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传统招聘方法在根源上就存在缺陷。它们给招聘决策者所提供的信息往往是有缺陷的、不可靠的，而这些信息又被用于同样有缺陷和不可靠的决策程序中。其结果是，做出的决定从统计意义上看不能可靠预测职位上成功的可能性。让我们先来看看我们所依赖的是什么信息。 大多数程序都是从收集应聘者过去做过什么事这种基本履历信息开始的，但是这些信息对于他们能够为我们做出什么很少有关联。我们考虑的这些信息的质量如何？对这个问题最好的回答来自于人力资源管理学会（SHRM）所出版的系列研究结果。 概括起来说，它们的结论是：超过一半的应聘者在应聘信和简历中有夸大和虚假之词。我们还可以再加上另一关键结论：我们无法知道哪一部分真、哪一部分假。那么在常规操作中，我们是如何来改善这些有缺陷的信息的呢？我们做背景调查。不幸的是，背景调查避免不了与应聘资料上同样的有缺陷的信息，并且既不容易得到、又花费时间。收集信息的最后一步是面试。看看下面这些由人力资源管理学会和其它机构的调研所得到的事实： 63%的招聘决定是在面试的最初5分钟内做出的。而随后的25分钟中我们所做的并不会改变或改善这个已经做出的决定。 面试官在面试中找出应聘资料中的虚假内容的可能性不到15%。 面试预测岗位成功的可能性仅有14% 有关应聘者个体的一些变量，如年龄、种族、性别等等都会影响面试官的判断。
再看看招聘决定失误的其它一些因素： 一旦我们打定了主意，我们很不愿意改变。 事情并不总是会如我们所愿。 我们习惯于从信息片段中得出结论。 我们的感知决定了我们所看到的现实，而我们的感知是有缺陷的。
如何应对这样的挑战： 有两个因素能帮助我们应对上面所描述的多重挑战： ——在招聘决策程序中引入尽可能多的有用的、准确的、可靠的、真实的信息。 ——降低对有缺陷的决策流程的依赖，方法是提高决策流程的系统化、可验证性和可靠性。 第一项措施很容易实施，那就是使用有效而可靠的测评工具。第二项措施很难实施，因为它要求我们放弃早已深陷其中（但是有消极作用）的习惯做法。 (资料来源：广州赢思钧略以及Profiles International) 本帖最后由 michaelfeiyucui 于 2011-3-30 10:50 编辑
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发表于 2011-3-30 10:49:24
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发表于 2011-3-30 13:23:59
