部门最清楚；此时的HR主管该如何处理纷争？

3、行政人事部门时常会和各部门有诸多的沟通与合作，甚至管理重叠；但一些关键性的管理事务，如：该部门用人、定薪、调职、奖惩、绩效等等，该部门经理认为本部门的意见应作人事部门的主要处理方法，照办就好了；作为一名企业的人事经理，是否该照办？

4、在一些中小型企业，工程、研发、技术、关健岗位人员往往是企业的支柱，老板也很偏袒他们，甚至对他们个人的一些小毛病（开会迟到、缺乏团队合作、只听命总经理一人，不理会他人、不配合行政部门工作等等）不于理会，担心流失人才，但却要求HR部门从绩效管理入手，严格管理这些部门，作为一名HR经理，你应该如何有效操作？

转播0 淘帖0 分享0 收藏3 支持0 反对0 @朋友

使用道具举报

刀冷霜寒

3 主题	4 听众	785 积分

秀才

Rank: 5 Rank: 5

签到天数: 1 天

[LV.1]初来乍到

注册时间: 2008-10-21
最后登录: 2016-11-26
积分: 785
精华: 0
主题: 3
帖子: 111

沙发

发表于 2009-7-1 12:34:00 |只看该作者

回复：分享：四道HR面试题，能答出就是高手

期待高人分享答案

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

使用道具举报

HR蓉蓉

16 主题	4 听众	60 积分

书生

Rank: 3 Rank: 3 Rank: 3

该用户从未签到

注册时间: 2008-9-21
最后登录: 2012-11-21
积分: 60
精华: 0
主题: 16
帖子: 201

板凳

发表于 2009-7-1 12:52:00 |只看该作者

回复：分享：四道HR面试题，能答出就是高手

我也很想知道，只是我资历浅,也不懂怎么答,期待资深HR来解答.

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

使用道具举报

夜行锦衣

4 主题	4 听众	266 积分

书生

Rank: 3 Rank: 3 Rank: 3

该用户从未签到

注册时间: 2005-11-3
最后登录: 2011-8-31
积分: 266
精华: 0
主题: 4
帖子: 25

地板

发表于 2009-7-1 16:53:00 |只看该作者

回复：分享：四道HR面试题，能答出就是高手

谈谈个人想法：一、数据有无明显异常化，过高或过低；同比、环比也很重要。有些公司设立了审计部门，是其部门的工作内容之一。二、职能部门与人资部门的争议时有发生，关键是有无双方认可的标准，其标准应是绩效管理实施之前三方确认的，其中包括员工本人。三、不认可照办这个说法，常规上人资部门应是建立体系、确定标准、提供工具并支持建议，关键的还是共同认可的标准。同样管理也不存在重叠的问题，因为职能部门与人资部门在人力资源管理的角色与职能是不同的。四、这个问题是有点麻烦，已经超出人力资源具体操作的技术环节，考验的是人力资源从业者本身的素质，如沟通能力、影响能力等。如果展开的话，会有很多内容，需视情境而定。人力资源的管理过程也是动态的过程，这些问题只是点。“势”与“面”很重要！

已有 1 人评分	金钱	收起理由
一意孤飞	+ 10	我很赞同

总评分: 金钱 + 10 查看全部评分

使用道具举报

Emilyzhang

3 主题	4 听众	557 积分

秀才

Rank: 5 Rank: 5

该用户从未签到

注册时间: 2007-11-27
最后登录: 2010-12-9
积分: 557
精华: 0
主题: 3
帖子: 192

5楼

发表于 2009-7-1 17:10:00 |只看该作者

回复：分享：四道HR面试题，能答出就是高手

个人认为第四个问题最难回答，也比较普遍。思考中。。。

使用道具举报

陈心阳

0 主题	4 听众	151 积分

书生

Rank: 3 Rank: 3 Rank: 3

签到天数: 4 天

[LV.2]偶尔看看I

注册时间: 2008-4-28
最后登录: 2013-8-11
积分: 151
精华: 0
主题: 0
帖子: 6

6楼

发表于 2009-7-2 11:37:00 |只看该作者

回复：分享：四道HR面试题，能答出就是高手

谈谈个人看法，与大家分亨一下： 1、主要看我们HR在平时的工作中是否对业务部门的业务了如指掌，清楚他们的工作流程（这也是HR应该建设的一个部分），业务部门的数据的确是随便变化一下，结果就不一样。 2、主要是考验HR的岗位说明书和考核工作做得怎样了，如果每个人的岗位职责我们都清楚，再加上考核表上显示的他工作的情况，你说你的下属做得好，那么给公司带来的损失是多少，带来的效益是什么？事实摆出来，我相信品质部经理也会没话说的。 3、不一定要照办，但会和他们进行充分的沟通，先听取他们的意见，然后再结合自己的想法，这样统筹做出的决定别人是没话说的，毕竟这样是最全面的处理。 4、既然是小型企业，它的优点就是灵活，这样在对待某些领导也可以灵活处理，根据实际情况可松可紧，比如他的确是因接待一个非常重要的客户而迟到，这个可以私下通融，相信老板也可以理解，但是如果没有特殊情况，则绩效考核也要执行。总之，HR要练好内功，表现出专业性，清楚各个岗位、各个部门的工作，有必要的话需深入了解业务，否则HR在企业中永远是边缘人，没地位。以上可能只是小企业的小做法，个人观点而已。

已有 1 人评分	金钱	收起理由
一意孤飞	+ 10	我很赞同

总评分: 金钱 + 10 查看全部评分

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

使用道具举报

小张张

37 主题	16 听众	6278 积分

贡士

小张张/annie.zhang

Rank: 15

签到天数: 149 天

[LV.7]常住居民III

注册时间: 2010-6-4
最后登录: 2016-5-14
积分: 6278
精华: 2
主题: 37
帖子: 654

7楼

发表于 2012-6-7 18:56:56 |只看该作者

太难了

使用道具举报

郭HR

7 主题	9 听众	5658 积分

贡士

Rank: 15

签到天数: 398 天

[LV.9]以坛为家II

注册时间: 2012-3-19
最后登录: 2014-10-10
积分: 5658
精华: 0
主题: 7
帖子: 510

8楼

发表于 2012-6-14 23:02:56 |只看该作者

想一想再回答！

生于此世，常怀感恩之心！

使用道具举报

xuening1216

67 主题	14 听众	1万积分

同进士出身

Rank: 22

签到天数: 107 天

[LV.6]常住居民II

注册时间: 2010-10-9
最后登录: 2014-5-22
积分: 18817
精华: 0
主题: 67
帖子: 1276

9楼

发表于 2012-6-15 12:51:20 |只看该作者

上述四种问题在我单位都存在，试着回答一下吧。
第一：如何评估月报周报真实反应工作情况。这个目前的做法向部门经理求证，一般情况下，做或者没有做，直接部门主管都了解的。对月报周报提交的内容不认可，可以质疑，对方一般会对真实情况做汇报的。
第二：HR部门评估品质部员工工作准确性本来就是不妥当的。品质部员工行为准确性应该是其直接主管依据数据来源进行评价，或者与本员工有密切工作往来的部门或者员工提供数据进行评价的。hr跟品质员工的工作没有直接关系，不能评价品质员工工作的准确性。
第三：用人定薪这些活动应该明确规定谁主责，谁次责，用人上，部门和HR有明确的考察分工，最后达成一致，不是谁听谁的。定薪有一套定薪办法，按照定薪办法来，其它同理。
第四：绩效管理是保证目标落地的一种工具，并不能解决所有的问题。老板向核心部门倾斜，但希望HR用绩效解决一些问题，HR应该能解决的解决，解决不了的通过其它方式解决。

你可以更新微博, 让好友们知道你在做什么...

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

使用道具举报