薪酬与绩效捆绑的“婚姻”

　　与绩效和薪酬有关的故事，或亢奋、或喜悦、或悲哀，但总的看来，故事中大多都经历过或被隔离、或被捆绑的分分合合的管理困惑与挑战。

　　从表面的意义上理解，绩效考核的结果是发放绩效奖金的主要依据，也是企业人力资源管理的一个基本逻辑。干多少活、拿多少钱、天经地义。于是，在众多的企业中，绩效与薪酬总是相伴而行，上演着一幕幕凄美的“爱情“故事。

　　诊断 被过分捆绑的“婚姻”

　　纵观企业五花八门的绩效考核方案（或称绩效工资分配方案等），大多都有以下共同特征：

　　* 紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；

　　* 关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；

　　* 轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；

　　* 强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；

　　* 指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；

　　* 指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；

　　* 重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；

　　* 激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；

　　上述问题中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现出管理导向问题，也是我们需要特别关注的内容，以下稍作展开分析。

　　如果把绩效与薪酬的关系比喻成“一对情侣”，但在众多的企业中，则把“紧密拥抱型”与“关系专一型”两者结结实实地捆绑成了“法定婚姻”甚至是“封建婚姻”，于是“考核拿钱”与“只有钱管用”的思维直接导致了“重算帐轻分析”和 “激励缺乏多元化”的现象。同时由于物质激励过度，把绩效管理“通过激励员工提升企业绩效”的根本目的，退化成了隐形的内容，也使得企业白白浪费了很多有很好激励效果的非物质的资源。

　　其实，绩效与薪酬的关系在紧密支撑的前提下，应该保持相互独立。

　　*单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，是一个包含多元目标在内的概念。用在人力资源管理方面，一般是指主体行为或者结果中的投入产出比。

　　*从管理学的角度看，绩效首先是组织期望的结果，包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。所以组织绩效需要按一定的逻辑关系层层分解到每一个工作岗位，才能促进组织绩效的实现。

　　*绩效管理的核心目的，是通过管理手段提高企业绩效，那么绩效考核的结果，应该是评估个人所做的、或所完成的工作，是否推动和保证了组织绩效的实现。

　　*绩效高低是一种显化的成果，对这种成果的认可与公示，是一个相对独立的模块。如何肯定与警示绩效成果的高低，是一个需要形成单独制度，并保证一定刚性内容的管理内容。

　　*薪，解释为可以劈开来用的粗大木柴，是指人们基本生活的保障，现在沿用到工资（“柴火钱”）奖金；酬，“本义是指客人给主人祝酒后,主人再次给客人敬酒作答”。现在沿用到因工作而得到回报上。（注：来自《高级汉语词典》）。而薪酬在国内的管理中多侧重前者，而后者往往会被忽略。

　　*从绩效与薪酬的关系看，第一阶段先明确评判绩效高低，第二阶段根据绩效管理导向给予经济物质奖励，以及根据企业文化价值导向给予非经济回报，两者既相对独立，同时又互相支撑，才是较为全面的。之所以讲“根，紧握在地下；叶，相触在云里”，说的也是这个道理。

　　最后，我们用《分蛋糕的故事》支撑一下上述观点：

　　“甲乙两个人在分一块蛋糕，甲拿起刀刚要动手切，乙着急地叮嘱甲，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否则不公平”。

　　甲听乙这样说，就生气了，把刀交给了乙，让乙切，当乙正要切的时候，甲重复乙刚才说过的话，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否则不公平”。

　　这一来，乙也不敢切了，于是两个人就到智者那里寻求帮助。智者听明白了来意之后说，“这好办，你俩先做一个约定，约定好一个切，一个人选，切蛋糕的人不能选，选蛋糕的人不切，这样你们就不会觉得不公平了”。

　　此法果然灵验，甲乙各自拿着切好的蛋糕高兴地告别了智者。

　　蛋糕最终能保证切的绝对公平吗？显然不会，但，为什么最终两块蛋糕都被高兴地接受了，而且两个人都很满意呢？

　　其实，出现转机的是智者关于约定的建议，规则的公平起了关键作用。（