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大家如何与用人部门沟通啊？

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书童

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电梯直达

楼主

发表于 2010-12-14 15:28:59 |只看该作者 |倒序浏览

[hr]最近公司招聘效率很低，面试的人不少，但都被用人部门以各种理由pass，有什么好的方法能够有效地与用人部门进行沟通啊？问他什么理由，总是回答不符合要求，今天是这点，明天又是那点。。大家有没有什么好的方法呢。。？

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马艳婷

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沙发

发表于 2010-12-14 15:37:41 |只看该作者

那是说明你没有和相关部门经理做好招聘前的沟通工作，与该部门经理进行一次深入的谈话，将其要求罗列下来，在面试的时候尽量选择符合这些基本要求的，这样可以提高面试成功率

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不吃韭菜

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板凳

发表于 2010-12-14 15:43:47 |只看该作者

那就让他们把具体要求都提出来，招人的时候肯定是要根据岗位胜任模型来招，用人部门如果不把要求明确下来，HR怎么去选合适的人？
今天提一点，明天提一点，招聘可不是心血来潮就能做的事。
本帖最后由不吃韭菜于 2010-12-14 15:45 编辑

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hrlizhigang

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地板

发表于 2010-12-14 16:43:09 |只看该作者

很多招聘需求都是从用人部门直接统计出来的~~人力资源部门要从公司战略和成本中分析是否需要扩大编制或者储备些人才。人才不单单是要千里马，还要他能胜任该份工作，而用人部门今后和他共同工作，是最明白要找怎么样的人才，才能是团队更具凝聚力。招聘前没有事先和用人部门沟通，要招到匹配的人才很难。可以要求用人部门再提出招聘需求的时候附上所需人员必需能力（胜任力模型），再就具体的点展开深入的沟通咯。

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gufeng_1028	+ 8	应该如何分析能，能否说的详细些呢？ ...

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gufeng_1028

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5楼

发表于 2010-12-17 22:57:58 |只看该作者

个人建议：
1、组织架构要清晰。组织架构是招聘工作开展的最前端的工作，其对于招聘工作的指导在于你要知道用人部门的人力资源结构是什么样的，这个是配置人力资源的基础工作；
2、编制清楚，招聘计划明确。用人部门无法确定人选，有一种可能就是人员配置并不是非常着急，所以，人力资源部门一定要在架构的基础上，清楚用人部门的人员配置情况，计划是用于指导招聘的，对于不是非常着急招聘的岗位，人力资源部门可以暂缓或者往后排计划；
3、用人需求清楚。这个要从两个环节来完成，一是人力资源负责招聘的人员一定要熟悉用人部门的业务，要知道整体业务流程及每个岗位的工作内容，而且要知道用人部门团队配置的特点，我们也可以叫做团队的风格是什么样的；二是岗位说明书及能力要求要相对清楚，这个一点人力资源部门可以制定模板，让用人部门填写用人需求标准及能力要求；
4、与用人部门一起分析候选人简历。人力资源部门做初试之后，要与用人部门负责人共同分析候选人的工作经历及相关的能力，先让用人部门进行判断；
5、面试环节。面试初期，可以与用人部门一起参与复试，这样有两个好处，一是你可以知道用人部门面试的环节和用人的标准是什么，有利于你后续继续找后备人选，其二是监督用人部门面试，现场就要用人部门负责人直接说明候选人的优缺点，如果不合适，那么不合适的标准是什么；
6、面试结果的及时反馈。跟用人部门一同面试结束之后，要及时将面试结果反馈给你的人力资源部门的负责人，包括整个面试过程用人部门负责人面试的缺点在什么地方，要人力资源部门的负责人与其及时沟通；
7、评估。对于长期推荐而又无法符合要求的部门，要对其进行综合的考评，分析问题点。

点评

hrlizhigang 总结得很精辟啊~~本人学习了~ 发表于 2010-12-24 18:01 回复

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gufeng_1028

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6楼

发表于 2010-12-17 22:59:06 |只看该作者

回复 1楼 非常小雪 的帖子

个人建议已在您发的帖子里面回复，希望能给你一些帮助，如还有疑问可以随时在帖子里面说明

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hrlizhigang

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发表于 2010-12-24 18:16:09 |只看该作者

因为很多部门总是随便的炒人，随便的提交招聘需求调查表，我在地板上所说要从公司战略和成本中分析是否需要招聘。
而我们HR就要和高层以及各个部门沟通，始终站在公司的战略方向思考问题：这个需求是不是必要的，对于公司的战略储备是不是起到作用，所要的人才是不是符合公司战略储备人才要求。从成本上考虑，选择什么招聘渠道，招聘成本和岗位人员工资是不是在成本控制范围内。可能用人部门要求的人员很高，但是超过了公司的成本控制范围，所以让他们在招聘需求表中附上所需人员的胜任力要求非常必要，让用人部门从本部门工作风格、团队合作安排、空缺岗位中的具体要求中写明，这样我们才能更好得在最需要的时候招到更合适的人才，而不是最优秀的人才。
共同探讨