查看: 10054|回复: 7

[原创] 从企业为什么要认可绩效管理中反向思考

29 主题	51 听众	6971 积分

贡士

Rank: 15

签到天数: 23 天

[LV.4]偶尔看看III

注册时间: 2012-11-23
最后登录: 2024-6-25
积分: 6971
精华: 0
主题: 29
帖子: 223

电梯直达

楼主

发表于 2020-6-14 13:55:11 |只看该作者 |倒序浏览

本文版权属wangjia4212689所有
转载请注明:
中人网论坛-wangjia4212689-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=901326)

这个话题，在很多年以前就引起我个人思考。绩效管理真的对企业发展有用，还是我们依然在黄婆卖瓜？
尤其是，类似绩效无用论或者类似绩效主义毁掉索尼之类的声音冒出来的时候。有人质疑，肯定有看到另一个面的客观存在。
也许，很多人会更多去大声谈论绩效管理是否真的具有给企业带来颠覆性变革的先进性来佐证，有人会坚持绩效管理历经美日经济腾飞验证的辉煌，还有人坚信并追随国内许多大公司背景出身的杰出讲师在绩效管理方面的理论…
毋庸置疑，我个人肯定是对绩效管理坚定不移的肯定，也许还比一般人更执着，十多年坚持下来也不是易事。但是，我不会去肯定或者否定某一种言论。如果没有人去谈论，绩效管理只会无声中走向消亡。每个人都在努力用自己的逻辑去学习，去成长，并且执着于内心对绩效管理的热衷，从引起大家思考这个角度来说，本身就是一件让人高兴的事情。更重要的是，思想本需要自由的发挥。大家有交集，总比抨击或者禁锢的好。
在思考企业为什么要做绩效管理这个话题时，我更多是思考推行绩效管理对企业发展或者企业运营管理带来什么样的价值输出？天下攘攘皆为利往，如果不重要，精于算计的企业家也不至于随便给所谓管理大师忽悠。
在现实工作或者探讨中，我个人从身边接收到的声音，许多公司领导或者高管更看重有一套管理工具能体现员工的价值产出，并且有一套机制在约束员工。
我们许多同仁，越来越热衷于绩效与考核挂钩，考核结果与绩效奖金、升迁或末位强制淘汰。我想，这种做法与公司领导层的口味迎合，多少还是有点关系的。
经过十来年绩效管理体系建设与推行，我从这个话题引申中感受到的是越来越复杂的矛盾。一方面，如果不是公司重视绩效管理，这个岗位就不会存在，绩效管理方面的推行与应用更加不会有任何重视或发展；另一方面，一旦公司像这么重视下去，只会让我们从事绩效管理的同事越来越难坚持。作为非黑即白的中间岗位存在，你见过绩效管理岗位成长为人力资源总监的有几个？当然，我无意绩效管理岗位前途发展是否受限相关的讨论。
所以，企业为什么要推行绩效管理，我觉得必须用另外一种逻辑推理，也许才能找到出路。
不管是在企业，还是在绩效管理咨询公司，我一直都不认为绩效管理是无中生有的发明创造。从前谈MBO、KPI、BSC或PBC，再到现在的OKR，我仍然一直都是这么认为。很多人搬出微软或全球大师，那么，是否等你具备大师级能力或者有过绩效管理推动企业发展的案例，企业再和你谈以效果为导向的绩效管理项目合作？企业管理工具，最终还是得回归于企业发展。过去是，现在是，我相信将来一定还是。
诚然，门当户对一直是褒贬不一的中间词。即使当年很多时候提起它，多数剧情背景是我在经历女朋友家境太好的苦楚…但是，我一直尝试去解读的路径，用门当户对来应景，可能再恰当不过。
我们站在企业家的角度，反向思考：如果我要相信外界的某种声音，坚定不移的去贯彻执行并推动企业改革，我会相信什么人？
一种人，本身是企业所属行业内的翘楚，能够在行业内牛逼肯定是有原因的，也只有经历过失败才会成功；第二种，是这个行业内翘楚的管理层，如果没有运用成功过，他不会这么相信绩效管理的先进性；第三类，就是值得我们顶礼膜拜的大公司，类似华为阿里腾讯出来的牛逼人物，不信你去看HR在发布招聘要求，华为腾讯阿里工作背景现在出现的频率，比985、211更频繁。其他的类型，占比还有多少？
我们再回过来看，上述几种类型的人，会去从事人力资源管理绩效管理岗位的有多少？哪怕是基于绝对热爱，也基本不会走上从新历练的征程。不管是个人多年影响力带来的社会价值匹配不对等，还是身体精力，亦或生活环境要求，都不允许。
我很庆幸大学毕业就因为人力资源管理系统，走上了绩效管理这条路。如果放到现在，在回答企业为什么要录用我做绩效管理这个提问，我都说服不了我自己。我现在自己创业的公司，连人力资源专职团队都没有，我为什么要去增加一个绩效管理的岗位？
实际上，我们热爱一门专业，专注在某个领域，其实是我们自己的东西。古人有云，己所欲，勿施于人，你不用指望每个人都会开心接受你喜欢的。如果我们想要呈现我们的价值或者发扬绩效管理的伟大，总是靠嘴是没有任何意义的。
不如，干就完了…
在我们没有成长为受人推崇的地位，实际上我们定义为绩效管理岗位之前，还有一个隐藏定义：我们首先是企业员工，是组织的一份子。如果企业发展困难，是否你愿意上一线去服务业务？
我经常跟身边人讲，我们是一个团队，如同在面对小孩肚子饿了要吃饭的时候一样，我们谁也不会、也不应去想把本应做饭的老婆叫回来解决。面对团队的发展，我们随时需要去调整我们的定位。如果在战场上，敌人把我们士兵干掉了，伙头兵的使命就是拿着菜刀往敌人阵地上冲。
我并不是说坚持专业有问题，每个人都有自己选择的权利，选择环境或者发展方向亦如是。只是，终究我们服务的是企业的发展～这也就是前面提到绩效与考核挂钩，为什么我内心是很排斥这种做法的原因。岗位职责分明，目前来说更适合在流水线作业和自动化生产领域。而且，市场不变的法则是永远在变。一成不变的管理机制，是无法适应企业不断变化的管理策略的。岗位职责，一旦和劳动合同固定，怎么适应？
回顾我个人职业发展历程：从2006年大学毕业，逐步从人力资源系统项目负责人过渡到薪酬绩效专员，10年当上市公司人力经理，12年任业务分公司副总经理，15年在新三板上市公司组建事业部并出任总经理，16年出来创业这十多年的历程。我并不觉得是因为我有多聪明，也并不见得比绝大多数人勤奋，或者说我是运气好到爆棚。而是我一直在服务企业发展这个方向上，随时响应组织的号召。
组织需要我去对接业务，我喝酒可以喝到轻度中风；需要我做体系，我可以干到看见文字想吐；需要我协助运营，我可以每天只睡四个小时，直到过度劳累虚脱住院…当然，在事业和健康状况之间的权衡，我现在会建议在优先身体健康的基础上再去发展事业。毕竟，我现在从事的还是医疗大健康领域。
设想，我们两个同时面对企业负责人，有过担任总经理、自己开公司创业的经历的我和企业负责人去谈绩效管理，你觉得是否比你有优势？
与其在语言和文字上去和企业谈绩效管理的重要性，还不如先充分运用绩效管理的先进性成就自己。或者，我们在实际推动企业运营效率提升中，用成绩或组织认可度来证明绩效管理的价值。

人微言轻，交浅切莫言深。实践出真知，不用自己脚步丈量过的天地，我们终究只是过客一名。